面對組織變革，HR應該是什麼角色？

1樓：子安環球趣事

這公升扮一切改變了我們對世界的看法，改變了我們理解世界的能力。」年末年初，很多企業都在研究戰略變化，討論產品迭代，準備流程再造。

其實大家都面臨著同樣的管理命題，即組織變革。

今天我想談談hr在變革管理中應該扮演什麼角色。這可以幫助我們明確理解企業變化的核心部分，形成系統的思考，提高企業變化的成功概率。我們可以藉此嘗試在這八步法中扮演不同的角色，展示我們組織變化的「凌派。

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營造緊張的氣氛當企業內部，逐漸產生主動改變的強烈訴求時，改變更容易發生。因此，促進變革的第一步是在組織內創造變革的緊迫感。hr在這個階段要扮演「喚醒者」。

要想有效地刺溫水中的青蛙，必須挖埋在鴕鳥頭部深處的沙丘。hr可以組織公司高層領導，在內部會議上公開公司面臨的，通過內部宣傳陣地，坦率地向員工介紹變化的驅動因素，通過專題教育，與員工一起討論不變革會產生什麼後果。

hr在這個階段還要扮演「溝通者」。要向公司高層反饋員工的不信任、蔑視、困惑甚至不安的情緒。hr此時要起到「溫度計。

的作用，使高層能夠及時知道引起變化的這個「壓力鍋。

的溫度壓力系數。要能有效地組織職員進行建設性的討論和思考。hr此時應該充當「催化劑」，讓人們從理性的角度更多地談論問題的解決方案。

這時變化的緊迫感會在職員心中自然產生，自發擴散。

成功的變化離不開強大的變化領導團隊。hr應在現階段推遲「發現者」。hr需要在組織中找到真正的「領導者」和核心利益相關者。

變化最大的阻力來自既得利益者。

而變化最大的動力則來自草根的逆襲者。因此，變革團隊的成員不一定是組織中職位高的人，而是積極尋求變革，影響力高的人。他們的影響力可能來自職位本身，也可能吵乎灶來自他們頃灶擁有的豐富經驗或廣泛的人脈。

2樓：韓諾諾

hr應該扮演好乙個甄別人才的角色，優選出那些人才來為公司服務。

3樓：周**強強

在面對組織變革的時候，hr應該扮演乙個觀察者或者是慧此學前啟迅習者的角色。因為這樣是非常有助於hr學習的，並且也可以讓他旁扒們知道那些人士在講什麼。

4樓：撒的謊

其實就是輔助讓拿進中敗行這個變革，而且也是賣滑顫幫忙參與決策，在其中也是能夠對人員進行一定的安撫，調整人員的工作環境。

hr可曾想過員工害怕變革誰該負責

5樓：道景師

當今社會發展日新月異，帶給職場太多的不確定性，而這種不確定性，意味著隨時而來的變革、替代、創新、調整，這些對於絕大部分員工而言，並非意味著好事，相反，帶給他們的將是更多的焦慮和不安。

員工拒絕變化，害怕變革，很多的管理者認為問題多出現在員工自己身上，認為員工因循守舊，固步自封，不懂變通。其實，這是表層的原因，究其深層的原因，管理者也許難辭其咎。

第一，身為管理者，習慣埋做於將工作任務分解細化，甚至於小塊化，然而分派給不同的員工去完成。這樣做有一定的好處，便於提高群體工作效率，便於快速完成工作任務，而且對於每位員工而言，都不需要太過費腦、費心，久而久之，每位員工在各自的彎敬衡任務模組都會變得異常熟練和富有經驗。

然而，長此以往，員工的思維、視野和技能都會受到侷限，員工對於自己熟悉的業務會變得相當熟練，可是對於其它領域，則是陌生和抗拒的，於是，遇到崗位調整或是失業，就會異常焦慮和抗稿告拒，因為面臨太多的陌生和不熟悉。

第二，身為管理者，習慣於為員工做各種安排和計劃，而員工只需要去執行。講的直白些，似乎管理者或多或少認為自己就是動腦的，而員工就是動手的'，管理者議論、研究、決策的計劃、方案，員工需要不折不扣地去執行。各類所謂暢銷書講的「執行力」多多少少有這些意思所在。

對於貫徹領導意志、實現單位願景，這也許沒有錯，可是對於員工而言，是謀劃能力、思考能力、認知能力的逐步衰退，因為工作中不太需要這些，員工長進的是經驗、做法、習慣，而非是知識、理解、思考，管理者對於員工的要求是「行」，而不是「知」，久而久之，一旦遇到不可遇知的變革或挑戰，員工必然手足無措，安全感缺失。