你對末位淘汰制有什麼看法
1樓：mango聊教育
末位淘汰制在一定的條件下確有其優點，在企業內部管理方法不完善、人力資源管理基礎比較薄弱的情況下，使用末位淘汰制對不同績效級別的員工進行淘汰，這種方法運用相對簡單，減少了管理成本。
在企業機構臃腫、人員冗餘，有些員工利用制度偷懶，出現趨中效應的情況下，末位淘汰制既可以直接服務於企業精簡機構、裁減冗員的目的；
又可以通過淘汰末位的方式激發員工的危機意識和競爭意識，發揮「鯰魚效應」，使員工有一種不努力工作就會被淘汰的緊迫感與壓力，從而調動企業員工的積極性、主動性和創造性。
末位淘汰制本身並不符合現代管理中所提倡的「人本思想」。「以人為本」提倡的是尊重人性，努力創造一種寬鬆、信任的環境來充分發揮人的潛能。
而末位淘汰作為一種強勢管理手段主張通過員工內部競爭來提高工作效率，而對其過度頻繁的使用，會給員工造成極大的心理壓力，職業安全感降低，從而導致人人自危，不安其位，對企業的忠誠度也降低。而根據根據「壓力—績效」理論，壓力過大也會導致低績效。
因此，過度使用末位淘汰制對企業並無好處。
4、末位淘汰制的濫用嚴重影響了團隊協作。公司的各部門發展水平和人員素質是不同的，排在末位的員工未必就是最差的。而在公司不分部門、不分物件地使用末位淘汰制對某些員工是極大的不公平，它等於將每個員工都放到了殘酷的競爭層面，使員工之間產生了直接的利益衝突；
任何人都不希望自己處於末位而被淘汰，出於利己思想就會在工作中表現出不合作和猜疑，極端的還會故意破壞別人的工作使別人處於末位，這嚴重阻礙了團隊合作，影響知識技能和工作經驗的分享，對企業而言有著不可估量的負面影響。
濫用末位淘汰制對被淘汰的員工是一種極大的人格傷害。對於被淘汰的員工來說，無論其是否應列於「末位」，也無論其是否能勝任工作，末位淘汰對他們的人格尊嚴都是一種傷害；
沒有任何補償制度的淘汰行為還會使員工失去勞動的權利和生活的保障，一些年齡比較大的員工在失業後由於其年齡劣勢再就業是非常困難的，因此末位淘汰制對他們來說是非常殘酷的。
使用末位淘汰制時一定要考慮執行條件：
1、企業的規模是否適合實施末位淘汰制；
2、企業的發展階段是否適合實行末位淘汰制；
3、企業的執行狀態是否適合使用末位淘汰制；
4、企業是否具有科學的績效考評體系；
5、企業是否具有合理的申訴和補償機制。
2樓：匿名使用者
末位淘汰制的優點在於： 1、增強危機感，使命感，避免人浮於事；2、精減機構，分流員工，建立精幹高效員工隊伍；3、推動企業管理進步和管理水平的提公升，促使企業向前發展；4、有利於企業領導班子建設。 缺點表現在：
1、無法調動全體員工的積極性；2、容易使人際關係更加複雜，增加內耗，影響團隊精神，造成優秀人才流失，不利於單位的長遠發展；3、考核方法不一定科學；4、末位淘汰制有違法的可能性：在合同期限未滿前，任何一方單方的解除合同，都必須有法定的理由，即必須是員工確因「不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作」， 而在末位淘汰制中，企業與員工解除合同的理由僅僅是員工是末位，法律依據不足。 -華恆智信整理提供。
末位淘汰制是什麼
3樓：法師兄法律諮詢
通常情況下，末位淘汰制一般是指，工作單位按本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。末位淘汰制的作用：一方面末位淘汰制有積極的作用，從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等；另一方面末位淘汰制也有消極的方面，如有損人格尊嚴、過於殘酷等。
【法律依據】
中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位才可以與其解除勞動合同，但前提條件是，用人單位要提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。在解除勞動合同後，用人單位還要根據《勞動合同法》第46條和第47條的規定，向勞動者支付一定的經濟補償。
末位淘汰制指什麼
4樓：新院第一高富帥
末位淘汰制是績效考核的一種制度。
末位淘汰制根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核對得分靠後的員工進行淘汰的績效管理制度。
末位淘汰制從客觀上起到了推動職工工作的積極性和，另一方面又有損員工人格尊嚴、過於殘酷。
如何評價末位淘汰制?
5樓：好名字都被取了
末位淘汰制案例。
某應用軟體公司，現有員工200多人，是本行業有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來乙個人力資源副總監a君，擔任本公司的人力資源總監。a君來公司後，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一項力度較大的措施是：
實施末位淘汰法，將年終評估中最差的10％解雇。對此辦法，公司老闆t君拿不定主意，不知道該不該採用。t君覺得公司的員工普遍表現都很努力了，實在很難從中評出最差的10％出來。
如果強制劃分10％出來， t君也覺得他們不應該被淘汰。但是，a君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是乙個核心內容，並且此方法在a君原來所在公司被運用得非常有效。t君不知如何是好？
末位淘汰制度比較適合公司人力資源過剩的情況，實質上是一種變相裁員的方式。如果用這樣的方式作為激勵的話，只能激勵排名較後的20%-30%的員工，而且每次都淘汰10%的員工，帶最後還有可能會淘汰掉那些真正努力工作的偶爾一次沒有達到好的績效的員工。
如果淘汰掉必要的員工，那崗位空缺問題也會出現。但也有好的方面，末位淘汰法能夠淘汰掉那些年終績效不好的員工，在引起崗位空缺的同時，也能夠為企業帶來新鮮血液。
我的建議是，末位淘汰制可以嘗試實型一年，淘汰率降低到5%，同時給與績效高的員工一定的獎勵，雙向並行，有獎有罰，可以激勵真正認真工作的員工，也可以鞭策不認真工作的員工，並且要規定乙個合格績效標準，低於這標準的5%員工將會淘汰，如果只有4%的員工低於這個績效標準，那只淘汰4%，按照這個發展趨勢，被淘汰的員工數量會越來越少，員工績效也會越來越高。
為了不引起崗位空缺，還有一種實行方式就是，公司發布5年內其中的一年，有可能淘汰年終績效最差的5%的員工（具體哪一年未知），這樣可以保證績效差的員工每年提高警惕。
6樓：_有風
不是長久之計。
z是一家企業的人力資源經理，他所在的企業自2023年以來一直實行未位淘汰制度，年終對員工進行360°度綜合考核，按照10%的比率對員工進行淘汰。但是在實際操作中卻遇到了一些問題：幹活越多的人，出錯的幾率越大；越堅持原則的人，得罪的人越多；結果是這兩類人年終的評分都很低，按照公司的規定，他們被淘汰了。
但是企業裡有很多人對他們被淘汰感到惋惜，意見也很大，認為如果再這樣淘汰下去，將沒有人敢說真話了。所以，2023年公司的末位淘汰制度就不了了之，z不禁疑惑：「未位淘汰制」緣何失效？
某應用軟體公司，現有員工200多人，是本行業有影響力的公司之一。公司最近從一家美國著名的電氣公司挖來乙個人力資源副總監w君，擔任本公司的人力資源總監。w君來公司後，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中一項力度較大的措施是：
實施未位淘汰法，將年終評估中最差的8%解雇。對此辦法，公司老闆n君拿不定主意，不知道該不該採用。n君覺得公司的員工普通表現很努力了，很難從中坪出最差的8%出來。
如果強制劃分8%出來，n君也覺得他們不應該給淘汰。但是，w君的人力資源管理方案中，末位淘汰法是乙個核心內容，並且此方法在w君原來所在公司被運用得非常有效。n君不知如何是好？
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