1樓：胃裡嗖嗖小風吹
據悉阿里巴巴董事局主席馬雲將於下周一（9月10日）宣布公司傳承計畫。馬雲在接受《南華早報》採訪時表示，這是認真準備了10年的計畫，讓年輕一代才俊能**，解開企業傳承發展的問題，並不是**報道的「退任」或是「退休」。
阿里巴巴方面回應記者稱，上述訊息沒有問題，但目前沒有更多訊息可以披露。
下周一是馬雲的54歲生日，也是中國教師節。
公司傳承早有規劃 計畫公布後將投入教育、環境和公益
馬雲近日接受《南華早報》採訪時表示，「我與我們的高層10年前坐下來，問如果阿里巴巴沒有了我該怎麼辦？我很驕傲阿里巴巴現在的治理制度、企業文化和源源不斷的人才梯隊，允許我走開而不至於帶來破壞。」
不過，馬雲否認了這個時間點宣布傳承計畫與中國經商環境變化有關，他表示，這是乙個系統性規劃，希望時間投入到教育、環境和公益等事情。
這並不是馬雲首次宣布今後將從事教育、環保事業。早在2023年1月15日，馬雲宣布卸任ceo時表示，他擔任董事主席的職責時負責戰略決策等非執行性工作。
「從今天晚上十二點以後，我將不是ceo，從明天開始，商業就是我的票友。」2023年5月10日，在**十週年慶典的舞台上，馬雲正式將ceo一職交給了陸兆禧。自當日起陸兆禧成為阿里巴巴集團新任ceo，馬雲專任董事局主席。
馬雲表示，他未來將從事環保和教育事業」。
他在當時接受**採訪時談論了價值觀、腐敗、家庭等話題。隨後阿里巴巴集團架構調整，成立25個事業部，由集團戰略執行委員會代表集團分管相關聯的事業部。
從**一拆三到阿里七劍，再到如今，阿里巴巴曾多次調整公司部門組織架構，以適應新的業務發展。而馬雲卸任ceo後，業務不斷細化，分散放權，提拔新人。
2023年7月11日，阿里巴巴宣布成立「五新執行委員會」，螞蟻金服ceo井賢棟出任「五新」執行委員會副主席，其他成員包括：童文紅、邵曉鋒、王帥、張建鋒、趙穎、倪行軍、吳澤明、蔣凡、萬霖、靖捷等，其中有多位阿里資深員工。
目前，阿里巴巴集團ceo為張勇，而其他核心業務線也由諸多高層分管，包括**總裁是蔣凡，他曾因阿里收購友盟加入；天貓總裁靖捷，其具有快消背景，後**張勇；阿里雲總裁胡曉明曾一手打造阿里小貸；b2b事業群總裁戴珊為創辦人之一，並擔任集團法人代表；現任文化娛樂集團輪值總裁楊偉東，同時兼任阿里**ceo。
2023年9月5日，馬雲出席了阿里公益日教育論壇，並在結束時做了演講。與以往不同，這一次他並沒有脫稿，而是拿著提示板。他表示，因為曾經從事教育行業，讓其在阿里巴巴發展過程中受益匪淺，而對於商業，「我本來想玩兩年，但做了20年」。
也是在這場演講上，馬雲宣布，未來幾年，會回到教育，把所有精力和想法放在教育裡面，而他認為這至關重要。
馬雲不再擔任支付寶公司法人
值得一提的是，8月29日，工商資料顯示，支付寶（中國）資訊科技****法人（以下簡稱：支付寶資訊）發生變更，馬雲不再擔任公司法人，由葉郁青接替出任，葉玉青任董事長兼總經理，蔡崇信亦退出董事一職。
支付寶資訊法人變更後，馬雲目前仍然擔任法人的公司有21家，但存續運營的只有5家，分別為北京阿里巴巴資訊科技****、杭州坤寶投資諮詢****、浙江阿里巴巴小額貸款股份****、杭州雲煌投資管理****和杭州雲鉑投資諮詢****。
此外，馬雲擔任高管職務的公司有47家，包括浙江螞蟻小微金融服務集團股份****、華誼兄弟傳媒股份****和支付寶（中國）網路技術****等；另外他還是杭州阿里創業投資****等25家仍在營業公司的股東。
2樓：
豬肥了得宰，馬雲在以退為進
3樓：網際飛花
騎牆看世界，天下事何所不明！sos.eye.rs 破黑幕，顯真機 ！
4樓：匿名使用者
聰明的人 為了活下去 明智的選擇！
馬雲說過員工離職的原因是什麼？
5樓：大梅軍軍
1、錢，沒給到位；
2、心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。
仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
給員工增加加薪的渠道，讓員工通過自己的努力獲得高薪。將員工的薪酬與價值結合起來，員工獲得高薪資，企業獲得高績效，實現員工和企業的互利共贏
拓展資料：一、怎麼樣留住人才？必須給員工4個機會：
1、做事的機會。
2、賺錢的機會。
3、成長的機會。
4、發展的機會。
二、帶團隊做好這幾條：
1、授人以魚：給員工養家餬口的錢；
2、授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；
3、授人以欲：激發員工上進的慾望，讓員工樹立自己的目標；
4、授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福；
5、授人以愚：告訴團隊做事情紮實、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧；
6樓：各種怪
原因很多，兩點最真實：（1）錢，沒給到位；（2）心，委屈了。
這些歸根到底就一條：幹得不爽。
員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂於反省。
7樓：匿名使用者
馬雲說，員工的離職原因林林總總，只有兩點最真實：1、錢，沒給到位；2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：
幹得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。 仔細想想，真是人性本善。
作為管理者，定要樂於反省。
8樓：雙子座落兮
錢沒給到位。
心裡委屈了。
歸根到底：幹得不爽。
求職高峰期誘使員工離職，企業互挖牆腳唆使員工離職。
外來壓力迫使員工離職。比如薪水，比如周邊人的鼓吹。
9樓：匿名使用者
有員工離職的時候，主管會感覺像是肚子被打了一拳，在情緒上和營運上都會感到慌亂。特別是員工突然失聯，沒任何說明就不來上班，有時還是到任沒幾天就突然消失，主管這種失去的感受特別嚴重。
當然，許多組織都有離職面談流程，表面上來看，這麼做應該可以提供深入見解，以協助改善員工留任率。然而，這類面談即使真的進行得很好，仍有很多缺點。最重要的一點是，如果員工是突然消失和其他的衝動型離職，公司根本還沒機會與他們面談，人就不見了。
即使真的進行了離職面談，研究顯示很大比率的員工並不會坦白說出想法。有些即將離開的員工為了留下正面的印象，而在面談時隱瞞一些重要的回饋意見，還有些人覺得，花時間提供這些資訊是在浪費時間，因為他們認為公司不願意改變。此外，即將離開的員工可能會覺得，公司對自己這麼差，因此不值得讓主管知道他們離職的真正原因。
總而言之，離職面談常常沒有成效。
那麼，組織應如何以更建設性的方式，來回應員工辭職？也就是說，有哪些方式可以把員工流動帶來的痛苦，轉化為進步的動力？我們研究了數百位辭職員工和最近手下有人辭職的主管，得出以下三個建議：
調查員工是如何辭職的。
員工的辭職方式大致分成七種，從正面的、有建設性的，到負面的、有殺傷力的都有：
感激道別：員工表達感謝之意，並全力配合交接事宜。
毫不隱瞞：員工事先告知主管打算離職。
依據規定：員工離職前依規定通知主管，並解釋離職原因。
敷衍了事：員工依規定提辭呈，但不解釋原因。
逃避現實：員工以間接方式告知主管要離職，或是讓離職訊息慢慢傳到主管那裡。
過河拆橋：員工離職時，對公司傷害性的行為
衝動離職：員工不通知就直接離職。
這些離職方式，常反映出這位員工在辭職前，對於公司和主管對待他的方式有什麼感受。因此，如果某家公司有許多員工在離職時，都對公司表達謝意，並及早告知公司，就可能表示這個組織有健康的工作環境。另一方面，如果員工往往採取過河拆橋的方式離開，領導人就應把這當成乙個訊號，顯示該調查這些破壞性方式離職的原因。
要把員工的離職轉化為組織學習和進步的乙個**，第一步，是記錄這些員工的離職方式，並定期檢討。領導人若是從這些資料中發現一些模式，就可以開始尋找問題的源頭。整體來說，員工辭職時是否都會按公司規定進行（「依據規定」型別）？
還是員工離職方式有很大差異？未事前告知就離職的人，是否在某些部門出現，或者某型別員工特別容易這麼做？某些主管的部屬，是否在辭職時總是會事前盡早通知？
仔細檢視辭職方式，可協助公司明確看出哪些地方做得好，以及哪些地方出了問題。
詢問與離職員工最有交情的人有何想法。
儘管很多人都不會明說自己離職的原因，但許多時候，他們的同事可能知道內情，也有意願告知公司，以幫助公司改進。因此，公司可以找跟離職員工比較親近的同事私下了解情況，或許就能了解員工離職的動機。這種做法的另乙個好處是，仍留在公司的員工，可能因為同事離開而感到失望和困擾，而這種做法可讓他們有機會討論自己的想法跟意見，這也許可以減輕他們的困擾。
當然，有些同事可能會覺得，公司要他們透露這種可能涉及隱私的資訊，等於是要他們背叛朋友。因此，我們建議公司先說明這種詢問可能會引發的緊張情況。領導人應該要向員工保證，他們可自由選擇是否參與這種談話，而且向員工清楚說明，公司尋求這些資訊，只是為了改善仍在職員工的體驗，以及公司的績效。
如果主管與員工的工作關係良好，這種做法會最有效，因為部屬會覺得向上司吐露自己的想法在心理上很安全，不會怕公司報復自己或那位離職的朋友。同樣地，如果主管平時就習慣聆聽員工心聲，並根據員工想法來行事，這類談話就比較可能會有建設性。
檢視員工離職後的動向，並從中學習。
人資人員可以追蹤離職員工去了**。舉例來說，如果有很多人離職後都回到學校，去追求更高的學位，那麼公司也許有個機會可改善留任情況，就是為員工提供全額或部分進修補助。如果很多員工離職後回家照顧小孩，也許公司可以提供更廣泛的工作與家庭安排方案，讓員工有健康的工作與生活平衡。
如果很多員工都轉往某家競爭對手公司任職，就很值得仔細檢視那家公司的文化、員工發展計畫、薪酬和福利，以判斷你公司的人才為何會流向那家公司。
聽到員工說「我要離職」真的很不舒服，但如果能跳脫這種不悅，並利用以證據為基礎的方法，以判斷人才流失的原因和型別，主管和人資人員就能為公司獲得一些有價值的知識。下一次當有員工說打算離職時，你不應把心力放在設法找人替補空缺、儘量減少員工離職造成的衝擊，而應花時間思考這位員工辭職的型別、蒐集資料以了解他離職的原因，並考量這反映出哪些更廣泛的組織問題。隨著時間過去，你若善用離職所提供的學習機會（即使是帶來最多痛苦的離職），員工自願離職就會成為主管和公司持續改進的**。
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