1樓：法律快車專家
如果你和單位的勞動合同一直持續到勞動合同法生效以後，那麼就適用勞動合同法.兼職是否屬於非全日制用工，這個需要看你和單位簽訂的勞動合同和工作性質。
根據勞動法和勞動合同法規定，兼職的工作時間每天可以超過8小時麼？
2樓：用q戶名
根據抄2023年新頒布的《勞動合同法》襲，非全日制用bai工的勞動者du在用人單位一般平均每zhi
日工作時間dao不超過4小時，每週累計工作時間不超過24小時。如果你是每天工作8小時的話，一星期都如此，那用人單位（即kfc）就違反了法律的規定，如果偶爾一天，每星期沒有超過24小時的話，那就不算違法。
3樓：匿名使用者
這個首先要看你之前有沒有跟其他單位簽訂全日制的勞動合同了，法律要求後成回立的勞動關係答不能影響前一勞動合同的履行，即不能影響前乙個工作的完成。在不影響前乙個工作的情況下可以任意兼職，勞動法跟勞動合同法都沒有對兼職的工作時間加以限制
4樓：匿名使用者
那要看你們是以什麼計算。是計時還是按月。如果是按月超過的要算加班費。
5樓：天際征鴻
兼職就是你最少幹兩份了
那加起來肯定要超過8小時
如果說單獨乙份工專作 勞動法規定 一天不能超過屬8小時 一周不超過44小時 超過就是加班 加班就要給加班費 正常工作日加班150%工資 星期天加班 200% 節日加班300%
《勞動法》關於臨時用工是如何規定的，是否需要籤勞動合同和繳納社保？若不需要繳，發生工傷後如何處理？ 5
6樓：敬訪
臨時工時需要簽訂勞動合同和繳納社保。
根據《中華人民共和國勞動法》規定:
第二條:國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
第三條:勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。
《勞動法》第十六條明確規定，建立勞動關係應當訂立勞動合同。《勞動法》第二十條規定：「勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和完成一定的工作為期限。
「用人單位在臨時性崗位上用工，可以在勞動合同期限上有所區別，但必須依法與勞動者訂立勞動合同，明確雙方的權利和義務。
當前，由於我國經濟體制改革的進一步深化和產業結構的調整，從事非全日制工作的靈活就業的人員逐步增加。非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時、累計每週工作時間不超過30小時的用工形式。
根據勞動保障部《關於非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發[2003]12號）的規定，從事非全日制工作的勞動者，可以與乙個或乙個以上用人單位建立勞動合同關係。用人單位與非全日制勞動者建立勞動關係，應當訂立勞動合同，勞動合同一般以書面形式訂立。
勞動合同期限在乙個月以下的，經雙方協商同意，可以訂立口頭勞動合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應當以書面形式訂立。所以，從事非全日制工作的靈活就業人員向用人單位提出訂立勞動合同的要求是合理的，用人單位不應以任何藉口予以推脫。
7樓：周律師說
你好，臨時工是與原有的計畫經濟下的固定工制度相對應的概念。計畫經濟下，在國家計畫指標內由勞動(人事)部門分配到國有或縣以上集體單位工作的正式職工以及2023年9月30日以前入伍，復員、轉業、退伍後到國有或縣以上集體單位工作的正式職工稱為固定工。各單位在主管部門批准下達的用人計畫外還需要招用人員的，經過當地勞動部門批准，可以招用一定的臨時工，後來在《勞動法》實施勞動合同制後，不再有固定工、臨時工的概念。
凡是與用人單位建立勞動關係的員工都是勞動法意義上的勞動者，用人單位都應當為其參加工傷保險。勞動合同期限有短期、有長期的，無論時間長短，凡與用人單位簽訂勞動合同或者與用人單位形成從屬性的勞動關係，都應享有工傷保險待遇。但與用人單位僅僅存在一次性臨時僱傭關係的，不屬於工傷保險的範疇。
8樓：匿名使用者
按勞動者是否在編，勞動合同可分為正式工勞動合同和臨時工勞動合同。臨時工勞動合同是指用人單位在編制定員外與從事臨時性工作的工人訂立的勞動合同。適用於從事短暫的、臨時性工作的工人。
臨時用工也受到勞動法調整，需要依法簽訂勞動合同和繳納社保。
9樓：匿名使用者
現在不應該再用臨時工這樣的概念，勞動合同有長、短期之分，但是都需要簽訂勞動合同，繳納社會保險，同時享受相關的待遇，包括工傷待遇。
10樓：呢喃晚風
臨時用工簽訂臨時用工合同，不需要繳納社會保險，但是臨時用工規定每天工作不能超過4個小時，半個月結算現金工資。可以上個意外傷害保險（不硬性規定）
用工形式有哪幾種
11樓：匿名使用者
《勞動法》規定的「用
工形式分為全日制和非全日制兩種用工形式」。新的勞動合同法又增加了「勞務派遣」這種新的勞動用工方式。
1、全日制用工方式就是最常見的規定了勞動時間（每天工作時間）、勞動期限（勞動合同期限）的工作方式；這種方式具有穩定性和永續性，對企業培養人才、長遠發展、調動員工積極性、形成企業凝聚力有利，對勞動者而言具有保障性、穩定性和發揮個人能力，提公升個人有益。
2、非全日制用工方式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每週工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節假日為一些公司作臨時**員，比如一些小企業聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作帳等等。
3、勞務派遣是根據用人單位的需要，由勞務派遣公司根據企事業單位崗位需求派遣符合條件的員工到用人單位工作的全新的用工方式。
勞動派遣的主要特點是：勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，建立雙方勞動關係；用人單位與派遣公司簽訂「勞務合作協議書」，與勞動者沒有「勞動關係」；實現員工的服務單位和管理單位分離，形成「用人不管人、管人不用人」的新型用工機制。
下列勞動合同無效：
1、違反法律、行政法規的勞動合同。
2、採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
12樓：樹木愛水閏
一、從簽訂勞動合同的期限來分，有固定期限用工、無固定期限用工和以完成一定工作任務為期限的用工3種方式：
固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同的終止時間。
無固定期限用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定有合同無確定的終止時間。
以完成一定工作任務為期限的用工，是指用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，約定以某項工作的完成為合同的期限。
二、從聘用勞動者的身份來分，有固定用工、臨時用工、非全日制用工3種方式：
固定用工，稱為固定工，用工手續完備，簽訂勞動合同，享有全部工資，福利，社會保險等待遇。
臨時用工，稱為臨時工，有的單位叫外聘工，用工手續不完備，一般不簽勞動合同，規範點的簽訂勞務合同。工資福利待遇與固定工相差一大截，同工不同酬，沒有社會保險。此種情況雖然違法，卻大量存在。
非全日制用工，稱為小時工，在用人單位從事非全日制工作，即在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時或者累計每週工作時間不超過30小時。工資按小時計發，一般不簽勞動合同， 沒有社會保險。
三、從工作制度來分，有標準工時工作制用工，不定時工作制用工，綜合計算工時工作制用工3種方式：
標準工時工作制：適於工作時間固定，即每週工作5天，每天工作8小時，每週工作不超過40小時的人員。例如行政人員。
不定時工作制：適於因工作無法按標準工作時間衡量，需要機動作業或工作，執行彈性工作時間的人員。例如推銷人員等。
綜合計算工時工作制：適於以周、月、季、年等為週期，綜合計算工作時間，需要連續作業或工作的人員。例如鐵路、航空、旅遊等行業的人員。
四、還有勞務派遣方式用工：派遣單位是用人單位。勞動者與用人單位簽訂勞動合同，其工資福利社會保險關係在用人單位。
勞動者被用人單位派遣到用工單位工作，用工單位向用人單位支付勞動者的工資等費用。
拓展資料：關於勞動用工
1、勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。
2、目前在勞動用工方面，主要有兩種性質的用工，即勞動用工和勞務用工。勞動用工是指用人單位和勞動者個人簽訂勞動合同，使勞動者成為用人單位的成員，在用人單位的管理下提供有償勞動。勞動用工適用《中華人民共和國勞動合同法》及其他相關規定、解釋。
勞務用工則是用人單位和勞務人員或者勞務輸出單位簽訂以完成特定工作為目的的勞務合同，由勞務人員或者勞務輸出單位自行管理、自行組織生產勞動，完成合同約定工作，獲取勞務報酬。勞務用工適用《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》等法律法規。
3、多種形式
（1）商場導購與商場之間的關係。
（2）下崗職工與新單位之間關係。
（3）保安、清潔工、門衛等勤雜人員與用人單位的關係。
（4）公司外派人員與公司之間的關係。
（5）實習生與用人單位之間的關係。
（6）固定搬運工與企業之間的關係。
（7）保險**人與保險公司的關係。
（8）計程車司機與計程車公司的關係。
（9）公司董事與公司之間的關係。
（10）固定貨運司機與企業之間的關係。
4、法律誤區
誤區一：規章制度出台後即能約束員工。
企業都知道，可以制定規章制度來規範企業經營和約束員工的行為，於是幾乎每個企業都根據自身的需要出台了大大小小或繁或簡的規章制度。那麼這些規章制度是否都能有效約束員工?許多企業認為當然可以，因為制定規章制度是法律賦予企業的權利，是用工自主權的重要內容。
但正確答案是否定的，因為法律賦予企業此項權利的同時，為了防止此項權利的濫用導致員工合法權益受損而設定了相應的限制條件，這些限制條件主要包括三項：
①規章制度的內容要合法，即規章制度的內容不能與現行的法律法規、社會公德等相違背；
②規章制度要經過民主程式制定，即企業制定規章制度必須要經過職工大會或職工代表大會至少是職工代表同意；
③規章制度要向員工公示，即規章制度出台後要公開告知員工。法律同時規定，以上三項條件缺一不可，如果企業制定的規章制度不符合上述任何一項條件，則其不能作為人民法院審理案件時的裁判依據。而實踐中此類有問題的規章制度比比皆是，這應引起企業的高度重視。
誤區二：試用期內不簽訂勞動合同或只需簽試用期合同，不需繳納社會保險費。
（1）企業可以對新進員工設定試用期，許多企業為了使自己佔據主動，防止被「套牢」，往往同試用期內的員工不簽訂任何形式的勞動合同或只簽訂一紙「試用期合同」，實際上這種作法適得其反。現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關係的作為事實勞動關係仍受法律保護，而作為事實勞動關係，企業要終止必須提前30天通知員工並應依法補償；法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該「試用期」即為勞動合同期限。
（2）顯然，試用期內不簽勞動合同或只籤試用期合同，企業本來是想防止被「套牢」，實際上恰好被「套牢」，因此，此種做法不可取。正確作法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。
試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
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