1樓：匿名使用者
其實這個是沒必要隱瞞她的， 因為農村信用社是個很不錯的崗位，你能進去工作相信他們也會替你高興的，待遇也一定會比在他們那強好多，我認為既然是親戚就實話實說比較好些，轉彎抹角的反而不好。
2樓：匿名使用者
沒事，你應該勇敢地告訴他們，你的喜訊，他們應該也會為你高興的
3樓：匿名使用者
說真話吧，已經欺騙了那麼多次，就不要再繼續欺騙下去了。
4樓：匿名使用者
從另乙個方面講，如果他們真的希望你能有乙個好的將來的話，他們會理解你的！
人事勞動社會保障局職能是什麼?
5樓：鬥神無名
現在應該叫人力資源和社會保障局：顧名思意是指我國人力資源的管理與運用以及社會民生的保障。如大學生的就業、檔案管理，普通工人的招聘、勞動關係的關係、人員再就業的管理、勞動合同的管理、生育工資的發放、社會保險的徵繳、失業人員的保障等等
公司的人事科和組織部分別的職能和權利是什麼？
6樓：汲以冬
我也來說兩句： 說實話，這個問題的提法我就覺得有點怪怪的，一般來講人事科和組織部這種職能部門一般只出現於行政單位或者事業單位的組織架構體系。一般公司企業都不會這樣設定：
） 先講人事科吧，一般來講，大公司一般都設定人力資源部，小公司一般就設人事科。在於系統的差別。 在這裡我就說全面一點吧，就以人力資源部來隨便說點：
1、負責擬定集團公司人力資源管理制度 2、負責人力資源規劃及人力配置計畫的設計、實施和檢查 3、負責各類人員的招（聘）用、調配、考核等管理工作 4、負責公司薪酬體系、薪酬計畫和薪酬標準的擬訂、實施和薪酬總量巨集觀調控、分級管理與指導檢查工作 5、負責從業人員的社會保險（養老、失業等）、勞動保護及保障和各項福利待遇的管理工作 6、甚至還有公司全員教育培訓方案的設計及培訓方案實施情況的督促、檢查工作 差不多主要的都說了 現在說組織部吧，一般來講，公司企業有組織部同等性質的部門就要屬總經理辦公室了，或者常務副總辦公室。根據企業性質的不同也可以設定為經營管理部，但大多都是生產型企業使用。 其實類似的組織部門管理的東西太多，確實不好單獨定義。
因為根據企業特殊情況某些事物也可以單獨開設專業部門。 我就以經營管理部或者是總經辦來定義講，在這裡就隨便說點雜七雜八常用的吧： 1、隨時掌握本公司的經營狀況和動態，並結合企業環境、市場條件等進行調查研究、綜合分析，實施業務指導、檢查和考核 2、根據本公司的經營性專案發展規劃和安排，按程式、積極穩妥開發新專案 3、組織協調各相關部門，負責日常工作協調及對其的運營監控、經營審計 4、定期收集部門甚至是董事會的議案與決議、重大經營決策（投融資、產權變動）、預決算預案與草案、規劃和計畫、內部重大結構調整方案、階段性工作總結和分析、重要人事變動等相關資訊，送達公司各相關部門。
5、協調協調再協調 希望能有幫助，祝你好運~~~
如何處理勞動糾紛?
7樓：華律網
處理勞動糾紛，有以下幾個方式：第1、雙方自行協商。雙方通過協商方式自行和解，是當事人應首先爭取解決爭議的途徑。
當然協商解決是以雙方自願為基礎的，不願協商或者經過協商不能達成一致，當事人可以選擇調解程式或仲裁程式。第2、調解程式。當事人可以向本用人單位所在地勞動爭議調解委員會申請調解。
調解程式是自願的，只有雙方當事人都同意申請調解，調解委員會才能受理該案件； 當事人可不經過調解而直接申請仲裁。另外，工會與用人單位因履行集體合同發生爭議，不適用調解程式，當事人應直接申請仲裁。第3、仲裁程式。
若經過調解雙方達不成協議，當事人一方或雙方可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人也可以直接申請仲裁。仲裁程式是強制性的必經程式，也就是說，只要有一方當事人申請仲裁，且符合受案條件，仲裁委員會即應予受理；當事人如果要起訴到法院，必須先經過仲裁程式，未經過仲裁程式的勞動爭議案件，人民法院將不予受理。
第4、法院審判程式。當事人如果對仲裁裁決不服，可以向當地基層人民法院起訴。法律依據：
《中華人民共和國合同法》第一百二十八條當事人可以通過和解或者調解解決合同爭議。當事人不願和解、調解或者和解、調解不成的，可以根據仲裁協議向仲裁機構申請仲裁。涉外合同的當事人可以根據仲裁協議向中國仲裁機構或者其他仲裁機構申請仲裁。
當事人沒有訂立仲裁協議或者仲裁協議無效的，可以向人民法院起訴。當事人應當履行發生法律效力的判決、仲裁裁決、調解書；拒不履行的，對方可以請求人民法院執行。
8樓：儒德律師
如果公司拖欠工資，可以給公司以拖欠工資傳送解除通知，去當地勞動仲裁委申請要求拖欠工資和經濟補償金。
9樓：法學院法老周捷
一，如果你有書面證據證明用人單位拖欠工資，那麼你可以適用勞動法第三十二條第三項的規定：即用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。
同時依據勞動法第五十條。
如果沒有書面證據證明，你應當提前30日以書面形式通知用人單位你要解除勞動合同。適用勞動法第三十一條。
法律依據：勞動法
第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第五十一條 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
二，以上是法理分析，但是，我的法律意見是不要寫書面的辭職信，而是爭取讓用人單位的人事部門出具解除合同的書面通知，你可以口頭辭職，然後騙取用人單位的書面解職通知。因為，根據勞動法的規定，用人單位提前提出解約的必須支付經濟賠償金（第二十八條），勞動者提前提出解約的不僅無法獲得經濟賠償金還可能賠償違約金或賠償因此給公司造成的損失。
所以，這裡的關鍵就是誰先出具書面解約的檔案，口頭辭職或解約如果另一方不承認沒有證據力。因此，我在大二學習勞動法的時候，勞動法的老師（也是兼職律師）告訴我們，她的學生如果先寫辭職信就不是她的學生。
法律依據：勞動法
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
三，經濟補償金按工作時間計算，一年乙個月收入，不足一年按一年計算。比如：你工作了3年半，那麼你的經濟補償金是4個月的收入。
四，用人單位有拖欠工資、不支付經濟補償金、未辦理社保等違反勞動法的行為，你可以向單位所在地的勞動監察部門投訴（一般是當地的勞動監察區大隊或市支隊或省總隊），在向勞動與保障局投訴未果後，可以在單位所在地的勞動仲裁委員會提出勞動仲裁，如果對仲裁結果不滿意的，再提前民事訴訟。注意勞動仲裁是訴訟的前置程式。
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