1樓：足球**專家
孫悅頂薪加盟北控男籃的事情，相信很多人都已經知道，雖然這是網路上面的訊息，不過相信基本上已經可以確定，畢竟現在孫悅確實出現在北控的球場，如果作為乙個老闆，僱傭孫悅這樣的球員，相信一定會給頂薪，主要有幾個關鍵的因素，給大家分析一下。
一、孫悅是現在cba中，最頂級的後衛球員。
現在的cba裡面，優秀的後衛並不是很多，尤其是在傳球方面有自己獨特技術的球員更是少之又少，孫悅作為目前中國cba的球員，他的技術確實超越了一般的後衛， 而且你孫悅擁有豐富的比賽經驗，這一點就是孫悅最大的價值，他能夠給乙個球隊帶來節奏上的變化，提高這支球隊的技戰術水平，所以孫悅確實價值很高。
二、孫悅具有全面的領導能力
如果作為乙個cba球隊的領導，能夠簽到孫悅這樣的球員，那麼就等於在球場上有了乙個支柱，能夠隨時幫助球隊取得比賽的勝利。孫悅是乙個具有領導能力的球員，他隨時能夠看到對手的弱點，同時他能夠立即做出反應，這是別的球員無法做到的事情，可以簽下孫悅的話，那麼球場上就有了乙個靈魂人，比賽獲勝的希望就會增加。
三、孫悅還有很長的職業生涯。
我們知道孫悅作為乙個後衛，他的個人能力很強，而且現在孫悅的年齡並不是很大。作為乙個球隊的領導，如果能夠簽下孫悅的話，就等於球隊有了乙個長期的核心球員，對於球隊的重建是乙個好事情，所以頂薪簽約孫悅沒什麼問題！
2樓：_x_d晚晴
我會給他中上的薪水，但是我不會跟他籤很多年，我會先看看一年，哪怕他打出來了後面的合同會更大。
3樓：匿名使用者
孫悅在國內算頂尖的，但薪金的活會考慮在中上。
4樓：一目了然老師
我不是老闆，就不為孫悅喊價了——怕耽誤事情洽談。
5樓：匿名使用者
可能給他一年1000萬左右的薪水吧，不能再多了。
6樓：時光匆匆
會根據他的實力，給予一定的薪資，**在千萬左右。
7樓：氣子孩
應該會綜合孫悅的整體來制定這個薪資，個人感覺會有一千萬左右。
8樓：匿名使用者
看具體能力，再決定給什麼樣的薪資，但肯定也不會太低的。
9樓：念思久久你
如果我是球隊老闆，我會給他中等薪金，畢竟他年紀挺大了。
10樓：詩筱沫
這個要看他的實力來定了，還是會讓對方滿意的。
薪資與薪酬的區別是什麼？ 30
11樓：高頓會計職稱
工資是指雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。
12樓：熊熊鮃雅
報酬和薪酬是不同的兩個概念，報酬是從個人所獲收益的角度而言，強調權利；而薪酬則強調權責對等。概括來說，薪酬制度包括五大內容：崗位工資、年終獎、人力資本持股、職務消費及福利補貼。
崗位工資只代表薪酬中的一部分，它是指根據工作崗位的特點及其重要性決定企業內部不同工作的報酬。年終獎是本著職責權利對稱的原則，對在年終超額完成工作任務的部分給予的獎勵。
13樓：職場導師孫桂林
回答工資是工錢的一種型別，工資即員工的薪資，是固定工作關係裡的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是雇主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。
構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。
因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。
薪酬，由薪和酬組成。在現實的企業管理環境中，往往將兩者融合在一起運用。
薪薪，指薪水，又稱薪金、薪資，所有可以用現金、物質來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是說薪是可以資料化的，我們發給員工的工資、保險、實物福利、獎金、提成等等都是薪。做工資、人工成本預算時我們預計的數額都是「薪」。
酬酬，報酬、報答、酬謝，是一種著眼於精神層面的酬勞。有不少的企業，給員工的工資不低，福利不錯，員工卻還對企業諸多不滿，到處說企業壞話；而有些企業，給的工資並不高，工作量不小，員工很辛苦，但員工卻很快樂，為什麼呢？究其源，還是在付「酬」上出了問題。
當企業沒有精神，沒有情感時，員工感覺沒有夢想，沒有前途，沒有安全感，就只能跟企業談錢，員工跟企業間變成單純的交換關係，這樣的單純的「薪」給付關係是不讓員工產生歸屬感的。
薪酬、薪資:基本沒太大區別。
提問謝謝
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14樓：未來
回答您好，很高興為你服務。我是未來，國家一級職業諮詢師，擁有1年生涯職業規劃經驗，擅長入職輔導（簡歷、面試、背調、談薪資）、職業規劃、優勢挖掘，累計1v1諮詢超過1000小時
您好，很高興為你服務。我是未來，國家一級職業諮詢師，擁有1年生涯職業規劃經驗，擅長入職輔導（簡歷、面試、背調、談薪資）、職業規劃、優勢挖掘，累計1v1諮詢超過1000小時
「薪酬」「報酬」「收入」，這三個詞體現了「全面薪酬」的內涵，即勞動者獲得的各種報酬的總和，包括貨幣性的工資和以其他形式獲得的報酬。所以，在用到這三個詞時，一般會加限定性修辭，如「工資報酬」「貨幣收入」等。更多3
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「工資」「薪資」和「薪酬」三者的區別
2020-06-27 14:36·熊林企管諮詢師
「工資」「薪資」和「薪酬」三者的區別
薪酬管理的目標意義
在了解了薪酬和全面薪酬的含義後，作為hr從業者，應如何理解薪酬管理的意義？
毋庸置疑，薪酬需要管理，因為薪酬的重要性。薪酬不僅是hr管理的乙個核心問題，也是企業管理的乙個主要方面。在現代高科技企業中，員工薪酬支出佔企業總體成本、費用支出的比例在不斷加大，少則40%～50%，多則80%～90%。
隨著社會的發展、國家保障體系的健全，加上通貨膨脹等因素，勞動力支出成本在不斷增加，如何控制人工成本的增長、如何將人工成本的增長轉化為企業效益的增長，已經成為很多企業管理者、hr從業者必須要面對和解決的問題。除此之外，薪酬的專業性也決定了薪酬管理的必要性，大到如何選擇適應企業發展的薪酬戰略、如何設計科學的薪酬體系，小到如何調整員工的薪酬額度、如何與新員工面談薪酬等，無不體現很強的專業性。
所以，在hr薪酬管理工作開始之前，我們一定要明確薪酬管理的目標和意義。
(1)通過薪酬的專業管理，保證薪酬的內外部公平性、合法性。
(2)通過良好的薪酬管理，使企業可以更有效地吸引員工、保留員工、激勵員工。
(3)通過薪酬激勵，合理控制薪酬成本，為企業創造最大的效益產出。
在以上三點目標和意義中，第一點是基本目標和意義，沒有內外的公平性、合法性，薪酬管理無立足之本；第二點是主要目標和意義，薪酬支出的本質是激勵員工，讓他們為工作付出更多的努力；第三點是終極目標和意義，不論怎樣良好的薪酬體系，最終都是為企業效益服務的，沒有企業效益的產生，員工薪酬最終是無本之木、無源之水，難以維繫。綜合來講，hr薪酬管理的意義是在保證薪酬內外公平性、合法性的基礎上，有效地吸引員工、保留員工、激勵員工，從而為企業創造最大的效益產出。
「工資」「薪資」和「薪酬」三者的區別
常見薪酬相關的名詞
當我們作為一名勞動者去應聘工作，或者我們在**機關、企事業等單位工作時，就會接觸薪酬，並且會從不同的角度聽到各種各樣的說法，比如：工資、薪資、薪水、薪金、報酬、津貼、補貼、收入、獎金、福利、人工成本等；還有更
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15樓：
薪酬與工資的區別
一、二者的定義：
薪酬的定義：薪酬，是指員工為企業工作所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和（董克用、葉向峰《人力資源管理概論》）。薪酬包括：
崗位工資、績效工資、各種獎金（比如年終獎、團隊獎勵等）、加班費及員工持股、期權激勵等中長期激勵、福利和服務（個人總結）。
工資的定義：工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬，包括計時工資/計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點費、特殊情況下支付的工資（《工資支付暫行規定》及《關於工資總額組成的規定》）。
二、二者的區別和聯絡：
二者的聯絡體現在以下幾個方面：
1、薪酬是在工資基礎上的創新。
2、薪酬總額基本等於工資總額，
二者的區別體現在一下幾個方面：
1、薪酬是現代企業管理中的概念，體現的是企業目標的完成和激勵；工資概念陳舊、主要體現企業與員工的勞動關係。
2、薪酬包括企業提供的各種福利，而工資不包含福利專案
3、薪酬個人激勵與團隊激勵相結合；短、中、長期激勵相結合；有一定的浮動性並最終達到激勵員工和控制人力資源成本的作用。工資支付專案比較固定、工資數額也比較固定，缺乏激勵性。
4、薪酬構成和發放辦法緊密聯絡企業的發展戰略，是企業實行現代化管理的乙個有效工具，具有一定的靈活性，而工資僅僅體現了企業對員工貢獻的回報，經常固定不變，不具有靈活性。
5、薪酬與績效管理緊密結合，工資與崗位緊密結合。
6、薪酬追求企業內部公平的實現，工資則缺乏對企業內部公平的追求。
7、薪酬的範疇比工資要大，對於普通員工來說，薪酬基本等於工資，但是員工的職位越高，薪酬與工資的差距越大，薪酬則包含了更多的長期激勵內容
16樓：
快到下班的時候了，老高和小雯正在辦公室討論最新的營銷方案，突然兩人的手機螢幕都亮了。
老高劃開螢幕一看，原來是本月的工資到帳了。老高笑著對小雯說：「昨天就聽你念叨，說怎麼還不發工資，這下你又可以造作了。」
「造作啥啊？剛剛還了信用卡，已經沒了。」小雯一邊拿著手機進行還款操作，一邊回答老高。
「不會吧？只聽說過有月光族，你這是秒光族啊！剛到帳就光了？厲害啊！這個月剩下的日子你怎麼過呢？」
「刷卡唄！信用卡刷完了，還有花唄、白條啊！先用了再還唄！」
「還是悠著點兒吧，有空研究一下理財吧，別成了卡奴。」
「唉！」小雯嘆了口氣，「這點工資理什麼財啊！你是不知道女孩子有多少花錢，這從頭到腳都要花錢啊！」
還沒等老高說話，小雯瞟了一眼門口，湊近了小聲說：「聽說公司副總以上的領導，月薪比我年薪都多。」
「嗯，差不多，還沒算年終獎呢！」
「唉，你說都是上班，差距咋這麼大呢？」
「你還別說，我專門研究過像公司曹總、劉總這些職場高手和普通員工的差異，真是有規律可循的。」
小雯睜大了眼睛，「快說來聽聽。」
「首先，我覺得職場菜鳥和高手最大的區別在於，高手有著清晰的目標，而菜鳥只知道瞎忙。並且把忙當成一種榮耀。」
「是啊，朋友圈裡經常曬加班的都是普通員工，老總們好像從來不曬加班！」小雯若有所悟的說。
」對！」老高點點頭，「老總們關注的是目標是否達成，是以結果為導向，是這一階段的營銷活動、kpi指標、各種任務有沒有達成。如果沒有完成，加再多班也沒有意義。
所以你看領導們如果發朋友圈，也是說目標達成，感謝大家努力！而普通員工最喜歡說的一句話就是『沒功勞也有苦勞』，覺得加了班了就是付出了，卻沒有關注目標結果。」
「嗯，你這麼一說，好像真是這樣。高手關注的是目標和結果，而不是瞎忙，也不是加了多少班，而是有沒有完成目標。」小雯也點了點頭。
「第二，職場高手做事情非常有規劃，總是先做重要的事。而普通員工的工作狀態常常是瞎忙，忙到哪兒算到哪兒。」
「是啊！我常常就是一忙起來就昏天黑地的，一看時間要下班了，也不知道自己忙了些啥。」
「所以，我們工作之前一定要分清楚輕重緩急，做好優先順序的排序。還記得我之前跟你說過的四象限工作法嗎？」老高問道。
「記得，不過平時也不常用這方法。」
「光懂道理有什麼用，你要用啊！每月、每週、每天都要把手頭的事情拿出來，捋一捋，排出優先順序，先做那些重要的和緊急的。」
老高說著說著，看見小雯嘟起嘴，覺得自己可能語氣太重了，笑了笑。
「當然了，這些習慣要慢慢養成，等你養成了習慣，自然而然就會去用這方法了。我們來說第三個不同，高手懂得合理分配資源，懂得取捨，他們通常做的是減法。而職場菜鳥、普通員工總是分不清重點，平均分配時間和其他資源，所以很難把事情做出彩。
」「我記得你之前跟我講過二八法則，是不是應該把80%的資源分配到20%重要的事情上去？」
「對，就是這個意思。」
「還有乙個重要區別，就是職場高手不光是關注現在，同時也放眼未來。」老高停了一下，看了看不雯，「這句話聽起來有點虛，舉個例子吧。如果兩份不同的工作擺在你面前，讓你選擇。
乙份是收入比較高，但是未來沒有什麼發展前景；另乙份是收入比較低，但是可以有更好的成長空間。你選哪個？」
「我估計會選工資比較高的，因為錢總是不夠花啊！」小雯苦笑了一下。
「這就是差別。其實從起點來看，絕對值的差別並不大。但如果成長速度不一樣，那將來的差距就大了去了。
打個比方，同樣都是出行。你騎上單車就出發了，我花了點時間找到了一輛汽車。就算你領先了一段路，又如何？
我趕上你，超過你只是時間問題。」
「是啊！這麼一說，還真是。同一級別的崗位，工資差別再大也沒多少。但是如果到了高管這一級，可能就是十幾倍的差別了。」
「職場上打拼，能收穫的除了工資收入，就是自我的成長。如果你現在的收入不能讓你自己滿意，那就利用你在這個職位上所能學到的所有東西，讓自己最大程度的去成長。下乙個崗位，下乙份工作，會補償你的收入。
網上有句話說得好：在這個動態的世界裡，請不要靜態的生存！」
「唉，我的工資一直是靜態，好久沒長過了。」小雯又嘆了口氣。
「與其焦慮，不如選擇迎接新事物新變化。馬雲說過:大多數人輸在對新生事物的態度，第一是看不見，第二是看不起，第三是看不懂，第四是來不及！」
「我還是比較接受新事物的，有什麼**的化妝品啊，**服裝，我一般都很樂意接受。」小雯說著自己也笑了。
老高沒有理小雯，接著往下說，「大多數時候選擇比努力更重要，如果你選擇挑戰，擁抱機遇，主動學習最新的技能，讓自己不斷成長，就能領先一大批人。不光要低頭趕路，還要抬頭看路。有時候因為選擇了錯誤的道路，再努力也沒有用。
不是有句話，不要用戰術上的勤奮掩蓋戰略上的懶惰，其實也就是說的要好好選擇戰略。」
看著小雯的眼神有點迷離，老高說道：「今天囉嗦的有點多，有好多我自己也是在學習和修煉中，讓我們一起努力吧！」
「嗯嗯，我還知道一點，就是要學習和模仿高手的工作方法和思維，有你這個高手指導我，我一定好好學習，好好成長！」