1樓：襪子洗了
第乙個頑固是「訓練大鍋」。在許多中小企業中，只要他們在外面，他們將通知所有高中不同的位置和不同層次的文化，但只要有乙個空間聽取課，最典型的現象是「幹部，員工傾聽課堂，高層基層****粥」，缺乏個性化培訓規劃。這是乙個典型的「訓練大鍋」。
有一點常識的人知道，由於文化的程度，思想水平和立場具有嚴重的差異，什麼樣的效果是這個「大鍋」的管理培訓？可以去參加本課程的教師也可以直接宣佈吉尼斯。
第二個頑固是「沒有跟蹤的訓練」。這種症狀的典型表現是「登入，我會去，我會忘記」，或者「我聽興奮，我想我課後碰到了，最後我沒有動。」幹部將培訓視為任務而不是責任，員工使用培訓作為休息而不是工作。
缺乏系統培訓管理和監督。眾所周知，只要沒有關閉，任何過程肯定會失控，就不會產生任何結果，只有缺乏有效的跟蹤。
第三個頑固是「訓練和練習兩個**」。許多公司正在尋找培訓課程，我想問培訓機構或教師或者在那裡有什麼樣的課程，也不考慮你需要什麼樣的培訓，缺少什麼樣的培訓，以及許多培訓機構也是如此想當然當然營銷到公司，不要問公司的培訓需求，培訓效果自然是乙個想法，這是乙個典型的「理論和實踐郵票」，「思想和行動，」 培訓的內容和工作並沒有滿足工作的改善和改進。
第四個管道是「沒有教育沒有培訓」。培訓被稱為「教育」培訓「海外」教育「，」教育「是指思想教育和身份，相當於我們的專業化，心理培訓，主要集中在理論層面，職責是讓員工同意企業文化，並擁有專業的態度。 「培訓」是指工作培訓——名員工必須使用他們在日常工作中學到的東西。
也就是說，我們經常說「培訓」——思想教育只是知識和想法的「變形」，學生也必須「消化」和「改變」工作。但是，「消化，轉換」要求管理者提供系統流量保證。但是，在中國，近90％的公司不知道培訓系統流程是什麼。
因此，我們的培訓僅集中在「分類」的表面上，知道是不可能的，接受「解釋」而不嘗試「摘要」和「轉型」。結果是很難知道。
2樓：王志剛剛剛
一直在講解，沒有很好的實踐訓練。其次就是思想與行動完全脫節。還有就是會因為文化程度或者是思想層次都會決定乙個人的職位。然後會請一些專業的老師來培訓。沒有具體的實施方案。
3樓：小豆子子梓
這四個頑症就是培訓的時候沒有目標，也沒有追蹤，而且培訓之後的時間與培訓的結果不能夠相對應，也沒有完整的培訓體系。
4樓：小娜娜嗨
培訓的內容和工作的內容有很大的差別，而且很容易跟風，在培訓的過程中也沒有績效考核，也沒有辦法提高員工的質量，培訓的內容也沒有什麼針對性，培訓的體系也不是很完善。
5樓：醬汁肉與卷花饃
第乙個頑症是「培訓大鍋飯」，第二個是「培訓無追蹤」，第三個是「培訓與實踐兩張皮」，第四個是「有教育無訓練」。
影響企業培訓績效的因素都是什麼？
6樓：雜談趣事
企業培訓績效這方面。包含的內容有很多，企業培訓的效果如何？企業培訓涉及到員工績效這方面的東西，員工的理解如何？
反正從不同的角度理解自己，覺得所謂的企業技校培訓是乙個很大的話題。<>
企業培訓怎麼能夠做得好，這一點就是很多人力資源都在操心的問題，作為乙個人力資源，最操心的就是怎麼能找到適合公司發展的人才怎麼能夠找到合適的崗位，把人才放進去，如何提公升這些的能力。原來這些人沒有這個能力，那麼隨著公司的發展需要大多數人都有這種能力，像組織培訓這個培訓能起到好的效果嗎？公司領導層非常希望能起到好的效果，但這還真不一定這不是培訓的這些領導說了算的，也不是人力資源說了算的。
想起到好的培訓效果就是首先要調動員工的積極性，員工是否真的對這場培訓充滿期待，就是你舉辦的這個培訓員工看了之後，是不是覺得這東西對自己真有用，自己未來職業發展可能會真的用到它，然後員工自己積極努力的主動的去學這個東西，這才有可能起到好的效果，如果說就是強迫員工去參與這樣乙個會議，這其實沒什麼用。員工混水摸魚的方法有很多，你不讓他玩手機他還可以走神呢，這你也管不到了呀。<>
所以核心的問題就是怎麼調動員工積極性，員工特別願意參加這個東西，那你就得給他一定的激勵。單純跟他說你好好參加這個，你未來職業發展可能會遇到類似的問題，你不就不用向別人去請教了嗎？那未來的事情誰說的準呢？
對很多人來說，未來自己才不在這家企業都不好說，所以呢給他乙個短時的激勵，一看那些摸得著的東西，他有積極性了，這個培訓的效果才會更好。
7樓：巨集盛巨集盛
企業的規章制度，員工的工作能力，員工的工作態度，員工的工作業績，企業對於員工的限制，企業對於員工的獎勵。
8樓：愛心的學姐
是根據培訓的內容，還有員工的積極性態度決定的，如果員工的積極性不是特別高，而且態度也不端正的話，最後結果也不是很好。
9樓：乙個
因素就是員工的主動性，還有培訓的內容以及培訓的時間間隔，都是會影響到企業培訓績效的，有一部分人就會出現偷懶的情況。
企業培訓怎麼樣才能真正改善績效？
10樓：問鼎雲學習平臺
培訓之所以必要，是因為崗位要求的績效標準與員工實際工作績效之間存在著差距，只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段來消除差距並提高員工工作績效。
基於這一邏輯，績效導向的培訓需求分析可歸納為三個步驟：
第一步，找出部門或個人績效差距。通過對部門或個人進行全面的績效評估，確認員工行為、特質與理想的績效標準之間的差距 。
第二步，尋找分析差距產生的原因。發現了績效差距的存在，並不等於完成了培訓需求分析，還必須尋找差距的原因，因為不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除。有的績效差距屬於環境、技術裝置或激勵制度的原因，有的則屬於員工個人難以克服的個性特徵原因。
只有當員工存在知識、技能和態度等方面能力不足的情況時，培訓才是必要的。
第三步，確定解決方案，產生培訓需求。找出了差距原因，就能判斷應該採用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因有時採用培訓方法，有時採用非培訓方法，有時也採用培訓與非培訓結合的方法，一切都根據績效差距原因的分析結果來確定。
為什麼在績效評估中,培訓對於組織來說是要考慮的重要問題
11樓：
摘要。親親，下午好，在績效評估中，培訓對於組織來說是要考慮的重要問題，是廣義的培訓評估，是指對培訓專案、培訓過程和效果進行評價。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；培訓前評估能夠保證培訓專案組織合理、執行順利，保證受訓者對培訓專案的滿意度。
培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。培訓後評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在於使企業管理者能夠明確培訓專案選擇的優劣，瞭解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓專案的制定與實施等提供有益的幫助。
為什麼在績效評估中，培訓對於組織來說是要考慮的重要問題。
親親，下午好，在績效評估中，培訓對於組織來說是要考慮的重要問題，是廣義的培訓評估，是指對培訓專案、培訓過程和效果進行評價。培訓前評估是在培訓前對受訓者的知識、能力和工作態度進行考察，作為培訓者編排培訓計劃的根據；培訓前評估能夠保證培訓專案組織合理、執行順利，保證受訓者對培訓專案的滿意度。培訓中評估是指在培訓實施過程中進行的評估；培訓中評估能夠控制培訓實施的有效程度。
培訓後評估是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在於使企業管理者能夠明確培訓專案選擇的優劣，瞭解培訓預期目標的實現程度，為後期培訓計劃、培訓專案的制定與實施等提供有益的幫助。
在任何組織中，無論規模大小，瞭解您的員工在做什麼、他們如何做以及他們為什麼這樣做都很重要。如果沒有乙個系統來定義角色、瞭解個人的長處和短處、[提供建設性的反饋]、觸發干預和獎勵積極的行為，管理者就很難有效地領導他們的員工。聰明的組織將績效管理與[激勵管理]流程結合起來。
這兩個系統有很多共同點，從定義角色和設定目標到審查和獎勵員工的行為，因此，在同時執行時效果非常好。使用激勵管理還意味著績效管理中最重要的「獎勵」步驟已正確完成。
經過培訓需要的人員分析凡是績效不佳的人員都有必要接受培訓嗎
12樓：
摘要。通常情況下，績效不佳的人員都有必要參加培訓。因為只有接受培訓才能找出差距，並進行提高。謝謝！
通常情況下，績效不佳的人員都有必要參加培訓。因為只有接受培訓才能找出差距，並進行提高。謝謝！
員工在組織中的職業生涯發展只能通過職位提公升實現嗎？
不一定，職位提公升只是其中的一種方式。
人力資源供給**主要針對組織外部供給嗎。
您好！因諮詢條數已用完，建議您改為語音諮詢吧。非常感謝！
現績效差距是否就表示需要培訓?什麼情況通過培訓可以消除績效差距,什麼情況
13樓：
摘要。您好，對於您的問題【現績效差距是否就表示需要培訓？什麼情況通過培訓可以消除績效差距，什麼情況】這個問題為您做出如下解答。
親親，現績效差距是表示需要培訓的，績效不合格員工的培訓，要在績進效面談之後行。只要找出存在績效差距的地方，明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除績效差距。
現績效差距是否就表示需要培訓？什麼情況通過培訓可以消除績效差距，什麼情況。
您好，對於您的問題【現績效差距是否就表示需要培訓？什麼情況通過培訓可以消除績效差距，什麼情況】這個問題為您做出如下解答。親親，現績效差距是表示需要培訓的，績效不合格員工的培訓，要在績進效面談之後行。
只要找出存在績效差距的地方，明確改進的目標，進而確定能否通過培訓手段消除績效差距。
以下相關拓展，希望對您有所幫助：績效，是一種管理學概念，指成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。在企業等組織中，通常用於評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等。
績就是業績，體現企業的利潤目標，又包括兩部分：目標管理（mbo）和職責要求。企業要有企業的目標，個人要有個人的目標要求，目標管理能保證企業向著希望的方向前進，實現目標或者超額完成目標可以給予獎勵，比如獎金、提成、效益工資等；職責要求就是對員工日常工作的要求，比如業務員除了完成銷售目標外，還要做新客戶開發、市場分析報告等工作，對這些職責工作也有要求，這個要求的體現形式就是工資。
效就是效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式。效是一種行為，體現的是企業的管理成熟度目標。效又包括紀律和品行兩方面，紀律包括企業的規章制度、規範等，紀律嚴明的員工可以得到榮譽和肯定，比如表彰、發獎狀/獎盃等；品行指個人的行為，「小用看業績，大用看品行」，只有業績突出且品行優秀的人員才能夠得到晉公升和重用。
還有問題嗎？親親，可以具體講講嗎？或者有什麼想聊的嗎？<>
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