1樓：
如果只是從事人事管理工作，假如是在比較小的機構或企業，其實都在一起了，六個模組不分彼此；只有大型企業，人事部有很多人的情況下才有分工，分工也只是流程上面的，除了培訓和薪酬的流程與其他稍微有些區別以外，其他都算是人事管理，就是假期、合同之類。
另一種情況就是把人力資源管理作為主要產品的話，這種的話六個模組區別大一些。
1. 「人力資源規劃」模組在人事管理中，流程上是做預算，除非做管理諮詢，不然不太成行業；
2. 「招聘與配置」在行業來說一般是獵頭，看做什麼層次的了，高管的獵頭或者只是作為agent來**招聘，當然不一樣；
3. 「培訓與開發」模組個人認為是比較有潛質的乙個行業，做培訓機構、培訓**、培訓講師都可以，看專業知識了；
4. 「績效管理」模組通常都是在企業內部的「人事部」或「人力資源部」進行，即使外包，也只是管理資料；
5. 「薪酬福利管理」也是內部吧，比較sensitive；
6. 「勞動關係管理」基層的流程個人理解就是簽合同，續簽合同，還有就是，不續簽合同。
現在還有人事外包，社保管理**之類的機構和行業。
祝成功。
2樓：
你可以考慮人力資源會計，薪酬管理方面的工作
用你的會計知識+人力資源管理的薪酬模組，在企業裡核算工資，做薪酬管理都不錯~~
3樓：匿名使用者
談多了是空話，你都可以做，先選擇一塊，一般公司需要做兩塊以上！看你的機會了！
人力資源管理六大模組是什麼？
4樓：三才培訓
很多大小型企業都會有專門的人力資源部門，主要包括了公司企業員工的招聘以及負責專業培訓和開發，同時也包括了企業員工的績效管理和薪酬福利等。不管您去參加人力資源資格考試，還是從事人力資源相關的工作，您都要弄清楚人力資源配培訓模組有哪些。
不少企業人力資源部門，負責的內容是比較多的，特別是對於人力資源的培訓，這是整個企業發展的重要因素之一，主要包括了人力資源規劃、招聘與配置，還有培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理六大塊。其中，人力資源規劃是企業穩定發展的核心因素，擁有先進的管理經驗和實力雄厚的團隊力量，從而使得人員需求量和人員擁有量之間相互匹配。
另外，在人力資源培訓中，為企業不斷培訓優秀的人才是非常重要的。按照企業經營戰略規劃的要求，進行員工招聘與配置，還有企業的績效考評，主要針對企業員工的工作狀況進行評價。可以有目的、有組織的對工作進行觀察、記錄，從而進行分析和評價。
大家對於人力資源培訓模組有哪些，應該了解清楚了吧？作為一名專業的人力資源培訓師，我們應該多了解人力資源配培訓模組，除了要負責企業員工的招聘配置之外，還有績效考評，人力資源的培訓和開發，薪酬福利管理和勞動關係等，通過學習和訓導的手段，不斷提高員工的工作能力，都是需要了解清楚的。
5樓：提莫喜歡誰
人力資源六大模組：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關係管理。
6樓：匿名使用者
1、人力資源規劃：根據組織內外部環境，**組織在一定時期內的勞動力供需量，以為企業做好人力資源戰略準備。
2、工作分析：對組織中的各個職位進行分析，以得出書面材料，包括任職資格、崗位要求等方面。
3、招聘：簡單說就是從組織內外部選擇適合組織並能為組織服務的人才。
4、 培訓：包括新員工入職培訓、老員工在崗培訓，離職員工的離職培訓三大方面，還有一些零散部分。
5、績效考評：其中重點是績效考核，就員工工作表現進行評估，找出優缺，揚長避短。
6、薪酬管理：根據組織需求制度薪酬制度。
一、簡介
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
二、定義
人力資源：是指在一定範圍內的人，所具有的勞動能力的總和，或者說；是指能夠推動整個經濟和社會發展的、具有智力勞動和體力勞動的總和。
7樓：秦也抱只貓
1、人力資源規劃：
傳統的人事管理，是管理人的事，注重事後管理，少許同期管理，主要管理原則是照章辦事。管理、強制、被動，不利於積極性的發揮。而現代企業人力資源管理，通過具有更強的前瞻性和先導性的人力資源管理活動，實現人力資源與其它資源的最佳配置，更注重事前和過程中的激勵開發，以達到人事相宜、1+1>2的人力資源管理效果，主要管理原則是以人為本。
人力資源規劃是各項具體人力資源管理活動的起點和依據，它直接影響著企業整體人力資源管理的效率，因而被作為人力資源管理師的首要的工作要求。
2、招聘與配置：
招聘與配置所屬現代詞，指的是組織為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，並從中選出適宜人員予以錄用的過程。
3、培訓與開發：
培訓與開發是人力資源管理的一項重要職能和手段。包含員工培訓的內涵、培訓制度與培訓流程;培訓的戰略層面、任務層面和人員層面需求分析的方法;培訓專案的目標設定、計畫制定、課程設計及教師遴選的注意事項;傳統的培訓方式、新興的培訓方式以及培訓方式的選擇;管理技能培訓專案的設計;培訓效果的評價內容、評價模型、評價方法與過程;學習型組織、學習型員工以及學習型組織的五項修煉。
4、績效管理：
績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計畫制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提公升的持續迴圈過程，績效管理的目的是持續提公升個人、部門和組織的績效。
5、薪酬福利管理：
在人力資源開發和管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關係到員工個人的切身利益，也將直接影響到企業的人力資源效率和勞動生產率，從而進一步影響到企業戰略目標的實現。因此，幾乎所有的企業都十分關注薪酬與福利體系的設計。
儘管如此，可我們仍然聽到許多關於薪酬福利方面的抱怨，而員工對於薪酬福利的滿意度也未達到企業期望的水平。
6、勞動關係管理：
以勞動關係管理的內容和職能為主線，介紹了勞動合同管理、勞動就業管理、用人單位內部勞動規則管理、職工民主管理及工作時間和休息休假管理、勞動安全衛生和勞動保護管理、工資管理、勞動爭議管理等內容。
8樓：九月
1、人力資源規劃與政策
開發和整合人力資源計畫與政策，確保與組織戰略一致性，支援公司業績目標的實現。
2、招聘與錄用
提供及時和有效的方法，吸引和招聘到合適的、有經驗、技術的員工，以滿足組織要求。
3、薪酬福利與激勵
提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業績，確保組織目標的實現和優秀人才的保留。
4、員工發展與培訓
協助開發員工必要的能力以確保組織目標的實現，提供框架以幫助解決員工問題。
5、員工遣任與退任
確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的衝擊。
6、資訊管理
確保人力資源資訊的產生和流程執行高效、精確，並保持與其他業務系統和流程的整合。
擴充套件資料：
人力資源管理新特徵
通過對新經濟時代特點的分析，得出人力資源在新經濟的出下特點：
（一）新經濟時代是人才主權時代，也是人才贏家通吃的時代。
在此時代下，知識與職業企業家成為企業價值創造的主導要素，知識創新者和職業企業家對企業的貢獻與價值，使得他們具有對剩餘價值的索取權，改變了資本所有與知識所有者之間的博奕關係，建立了人才主權的基礎和理論依據。
加之，知識經濟時代下，社會對知識和智力資本的需求比以往任何乙個時代都更為強烈，導致知識創新者和企業家等到人才短缺的現象加劇。人才的稀缺性、巨大的增值空間和hr的高回報性，使得資本瘋狂地追逐人才。
在知識創新型企業，人才通過引入風險資本，將知識轉化為資本，實現知識的資本化，實現知識僱傭資本。正如美國思科（cisco）公司總裁約翰·錢伯斯所言：「與其說我們是在購併企業，不如說我們是購併人才。
」因此，在新經濟時代裡，人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創造成果。
為此，企業要尊重人才的選擇權和工作的自主權，並站在人才內在需求的角度，去為人才提供的產品與服務，去贏得人才的滿意與忠誠。
（二）hr作為企業經營者的戰略夥伴，進行的是戰略型hr管理。
以往hr管理部門因為不直接創造價值，只作為企業非主流的功能性部門而存在。隨著新經濟的到來，hr的管理職能將發生根本轉變，逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，從幕後走到台前，參與企業的戰略性管理，把hr戰略與企業的經營戰略結合起來，支援企業實現經營目標。
此時hr的管理職能是具有戰略導向的企業經營者的戰略夥伴，擔負起組織重構、建立學習型組織和推動企業變革等責任。
（三）hr管理內容的改變。
21世紀員工成為企業的客戶，向員工持續提供客戶化的hr產品與服務成為hr管理的新職能，吸納、挽留、激勵、開發企業所需要的人才成為hr管理部門的主要任務。
企業向員工提供的產品與服務包括：滿足員工的事業發展期望的共同願景、提供富有競爭力的薪酬體系及價值分享系統滿足員工的多元化需求、提供持續的hr開發、培訓，提公升員工的人力資本價值的人力資本增值服務、授權員工參與管理、支援員工完成個人及組織發展目標。
（四）hr管理的核心——-知識員工的管理。
21世紀，國家的核心是企業，企業的核心是人才。人才的核心是知識創新者與企業家。為此，hr管理者要關注知識型員工的以下特點，重點開發與管理知識型員工。
①知識型員工由於其擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性，在管理中難於授權、難於協調個人對專業的執著與企業對市場價值的追求的矛盾，難於設計知識工作、虛擬工作團隊。
②知識型員工具有較高的流動意願。他們對於終身就業能力的追求增加了企業的hr投資風險、流動管理危機。
③知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以衡量，使得價值評價體系的建立變得複雜而不確定。
④知識型員工的能力與貢獻差異大，也現混合交替式的需求模式。需求要素及需求結構也有了新的變化，如利潤與資訊分享需求、終身就業能力提高的需求、工作變換與流動增的需求、個人成長與發展的需求等。這都使得報酬的設計更為複雜化。
⑤21世紀的知識創新型企業中，知識代替了權威。乙個人對企業的價值不再僅僅取決於其在管理職位上的高低，而取決於其擁有知識和資訊量的大小。
知識型員工的這些新特點要求領導方式的根本改變，要求領導與被領導者之間建立信任、溝通、承諾、學習的互動方式，為此，hr管理應著重於建立知識工作系統和創新機制、實現模糊化的管理。
（五）通過管理hr價值鏈實現人力資本價值的實現與增值。
價值創造就是在理念上要肯定知識創新者和企業家在企業價值創造中的主導作用，企業hr管理的重心要遵循帕累託80/20定律，即關注那些在企業人員數量中僅佔20%關鍵員工，他們不僅是80%企業價值的創造者，而且能帶動其它80%的員工。
在hr管理中要注重形成企業的核心層、中堅層、骨幹層「價值創造」員工隊伍，利用有效的價值評價機制，實現公平的、具有競爭力的、多元的價值分配，以此激勵人才、創造人才。
（六）員工與企業關係的新模式——以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰略合作夥伴關係。
一方面要依據市場法則確定員工與企業雙方的權力、義務關係，另一方面企業與員工一道建立共同願景，在共同願基礎上就核心價值觀達成共識，培養職業道德，實現員工的自我發展與管理。藉此，企業與員工個人共同成長和發展，達到雙贏的目標。
（七）hr管理的資訊化及全球化。
隨著網際網路和資訊科技的發展，資訊化已成為國家和企業增強自身競爭力的重要手段，企業的資訊化過程使得hr也通過計算機技術與網路技術改變工作方式、提高工作效率、規範業務流程，並向企業與員工提供增值服務。
hr的全球化表現在員工與經理人才的全球觀念的系統整合與管理、人才流動的國際化、人才市場競爭的國際化、跨文化管理。
（八）hr管理的核心任務是構建智力資本優勢，hr者的角色多重化、職業化。
21世紀，企業的核心優勢取決於智力資本的獨特性。智力資本包括三個方面：人力資本，客戶資本和組織結構資本。人力資本的核心任務是通過hr的有效開發與管理，提公升客戶關係價值。
急人力資源管理》試題求解，急！人力資源管理的專業方向有哪些？
錢有川 凸 哼 唧 急！人力資源管理的專業方向有哪些？ 您提到的這個問題，bai我沒能理解的很清du楚。人力資源管zhi 理最重發展方dao向還是有很多內 的，比如企業內部培訓，這個就容是對企業內部的員工進行各類知識和能力培訓，通過這些培訓來提高企業內部人員的凝聚力，戰鬥力。還有人力資源配置，就是根...
人力資源管理概論，人力資源管理的基本原理
人力資源管理的基本原理 人力資源管理的基本原理有 1 增值原理。增值原理是指對人力資源的投資可以使人力資源增值，而人力資源增值是指人力資源品位的提高和人力資源存量的增大。2 激勵原理。激勵原理指的是通過對員工的物質的或精神的需求慾望給予滿足的允諾，來強化其為獲得滿足就必須努力工作的心理動機，從而達到...
人力資源管理的主要內容是什麼，人力資源管理的主要內容
合易人力資源管理諮詢 一 制度管理 1 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的編制 修訂。2 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的宣貫培訓 督促 落實。二 組織優化設計 1 負責全行崗位設定 人員編制的確定和優化。2 負責全行職責體系的構建 調整優化。3 負責全行任職體系的建立 內容變更 資格申報。三...