1樓：瘋狂
一個科學的股權架構要滿足4個條件：
維護創始人的控制權
保障合夥人的話語權
能夠讓員工分享公司成長的收益
保障投資人的優先權
股權架構設計的規則
瞭解了4c股權架構設計的概念之後，以股權分配為基礎的組合安排，結合4個維度，6個要素如何設計自己公司的股權架構？
首先要有控制權規則，公司的控制權要掌握在創始人手裡；
其次是融資問題，國內很多創業公司融資失敗，都是遇到一元結構的僵局，所以股權架構必須要打破一元結構，設計多元結構。
比如阿里巴巴的合夥人制度。還有可實行ab股，同股不同權，設計拆分，權利分離，保證控制權在創始團隊手裡。
創始人要思考的是如何伴隨著融資節奏一步步稀釋，整體防止控制權的丟失。涉及的內容是從公司層面整體出發的，操作起來非常複雜，基本上都是個性化設計的。
2樓：中財企航集團
中國企業的存活率特別低，民營企業的平均壽命不足3年，50%-60%是因為合夥人之間產生矛盾，股權結構出現問題。
股權分配是“人”和“錢”之前的平衡
如果在股權架構上出了問題，哪怕創業之初沒有出現問題，企業發展越快，發展越大，公司內部的治理問題將會越明顯。
“股權如何分才合理？”這是個無解的問題。
因為公司怎麼分配股權是各位股東之間互相協商一致的結果，不是法律問題，沒有統一而標準的答案。但是，可以通過規避股權設計中的陷阱，掌握科學的股權分配的方法原則，來設計出相對合理的股權架構。
01缺少合夥人精神
過去，一人打天下；現在，合夥創業才能打天下。
很多創始人不願意把股權分配出來，生怕別人分了他的蛋糕，卻不知道，真正能賺到大錢的，永遠是懂得分錢的老闆。
在創業之前，如何找到有資源、有技術、有資金、懂管理、懂銷售、懂運營的合夥人很重要。雷軍為了找一個硬體工程師，打了90多個**，拉他入夥，談了10個多小時。
在公司發展過程中，對於關鍵性的崗位：銷售、技術、運營，遇到優秀的人才，要學會整合、吸納。這不是光靠錢就能辦到的事情，可以通過股權激勵。
但關鍵是：老闆要具備捨得精神與分享成就他人的格局。
現在是合夥人創業的新時代，只有合夥人並肩作戰共進退才能在市場上脫穎而出。創始人要想成功，就需要尋找在產品、技術、運營或其他重要領域能夠獨當一面的夥伴，或者同盟軍。
合夥人不僅要有軟交情，而且還要有硬利益，才能走得更長遠。只講交情不講利益，或只講利益不講交情，都只能譁眾取寵，成為一場笑談。
02沒有簽訂股權協議
大多數創業公司在創業初期，創始成員只顧著一起埋頭苦幹，從不考慮自己的佔股，更不會考慮自己的股份比例。等到了公司日益壯大，前景日益清晰時，早期的創始成員才開始關注自己的股份比例，這個時候再去討論如何分配股權，很容易讓團隊出現問題，影響公司的正常發展。
朋友間、兄弟間、親戚間、夫妻間合夥創業，很多人認為都是熟人、親人，口頭約定就可以了，不需要簽訂什麼股權協議。但血淋淋的事實告訴我們：新東方、真功夫、國美電器等知名企業都曾因股權分配不均的問題，引發了內部的股東矛盾，遭受了重大的打擊。
永遠不要在利益面前去考驗人性。
03完全按照出資比例分配股權
出多少錢，分多少股？你被這句話坑了多久？
太多有理想有抱負的創業青年，因為初期資金匱乏，讓資金型股東佔了絕對的大股，辛苦打拼企業發展壯大之後，讓出錢不出力的股東拿了大頭，還處處受到牽制，苦不堪言！
股權比例要分資金股和人力股，創業公司，不僅要把資金股和人力股分開，而且資金股僅僅佔小頭，人力股要佔大頭。
過去，有錢就是爺，錢成了最大的變數；現在，人才是股權分配的最大變數。
04合夥人股權沒有簽訂退出機制
股權是一種交易，是一種買賣。因此，必然伴隨著傷害。沒有股權退出機制，這就是最大的傷害，最容易讓創業合夥人產生股權糾紛。
假設，某合夥人早期出資10萬，佔有公司20%的股權，由於某種被動或者主動原因而辭職，請問是否給退股？
合夥人利用公司資源與財產謀取私利，這樣的情況如何強制收回他的股權？
如果合夥人中途出了意外，他的股權應該如何處理？怎麼處理？通過什麼方式？
1、溢價/折價回購；
2、無條件回購；
3、將可能出現的各種退出情況及機制寫入協議。
因此，創業初期，合夥人的股權分為資金股和人力股，資金股佔小頭一般佔10%-20%之間，人力股佔大頭80%-90%之間，人力股至少要與3-4年服務期限掛鉤，甚至與核心業績指標掛鉤。途中退出者按照既得部分處理，後續與之毫無關係。
05不給未來優秀人才預留股權
公司的發展需要人才，而股權是吸引人才加入的關鍵手段。
創始團隊最初分配股權的時候，應該預留一部分股份放入期權池，用於持續吸引人才與進行員工激勵。
還是那句話，“天下熙熙皆為利來，天天攘攘皆為利往”。員工的夢想跟老闆的夢想一樣。
所以，股權不是科學，而是一門藝術。
希望我的回答可以幫到你，有不明白的可以隨時諮詢我。
3樓：匿名使用者
股權架構設計的目的主要有以下四個：明晰股東的權責利、確保控制權的穩定、保證公司的順利融資、企業ipo必要條件。
4樓：投融界客服中心
公平原則、效率原則、控制權原則、資本運作、避免均等、動態調整。
5樓：匿名使用者
1，今天，我想把我對股權設計的理解，做一個簡單的系統性介紹。
講理論可能會比較枯燥，我會儘可能講得生動些。
設計股權制度，就像在規劃一場戰役。
先有正確的戰略，然後依據戰略制訂具體的戰術方案。
2，比如30年前，王石選擇了做萬科的職業經理人而不是做大股東，這就是一個戰略選擇。
相信萬科一定會有專業人士幫他設計內部的治理結構、股權制度中的種種條款，這些都是戰術方案，
再好的戰術方案也無法跨越戰略選擇，無法支援一個職業經理人對公司的長期、穩定控制。
我們在法律檔案中看到的一個一個條款，是戰術細節，
企業家只學習戰術細節是沒有太的大意義，因為不同的戰役，所適用的戰術不一樣，
3，不會有一套用之四海而皆準的標準化的股權設計方案。
同樣的方法，別人使用會成功，而你照搬過來，卻可能失敗。
所以真正重要的，是股權戰略。
4，那麼，如何制定適合自己的股權戰略呢？
我們先看一看企業設計股權制度的目標是什麼？這個目標有對外和對內兩個方面。
在對外方面：企業使用股權來融資、併購、上市，目的是為了支援企業的發展。
所以，股權是手段，企業發展才是目標；
對外的股權戰略服務於企業的發展規劃，
而企業的發展規則又受到企業的願景，甚至是企業家個人人生觀的影響。
5，在對內方面：無論是給合夥人股權，還是給員工的激勵股權，
都是為了促進團隊的強大，讓最牛的人都願意來這裡幹，讓來的人都玩命幹，
讓乾的好的人都不意願走。所以，股權是手段，激勵團隊是目標。
對內的股權戰略服務於企業的管理風格和企業文化，甚至受到企業家個人價值觀的影響。
6，所以說，股權戰略是系統化和個性化的，股權是有性格的。
制訂股權戰略的第一個要點，是認清自己、
認清自己的企業、認清自己的行業、認清自己的團隊、認清自己的時代。
7，在認清自己、瞭解自己的基礎上，我總結了股權戰略的三個關鍵性原則。
第一個原則，是分享。
股權的力量就來自於分享。向投資人分享股權，可以獲得源源不斷的資金；
向合夥人分享股權，可以得到理想的創業夥伴；向員工分享股權，可以把每個人都變為創業者。
那些不願意分享股權或者不敢分享股權的企業家，就等於自動放棄了創業路上的最大**。
8，第二個原則，是公平。
分享股權會帶來力量，分享股權也會帶來風險。
大多數的風險，來自於合作者的關係被破壞。
曾經的朋友變成敵人；引入的投資人變成了股東會、董事會上的對手；
引入的合夥人，成了自己不共戴天的仇人；
發放股權給員工，卻換來了質疑、委屈和抱怨。
而造成這種結果的主要原因，往往是分配的不公平。
9，所以呢，我非常喜歡一個公式：股權=價值貢獻。
如果合作者們都認可這個公式，大部分股權糾紛都會化於無形。
至於，貢獻的大小如何評價，付出的股權如何收回，
就會有很多的戰術技巧可以使用了，比如成熟制度、比如回購制度等等。
我認為企業家們掌握好原則，制訂好戰略，
戰術方案、技術操作交給專業人士就可以了。
10，第三個原則，是控制。
控制主要體現在，股東間之間的權利、義務安排，就是所謂的股權制度。
如何做好控制，主要是把握好需要控制的關鍵點。
公司的股東可以分為兩類：第一類股東這個人是公司的實際管理者和控制者，可以稱之為控股股東；
第二類股東是除了控股股東以外的所有其他股東，可以稱之為參股股東。
這兩類股東有著不一樣的控制關鍵點。
對於控股股東而言，企業就是他的事業，是他的家，是他養大的孩子。
他對股權的控制關鍵點，就是企業的控制權本身，所有可能影響或者動搖他對企業控制權的制度，
都是他需要重點關注的目標。
11，對於參股股東而言，他們投資參股的目的是為了獲得收益，
保證收益權和有關股權如何退出的條款，才是他們需要重點關注的目標。
由於關注的重點不同，這兩類股東完全可以能夠實現各自的目標，達到合理的平衡。
12，重視股權戰略、認清自已的性格，把握好分享、公平、控制三個原則，
就是我對股權設計的理解，希望能夠引起志同道合者的共鳴，希望得到智慧人士的批評和指證。
好的股權設計，能夠幫助有雄心的創業者成就大事。
6樓：前海創富
股權設計遵循的原則：
原則一，股權架構要明晰。
首先，股東數量一定要少！一般創業初期股東就是創始人、聯合創始人、投資人，儘量不要超過3個；
其次，創業企業會涉及幾輪融資，以及引進資源型合夥人、管理團隊持股、包括企業在成熟期會做員工股權激勵。
原則二，要明確股權比例。
投資人持多少股一定要明確得非常清楚，並且要有一個對公司有掌控權利的“帶頭大哥”！
原則三，股東之間的資源互補。
初創時，股東之間的優勢不要太過於相似。如果兩**東之間的優勢過於相似的話，很有可能在公司發展**現分歧，甚至另起爐灶以相同的商業模式互相競爭。
原則四，股東之間要信任合作。
這是初創企業非常重要的一點！初創企業前期沒有過多的資本，每**東相互信任、各司其職，利用自己的優勢資源，對公司作出貢獻，才能推動企業飛速發展。
怎樣有效分配股權比例
如何有效分配股權比例，也有四個基本的原則。即評估初創期資金的重要性、保證ceo有較大股權比例、依據合夥人優勢及實際貢獻、確保股權要有明顯梯次感。
首先，評估初創期資金的重要性。企業初創時，資金雖然重要，但找到合適的投資人不可忽視。投資人對創始合夥人人力資本的認可、對專案的認可、對公司的未來認可，並明確ceo才是對公司作出巨大貢獻的人，必須佔對公司有絕對控制權的股份比例。
所以，創業初期一定要評估資金的重要性，不能說“為了把這個專案做起來，多少股份我都給”。
其次，保證ceo有較大的股份比例。企業發展過程中，需要融資，資本方會考察ceo對企業是否有絕對的控制權，核心團隊是否持股，有控制權的ceo和穩定的團隊才能保證企業的快速前行。
第三，對其他的合夥人要根據他的優勢、貢獻，給予相應的股份比例。前文提到過，合夥人之間要資源互補、各司其職，且合夥人獲得股權也是有一定的對價的。
第四，確保股權要有明顯的梯次感。一定要有大股東、相對比例較大的股東、小股東這樣一些身份，才能保證企業相互平衡、相互制約，才是創業企業相對良性的股權比例。
初創企業股權比例大致有這樣的分配原則：創始人在50%—60%之間，聯合創始人在20%—30%之間，期權池在10%—20%之間。而企業成立之初，建議創始人的股份在80%左右比較合適，因為在接下來的vc 、a輪、b輪、c輪融資，會涉及到稀釋股權，初創期較大的股權比例才能保證企業在多次融資後保持相對的控股權。
四、如何合理預留股權比例
預留股權主要用於員工股權激勵預留、新吸收合夥人預留，這部分股權比例是10%—20%。
為什麼是預留？因為公司在早期時候，通常不建議做員工股權激勵。為什麼？
因為公司早期的估值不高，此時做員工股權激勵得不到員工的認可，即使你給到公司5%的股權給員工，他也會覺得是沒有價值的，反而會想，“嘿，老闆今天是不是想少發工資給我”。員工激勵一定是在公司做到一定的階段，估值上升後員工才會覺得有價值，才會真正的起到激勵的作用。
新吸收合夥人預留，是後期吸收對公司有利的資源方和合夥人時會使用到的股份。不論是員工股權激勵還是新吸收的合夥人，這部分股份並不是免費贈與的，而都是需要有一定的對價取得的。
五、如何選擇股權授予模式
前面我們講的預留的股權，授予方式一般有以下幾種方式：按照合作的年份授予、按照專案進度授予、按照融資進度授予、按照運營業績授予。
例如，根據被授予人約定服務年限，每年給予一定的股份，如：分4年，每年按照約定授予的股權成熟25%；另外就是根據專案進度、融資進度、運營業績作為考核標準，分期予以授予股權。
員工股權激勵股權授予前期針對公司核心管理團隊，例如cfo、coo、cto這樣的核心崗位，股權比例一般為3%—5%。
六、哪些情形取消股權授予
我認為合夥開公司跟結婚差不多，兩個人情投意合你儂我儂的時候什麼都可以，但是離婚的時候，大家就會撕破臉來爭財產。股權授予也是一樣，所以提前約定好怎麼授予、怎麼取消，是非常重要的。
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