1樓：匿名使用者
什麼叫勞動合同保護疾病？
在法律上沒有這個概念。
一般可以這樣認為：
一般抑鬱症不大可能被認定為職業病。
但患抑鬱症的員工，在醫療期內，勞動合同不得解除，當然員工嚴重違紀/犯法者/死亡除外。
2樓：湛杪薴
回答您好
抑鬱症是精神狀態類或精神健康類疾病，不是職業病危害所產生，不屬於職業病範圍。
提問在私企打工18年，5年前檢查出精神抑鬱，精神**症，應該怎麼處理
回答這個東西並不能算是職業病，所以不能夠跟公司要求賠償的。
提問現在一直靠藥物維持**，繼續上班至今，企業是否承擔責任
回答職業病是指從事相關職業在工作勞動過程中所產生引起的疾病，可稱為職業病。根據不同的工種，以及工作屬性，職業病可分為多種分類，像煤礦工人在日常工作中接觸煤塵引起的塵肺病，主要是在工作中長期吸入煤粉引起肺部感染病變，形成瀰漫性肺纖維化，起初症狀表現不明顯，隨著持續性吸入影響，漸漸誘發肺部病變。
而一些化學製劑在長期接觸中，也可引起職業病，如甲醇製造加工，長期低劑量吸入可引起中毒反應，進而損害身體，也可納入職業病範疇，而職業病主要是危害性較大，接觸人數多，易導致群體性患病等特點。
關於職業病的規定，拿主要就是這些，像您這個情況是不可能被認定為職業病的，所以公司是不需要承擔責任的，因為抑鬱症並不是因工作所致的。
提問我司是一家pvc產品塑料廠，甲苯，丁酮類有毒氣體接觸較約
回答如果是這種情況的話，是有這種可能性的，但是我畢竟不是醫生，我也不能跟您說這個氣體會不會導致您得這個病，如果您懷疑是因為這些不良的工作環境給您造成了疾病困擾的話，您可以申請相關的醫療鑑定的。
提問如果請假休息養病，公司是否會發基本工資
回答(四)連續工齡滿30年及其以上的，按本人工資的95%發給。
提問如果企業推脫不對現該如何維權
回答者老闆拒不支付，那就得找勞動仲裁委員會，當事人應當從勞動爭議發生之日起一年內向勞動仲裁委員會提出書面申請，仲裁委員會應在收到申請之日起5日內，做出受理或不受理決定，仲裁庭應當於**5日前將**時間，地點的書面通知送達當事人。組成仲裁庭之日起45日內結案。會先調解，如果調解同意，會發放調解書，如果調解不成功則裁決，裁決後如不服可以15日內向法院起訴，用人單位收到調解書或者裁決書後就具備法律效力如果逾期不履行，另一方可以申請人民法院強制執行。
(8)其他應當提交的檔案或證件。
提問請病假需要什麼合法手續，個人診斷病例歷可以麼
回答員工請病假需要就診醫院出具的病休證明或住院證明、請假條、就診記錄、**單等證明;勞動法沒有明確規定請病假的手續，一般以醫療機構診斷和休假證明作為依據的。在實際工作中，企業員工不免發生身體不適需要請病假的情況。員工要請帶薪病假，需要根據不同用人單位的不同規章制度而準備材料。
以上就是我對您問題的回答了，如果您滿意的話可以採納我的建議或者點開我的頭像關注我。也希望對您有所幫助的，祝您後續的處理能夠順利，再見 ！
更多17條
3樓：匿名使用者
勞動法和民法都沒有規定，不受保護。
這是個人問題
員工因為抑鬱症曠工單位能開除嗎
4樓：情判
2013-03-05 10:40 我今年30歲。我曾是個很憂鬱的人，而且極
5樓：馬愛胡
不能 去向單位解釋 最好去醫院** 給單位假條
6樓：芹澤澤
不能，抑鬱症不在工商範圍內
7樓：匿名使用者
你反映的是兩類事，首先單位不能因職工有抑鬱症就開除他，抑鬱是可以**的，不能回
受社會各界答的歧視和不平等對待；其次你說的曠工一事，新勞動法並未明確規定員工曠工多少天單位可以開除，但明確嚴重違反用人單位規章制度的可以解除勞動合同。新法賦予用人單位制定規章制度的許可權，如果制度合法、程式合法那就是有效的。換句話說，如果用人單位的規章制度中明確規定，曠工幾天就可以解除勞動合同，那麼它就是合法的。
另外，「開除」這個詞自勞動法誕生後就已經退出，標準的說法是「解除勞動合同」。
這樣，如果單位因抑鬱跟你解除勞動合同，那是不合法的；如果因你未請假或請假未批准而曠工了，單位以曠工的理由跟你解除合同，那就是合法的。
抑鬱症患者能解除勞動合同麼
8樓：匿名使用者
不能勝任工作可以解除合同，按工作年限補償。
9樓：夏城洋
按照不能勝任工作，培訓之後仍不能勝任的思路解聘。
10樓：兆信防偽技術****
可以，根據勞動合同法：
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
抑鬱症不能勝任原崗位休病假單位能解除勞動合同嗎能開除嗎
得了抑鬱症單位能辭退嗎
11樓：做份美食給你吃
抑鬱症，正如邱吉爾曾經說過的：「我心中的抑鬱就像乙隻黑犬，一有機會就咬住我不放。」而如果這條抑鬱的黑犬不幸地跟著公司員工，並無情地撕咬他，公司又該如何處理與該類員工的勞動關係呢？
案情回放
員工王某，2023年1月入職某諮詢公司，2023年1月伊始，就提交了由上海市精神衛生中心出具的《診療意見書》，該意見書記載：王某被診斷為中度抑鬱症，並開始向公司請長病假，截至2023年底，病休時間已長達6個月。請問，如若你是該公司的hr,面對該員工，對其病休時間處理是否恰當？
究竟該如何妥善處理？
本文將結合實務操作中常見問題，對如何處理與該類被診斷為「抑鬱症」的員工問題，做簡單的**。
關注點一
「抑鬱症」是否應該被認定為工傷？
在回答這個問題之前，讓我們一起來簡要熟悉一下法律對工傷的認定標準:
根據《工傷保險條例》的規定[1]，構成工傷的情形，具體分為兩種：一種是因工作原因發生意外事故，遭受身體受傷、死亡的員工，一種是因工作原因患職業病的員工。
同時，根據《職業病防治法》第2條[2]中對「職業病」的界定可知，目前對職業病認定的範圍，主要是指因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引起的疾病，目前，並未有相關法律將精神類疾病納入到職業病的範疇。
由此可知，本案中，被診斷為「抑鬱症」的王某，首先，不符合因工作原因遭受身體損害的情形，同時，因目前國內並未將精神類疾病納入職業病的範疇，故，也無法將「抑鬱症」認定為職業病，並據此將其納入工傷的範疇。
因此，作為該公司的hr，一旦發現有疑似「抑鬱症」的員工，如若員工主張工傷的，建議以此為依據進行答覆處理。
關注點二
患「抑鬱症」員工是否應當給予醫療期？
基於前述分析，因「抑鬱症」員工無法直接按照工傷待遇進行處理，故，應當被認定為患病情形，即，作為公司的hr，在拿到員工提交的關於「抑鬱症」的診斷證明後，需要判斷的關鍵點是，該類員工是否享有醫療期？醫療期的期限多久？
根據上海市《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》[3]可知，就上海來說，醫療期是根據員工在本單位的工作年限確定，而不是根據病情確定。而對於可能要延長醫療期的，應進行鑑定，對被鑑定為完全喪失勞動能力又不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。
結合本案，王某自2023年1月入職公司，按照上海的規定，其享有的醫療期應該是4個月，故，本案中，王某的病休已明顯超過醫療期，作為公司hr對該病假的處理是有瑕疵的。
因此，針對該類患有「抑鬱症」的員工，有享有法定醫療期權利，建議對在醫療期內無法**，需要繼續病休的員工，及時在醫療期滿之前通知員工進行鑑定，根據鑑定結論來判斷是否要延長醫療期。
關注點三
患「抑鬱症」員工，能否調崗？
根據現行法律規定，目前合法調崗操作方式有三種：
1、醫療期滿後不能從事原工作；
2、不能勝任工作；
3、雙方協商一致。
結合本案，針對患「抑鬱症」的員工，建議實務操作中採取第三種方式處理，避免公司為證明該類員工屬於第
一、二種的情形，而承擔較為嚴苛的舉證責任，導致對患病員工（尤其是抑鬱症患者）調崗被認定為違法的法律風險。
同時，為更好地促成雙方協商一致，建議公司可從以下兩個方面考慮讓步：
1、調崗但不降工資；
2、約定此次調崗的期間，到期後如可繼續上班，則恢復原崗位（該期限可設定為經過測算的醫療期滿之日）。
關注點四
患「抑鬱症」員工，如何解雇？
公司如若想解雇該類員工，需知曉不同情形下，會有不同處理後果：
1、處於醫療期內，患「抑鬱症」員工，不得隨意解除；
根據《勞動合同法》[4]規定，在醫療期內，單位不得與員工解除勞動關係，否則構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同，或者要求單位支付違法解除勞動合同的賠償金。
2、醫療期滿員工，需證明不能從事原工作，方可解除，且需支付補償金；
根據《勞動合同法》[5]規定，醫療期滿，解除勞動合同，需支付相應經濟補償金。
3、若公司違法解除，則可能面臨員工主張繼續履行勞動合同法風險；
根據《勞動合同法》規定[6]，結合實務操作，若公司是願意嚴格按照法律規定支付員工賠償金的，員工同意當然好，而有些員工是不願意要賠償金，更願意繼續在單位工作，並且要求司法機關撤銷解除通知，繼續履行勞動合同。作為公司怎麼辦？現在目前實務，公司只能繼續履行的，這無法避免。
後續，建議繼續完善公司的考核辦法，量化不勝任工作的標準，如果該員工確實不能夠勝任工作，則可依法解除。
結語員工抑鬱不可怕，在壓力劇增的當下社會，處理出現「抑鬱症」等精神疾病的員工，可能將成為hr日常性工作的一部分。這在給hr提出更高工作要求的同時，也表明，公司不應對此類員工有「風聲鶴唳」之感。除盡可能防止前文所述問題發生外，更希望公司能及時、準確的判斷出患有「抑鬱症」的員工，具體而言：
1、確保精神障礙的診斷須由精神科執業醫師做出，公司不能僅根據自己的判斷就認為員工屬於「抑鬱症」或其他精神疾病。
2、確保勞動者以精神疾病為由申請休假的診斷證明，以「精神科執業醫師」做出的診斷證明為準。
3、有權要求本人或近親屬，對疑似精神病患者進行醫學檢查。
法規索引
[1]《工傷保險條例》第一條規定：「為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業**，分散用人單位的工傷風險，制定本條例。」
[2]《職業病防治法》第二條規定：「本法適用於中華人民共和國領域內的職業病防治活動。本法所稱職業病，是指企業、事業單位和個體經濟組織等用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害因素而引起的疾病。
」[3]《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第二條、第三條：「二、 醫療期按照勞動者在本用人單位的工作年限設定。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。
三、 勞動者經勞動能力鑑定委員會鑑定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低於24個月。」
[4]《勞動合同法》第四十二條第三款之規定：「【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的。
」[5]《勞動合同法》第四十條第一款之規定：「【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；」
[6]《勞動合同法》第四十八條的規定「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」
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