1樓：
關於網路求職，特別是在像51這種大的招聘**，就會存在這樣的問題，海量招聘資訊，海量應聘資訊，對於求職者來講，有部分會比較認真地去判斷自己是不是想到這樣的公司，是不是適合這樣的崗位，更有很大部分是直接搜尋崗位後全選全投，所以導致了招聘單位郵箱裡，乙個崗位可以有幾百上千個求職者，這樣子就會有很多的求職簡歷不會被開啟，所以，這個不是你優不優秀決定的。一般情況下，招聘單位如果有空缺的職位急需要人，他會通過現場招聘來快速招聘合適的人才，所以建議你最好是網路和現場結合的方式，如果你只想通過網路來應聘，效果肯定會不盡人意。
2樓：迷戀著你的憂鬱
1、有針對性的投簡歷。公司對求職者的要求，你是否符合的？你的專業，你擅長的，是否符合公司的需要。這樣子，有針對性的投簡歷比較好點。
2、你覺得好的就投，有空無聊的話。這樣子好像有點不厚道。但是機遇這東西，誰又能說清楚呢？
3、招聘會的話，一般都是要有工作經驗的。如果是應屆生或者只是去實習的學生還是建議別折騰了，網投吧。
3樓：匿名使用者
網路求職不可靠，還是自己投簡歷保險點，要麼就是網投和自己投一起做，這樣的話得到面試的機會會大一些！祝你成功！！
4樓：匿名使用者
簡歷被扣分的六大原因：1）粗心錯誤（代表這個人不認真）；2）太多沒意義的name dropping（名人合照等）；3）過分邀功（例如把團隊成果算成自己的）；4）太多形容詞，太少資料（自我誇張沒意義，靠資料說話）；5）太常換工作；6）每次提公升都是換工作時，而不是在乙個公司時（後者更代表能力）。
5樓：奮進
簡歷中的工作經驗，公司看的比較多，也是錄取你的關鍵。你投的公司不能跟你的實際情況差別太大，實事求是。
6樓：華少
我跟樓主有同樣的感受 我也是應屆的 上個月辭職了 去過招聘會 也網投過 但是回覆的也很少 大部分都是招有工作經驗的 哎
怎樣才能在網上招聘人員？
7樓：baby愛吃水煎包
一、選乙個正規有優勢的招聘**。
然後在選擇好的**註冊，登入。
二、規範的描述職位及招聘資訊。
登入好就可以點選發布職位。招不招到人和職位的描述有很大的關係。崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：
第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。
三、企業簡歷要吸引人。
乙份好的企業簡介，應該包括的內容有：企業的業務範圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。這樣會給求職人一定的印象分，對於企業招聘有積極的幫助作用。
四、及時回覆應聘者的提問，做好溝通。
資料填寫完畢後，就可以對合適的求職者傳送職位邀約，同時當求職者看見公司的招聘資訊有意向是也會做一些提問，這些都要及時有效的溝通，覺得合適的就可以邀約到公司參加面試。
8樓：風起無闌
在**招聘人員，對於企業來說，建議可以選擇一下小蜜蜂遠端工作，是乙個很好的招聘**，對於招聘來說很有作用的一件事情。
9樓：楓雪**
您好，您的問題我已經看到了，正在整理答案，請稍等一會兒哦~
10樓：
去招聘**呀註冊乙個號，如前程無憂，智聯等。
11樓：匿名使用者
58同城上掛個招聘資訊就行了
12樓：匿名使用者
一、招聘**要選對。
只要開啟電腦，輸入「招聘資訊」，就會有許多招聘的**跳了出來。目前國內大大小小的招聘**有上千家，到底選擇那家更適合呢?通過仔細研究，我們就會發現每一家招聘**的定位是不一樣的。
如「智聯招聘」、「前程無憂』，這些**是面向全國性的，而「伍億人才」是面向特定地區的，通過專業機構的調查研究資料可以看出，有百分之九十以上的人才流動具有地域性質，跨省區的人才流動佔的比例是極低的。因此，全國性的招聘**也在不斷地開通地區頻道。所以我建議各家企業家hr在選擇網路招聘渠道時，要著重「對」的，不選「貴」的，如果面向全國招募人才就選擇全國性的招聘**，假如只是在某個區域進行招聘，就應該選擇乙個地區性強勢的招聘**。
你說，「強龍』』和「地頭蛇」那個更強，明人不需細講了吧，地區性招聘**的針對性往往更具優勢。
二、職位描述要規範。
選擇好了合適的招聘**，下一步就應該發布招聘資訊了。我們發現，有許多企業在招聘**上發布的資訊，他們對自己所招聘的崗位描述得相當不規範，甚而至於有的企業發布的職位描述，僅僅是要求有相關的工作經驗，而沒一點點其他的資訊。這就說明了企業對所想招聘人人才沒有明確的標準。
如此這般的過於簡單或者不規範的崗位描述，一方面可能吸引大量的垃圾簡歷，另一方面，那些有素質的求職者也不會來應聘。這樣的招聘效果就可想而知了。
我在這裡告訴廣大hr，企業通過網路發布招聘資訊時，對於崗位的描述十分重要，崗位描述通常可以分為兩部分，第一部分為崗位職責，也就是入職之後具體負責哪些工作：第二部分為任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模稜兩可。
譬如，要求應聘者具備一定的英語口語交際能力，就不如更具體更明確地寫明具有英語六級證書或者中級口譯證書。這樣會讓應聘者一目了然的。
三、企業簡歷要更具吸引力。
作為一名求職者，在應聘某家公司或企業家時，第一一位要考慮的是先對其進行詳細了解，而了解的途徑，首選的是通過企業簡介。可是，我們看看各家招聘**中很多企業的簡介內容都是十分簡單，簡單的簡介，讓求職者看了，只是一頭霧水，甚至對企業都做些什麼業務都不清楚。我們知道，乙份好的企業簡介，應該包括的內容有：
企業的業務範圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等等。因此，我建議各企業的hr，在寫企業簡介時一定用心，假如實在不知道該怎麼寫時，千萬別忘了參照一下世界五百強或者國內知名大型企業的簡介寫作模式。
四、給求職者反饋要在第一時間。
對眾多的求職者，我們通過分析可以將其分為兩類：一類是脫崗求職的，另一類是在職跳槽的，大中專院校的畢業生屬於前者;大多數的求職者都急於找到工作，特別是那部分脫崗求職者。而實際情況是，大多的企業hr總是認為，應聘的人員那麼多，著什麼急呀!
他們往往是等到有足夠的應聘簡歷之後，才對應聘者一起進行面試。他們往往忽視了企業招聘也是對人才的一種爭奪，獲得先機的往往是那些出手快的企業。
孰不知，求職者更青睞的往往是那些反饋特快的企業，他們認為，這樣的企業，做事的效率更高，對人才會更重視。因此，我建議企業的hr，在收到候選人的簡歷後，請在第一時間進行篩選，合適的候選人要立即打**並通過**對其進行簡單的**面試，如果合適，就要忙安排面試，盡量將幾輪面試在一天內進行完畢，以免得求職者來回奔波。一旦決定了錄用的候選人，請馬上在第一時間通知錄用結果，然後盡快安排入職。
這樣做的好處是，現在的優秀的候選人可選擇的機會往往會很多，如果能縮短面試程序，盡快安排入職，候選人就沒有機會參加其他公司的面試，我們就鐵定的佔了先機。
五、對求職者要充分尊重。
企業對人才的重視肯定會轉化為企業的吸引力。我們知道，現在的企業招聘越來越困難，但是，很多企業在對待人才的觀念還沒有改變過來，他們對人才還不夠尊重。例如很多外地求職者最初來到一座城市，對位址不熟，不知如何乘車。
如果企業在招聘資訊中能夠詳細註明公司位址以及可以乘坐哪些交通工具，就一定可以大大方便求職者。不可否認，現在的求職者，為了獲得更多的面試機會，他們在網路上投下很多簡歷，簡直可以說是「海投」吧，之後求職者也不清楚自己到底向那些企業投過簡歷。有很多hr說，他們在邀請候選人面試時，很多候選人一時都不確定自己是否給其投過簡歷。
在這種情形下，我想建議企業的hr，在邀請候選人時，應充分尊重候選人的時間，最好的辦法是與候選人協商乙個雙方皆方便的時間前來面試，同時，也千萬別忘了給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體位址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，還可以將公司名稱、面試時間、公司位址和乘車路線等內容以簡訊的方式傳送到求職者手機上，這樣的措施，可以極大的給求職者於方便，能夠使面試的到場率得以大大的提公升。
六、面試要足夠專業。
放眼一下國內的很多中小型企業，他們的面試還談不上十分專業。例如：對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式。
不知道那位名人曾經說過：細節決定成敗。這話是有一定道理的，招聘的成功始於專業。
就目前國內很多中小型企業的hr來說，要一下子變得專業很難一蹴而就，也很不現實，但是可以逐步提高的。因此，我建議企業的hr，①接待候選人要以極大的熱情，如果在候選者落座之後，能給候選者遞上一杯熱水，就足於體現出對候選者的尊重;②盡快安排面試，面試時，最好就是能選擇乙個封閉的、安靜的有利於溝通的環境進行;③面試盡量採用結構化或半結構化的方式，不要完全憑經驗選擇候選人;④盡量不只採用一種面試技術，可以採用筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，要想提高招聘的成功率，採用多種面試技術的組合，也不失為一種很好的方式。
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