1樓：匿名使用者
好導遊是我們每個旅行社最寶貴的財富和無形增值資產.擁有好的導遊隊伍,就等於旅行社擁有了乙個廣闊的發展空間 + 寶貴的名譽財富 + 穩定的客源 + 合理的收益 = 能成功的經營旅行社.
對於導遊出生的我,近10年的導遊生涯使我最能深深體會其中的緊密合作關係和關鍵性.所以一直以來,我對我社所有導遊們都非常尊重,非常珍惜,非常寶貴.非常在意...
為了讓他們對旅行社也有親如兄弟姐妹大家庭一樣的感覺,我一直在努力的經營著,維護著,研究著,實踐著......並最大讓利性的制定了多條獎勵和鼓勵導遊員的方法.在實踐中不斷的總結經驗。
現在我發現，通過多年的努力後，在實際運用中也的確調動起了導遊員們最大的積極性和責任心及歸屬感；能讓導遊感受到我們的真誠交流，感受到我們的誠信公平，感受到我們的積極進取，感受到我們的用心良苦~``他們自然也會和我們一塊齊心協力、同舟共濟、緊密團結在一起共求發展.這讓我也非常的開心......
閒下來我心裡還想,是不是還有更好的方法可以繼續學習和運用呢?不知道各家地接旅行社為主的社里給導遊員們除正常帶團的佣金或工資發放後,平時或在年終時有什麼獎勵舉措來鼓勵導遊嗎?真想好好學學，這樣我也可以發現我社制度是否有不足之處，才好盡可能的改善和進步。
我們做地接的，可以說利潤非常非常薄，但不一定要掙很多錢，才想起如何回報身邊的導遊們，所以我們一直在率先嘗試，在磨合著~``希望能爭取做的更好。。。。。。
目前我們社都有每年都固定會有六項獎勵及福利活動開展：一是幫所有的導遊員們過生日時開pt祝賀，每月好幾次聚會在一起k歌比賽，高亢飆歌，利於情誼加深...... 二是在三八節(因為女導遊數占導遊隊伍的十分之九)、五一節、六一兒童節（因為已經結婚生子導遊數的佔了導遊隊伍1/3）、中秋節等都有貼心的禮物和福利贈送......
三是年內乘淡季找機會多次組織集體性短期休閒娛樂活動，吃吃喝喝，輕鬆度過；既健身逸情，又可相互加深交流，加深團隊凝聚力...... 四是年底舉行年終聯誼茶話會搞活動和聚大餐，並設有豐厚的獎品。特等獎都是我親自採購好牌子貨，每年都不同，如電視機，電冰箱，微波爐，消毒櫃，羊毛毯，電磁爐等豐厚的獎品會給大家乙份驚喜和欣喜,寄希望來年更好運連連......
五是設有年終獎勵旅遊費用。根據導遊們平時的工作成績公開評分,設有普通員工獎勵金和優秀員工獎勵金級別。選好時間和目的地可以帶領我們的導遊們乘淡季也出去開看眼界。
調動導遊們的積極性和競爭性...... 六是每年評選出優秀導遊員們可獲贈送三險保障和一系列特別獎勵照顧政策,為留住好導遊人才鋪墊基礎......
另外，我社還並設有5年期《優秀導遊個人重大貢獻獎勵**》.對調動導遊的積極性和努力精神及長期穩定性比較有成效.目前在桂林導遊圈子裡，我真還沒聽到比我這些政策更好的導遊制度了。
呵呵。。。這讓我有點小得意~~~小小的滿足感~```也歡迎優秀的導遊加入我們的優秀團結的導遊隊伍長期互惠互利的合作.
在這個日益激烈的競爭環境中,努力地工作是必須的。做得好和做不好，都有明確的獎罰制度來衡量。所以我們需要更加的積極努力的爭取和拼搏。
還需要對自己好一點，對導遊好一點，對家人好一點，對社會好一點。。。不一定腰纏萬貫才開心，不遺憾此生才更開心！
目前我還有乙個計畫,準備根據工作行程表和平時表現制定乙個《導遊員帶團積分制度》,累計的分值越高,說明導遊的表現越好.年終獲得的獎勵越高,還在醞釀中,期待大家給予我更合理的建議和倡議,不斷學習......
導遊薪酬制度的現狀？
2樓：北京百程國際旅遊股份****
目前國內導遊人員的收入主要由基本工資、帶團津貼、回扣和少量小費構成。也只有這些規範的大型的旅行社的專職導遊才有固定的工資，金額多在300元左右。帶團津貼的發放還要根據導遊的工作效果進行評定，每天的帶團津貼大約在30元左右；回扣的費用一般包括停車場的停車費、人頭費用、購物提成等。
小費的收入一般是在發達地區的旅遊景點中旅遊者才會根據你的服務質量和態度來給你一定的小費，這與當地的經濟發展水平有著密切關係。按此工資標準來計算，一位導遊若乙個月全帶團，月薪僅為1200元左右。這與導遊所付出的大量的體力勞動和腦力勞動是不成比例的。
如果在一些不規範的中小旅行社做導遊人員，每個月甚至是沒有固定工資和帶團補貼的，導遊人員還要花錢向旅行社買團來帶。有時，旅行社還回向導遊人員索要一定的人頭費用。
如何建立公正合理的導遊薪酬分配制度
3樓：因為你我瘋了
1,立足於導遊等級和工作能力設定導遊人員的基礎工資.
2,根據旅行社企業的整體效益設定導遊人員的效益工資.
3,依據遊客滿意度和工作量發放導遊人員的帶團津貼.
4,參照旅行社企業其他員工的薪金水平確定公平收入.
5,對比競爭對手確定導遊人員的工資結構和標準.
6,實行導遊小費制.,
7,健全導遊薪酬激勵機制，導遊應該享受與旅行社其他員工一樣的福利待遇，如退休和健康保障計畫、實物發放、員工培訓.
大概概括就這幾點，希望採納，有問題希望繼續交流。
工資發放制度
4樓：匿名使用者
工資支付制度主要規定在勞動部《工資支付暫行規定》等相關規範中。包括了工資支付制度和特殊情況下工資支付制度兩方面闡述。
工資支付，就是工資的具體發放辦法。包括如何計發在制度工作時間內職工完成一定的工作量後應獲得的報酬，或者在特殊情況下的工資如何支付等問題。主要包括：
工資支付專案、工資支付水平、工資支付形式、工資支付物件、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付等。
工資支付的專案，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情
況下支付的工資。但勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：(1)單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫卹救濟費、生活困難補助費、計畫生育補貼等；(2)勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；(3) 按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其它勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。
工資支付的時間和要求：中國工資支付的法律規章明確規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。
工資應當按月支付，是指按照用人單位與勞動者約定的日期支付工資。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，對於實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周發放。
對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務後即支付工資。
用人單位不得剋扣或者無故拖欠勞動者工資。但有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的個人所得稅；(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
另外，以下減發工資的情況也不屬於「剋扣」：(1) 國家的法律、法規中有明確規定的；(2) 依法簽定的勞動合同中有明確規定的；(3) 用人單位依法制定並經職代會批准的廠規、廠紀中有明確規定的；(4) 企業工資總額與經濟效益相聯絡，經濟效益下浮時，工資必須下浮的( 但支付給提供正常勞動職工的工資不得低於當地的最低工資標準)；(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。
「無故拖欠」不包括：(1)用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭等原因，無法按時支付工資；(2)用人單位確因生產經營困難、 資金周轉受到影響，在徵得本單位工會同意後，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠。
5樓：匿名使用者
這個問您的頂頭上司就能知道了！每家公司的制度不一樣！
不過，像您這種情況在現在這個社會基本是能夠拿到工資的！應該是會按天數算級您！
6樓：匿名使用者
員工工資制度
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二章 原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規範合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用範圍 1. 公司董事長、總經理； 2. 下屬法人企業總經理； 3. 董事、副總經理是否適用，由董事會決定。
第七條 工資模式 公司經營者與其業績掛鉤，其工資與年經營利潤成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（經營利潤×提成比例） 1. 基薪按月預發，根據年基薪額的1/12支付； 2.
提成薪水，在公司財務年度經營報表經審計後核算。
第八條 實行年薪制職員須支付抵押金，若經營業績不良，則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制度
第十一條 適用範圍 公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。採用結構工資制。 員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1.
基礎工資 參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用**指數和各類政策性補貼確定，在工資總額中佔 ％（如40％～50％）。 2. 崗位工資 （1） 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定； （2） 公司崗位工資分為 （如5類18級）的等級序列，見正式員工工資標準表，分別適用於公司高、中、初級員工，其在工資總額中佔 ％（如20％～30％）。
3. 工齡工資。 （1） 按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作； （2） 年功工資根據工齡長短，分段制定標準，區分社會工齡、公司工齡； （3） 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金（效益工資） （1） 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立； （2） 績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯絡； （3） 獎金在工資總額中佔 ％（如30％）左右，也可上不封頂； （4） 獎金考核標準見正式員工工資標準表； （5） 獎金通過隱密形式發放。 5.
津貼。 （1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等； （2） 各類津貼見公司補貼津貼標準。
第十三條 關於崗位工資。 1. 崗位工資標準的確立、變更。
（1） 公司崗位工資標準經董事會批准； （2） 根據公司經營狀況變化，可以變更崗位工資標準。 2. 員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的下限一級，經1年考核，再調整等級； 3. 員工崗位工資變更。 根據變崗變薪原則，晉公升增薪，降級減薪。
工資變更從崗位變動的後1個月起調整。
第十四條 關於獎金。 1. 獎金的核定程式。
（1） 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標資料； （2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履**況記錄； （3） 人事部依據彙總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額； （4） 考核結果和獎金計畫經公司領導審批後，發放獎金。 2. 獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。
第十五條 關於工齡工資。 1. 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資； 2. 試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。 1. 各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除； 2.
各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除； 3. 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額； 4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額； 5.
被公司聘為中、高階的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級； 6. 在工作中表現傑出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉公升職務的，可提高其工資待遇，晉公升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用範圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式： 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況彙總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一併在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。 第二十六條 本方案經董事會批准實行，解釋權在董事會。
等級制薪酬制度的優缺點，職能等級工資制的優缺點
養今瑤 薪酬等級制度的本質 根據具體工作的複雜程度和職責大小，將工資劃分為不同的級別，由於工作的性質不同而出現不同的劃分方式。薪酬等級制度的特徵 大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差別，在同一等級內部勞動質量的差別不容易分辨，具有相對穩定的參考標準。薪酬等級制度的作用 它構成一切薪酬制度的基...
工資等級制度構成要素有哪些，薪酬一般由哪些要素構成
笑笑來著 崗位等級工資制是將崗位按重要程度劃類歸級，然後進行排序，最後確定工資等級的制度。1 組成 崗位等級工資制，由年功工資 崗位工資 效益工資和特殊工資四個工資單元組成。其中，崗位工資是崗位等級工資制的主體，是員工直接勞動報酬。效益工資是直接與公司上年經營成果掛鉤，隨公司上年經濟效益浮動計發的勞...
如何建立合理的薪酬分配制度及激勵機制
激勵性薪酬體系的特徵 具備競爭優勢的薪酬 吸引並留住人才就需要為員工提供有競爭力的薪酬,使他們一進便珍惜這份工作。較高的報酬會帶來更高的滿意度,與之俱來的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場競爭力,將使人才流失,其結果是造成不斷招,老員工又不斷離職的惡性迴圈。2.公平合理的內部薪酬制度 內部薪酬的不合理,...