1樓：匿名使用者
自離用人單位應當結清工資，但勞動者應當賠償損失。
自離，自動離職，指勞動者根據用人單位和自身情況擅自離職，而強行解除與用人單位的勞動關係的一種行為。因辭職或要求解除合同未準，擅自離職或違約出走；未說明原因不辭而別；受優厚待遇**擅自“跳槽”等均屬自動離職。屬於違法解除合同，按照《勞動合同法》第九十條規定，對用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
用人單位要求勞動者賠償損失的，應當承擔舉證責任。
工資，是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。勞動者付出了勞動，用人單位即應按照合同約定的標準支付報酬。根據勞動部《工資支付暫行規定》第九條規定，無論是解除合同是否合法，用人單位均應在解除合同之時一次性結清工資。
賠償損失與結清工資是不同是不同的法律關係，二者應當分別計算，合併結算。
《勞動合同法》
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。
勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》
勞部發〔1996〕354號
18．職工解除勞動合同，應當嚴格按照《勞動法》的規定，提前三十日以書面形式向用人單位提出。職工自動離職屬於違法解除勞動合同，應當按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》承擔賠償責任。
勞動部《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號
第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
2樓：大臉妹紙
如果是因為勞動者的離職給公司造成了一定的損失，公司是可以從勞動者的工資中扣除一定的金額作為賠償的，但是公司在員工自動離職不發放工資是不合法的。
一、如果是給用人單位工作，有兩個途徑可以要求支付工資：
1、勞動者可以到當地勞動局勞動監察投訴；優點：方式簡單。缺點：各地執法力度可能不是很大；
2、可以到當地勞動局（人力資源和社會保障局勞動爭議仲裁委員會）申請仲裁，要求支付工資。如果未簽訂勞動合同，可以要求支付未簽訂勞動合同的雙倍工資。如果是以拖欠工資提出的解除勞動關係，還可以要求支付經濟補償金。
優點：除了工資外，還可以主張經濟補償、雙倍工資等，並且一般都可以最終解決；缺點：申請勞動仲裁就是打勞動官司，程式稍多，需要專業人士指導。
二、如果是給個人工作，不算勞動關係，可以直接去法院起訴該個人老闆，要求支付勞動報酬。
《勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
《勞動法》第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《工資支付暫行規定》第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
自離公司不發工資給我怎麼辦？
3樓：
自離公司不發工資屬於拖欠工資的行為，可以向當地勞動監察部門進行舉報，要求其支付工資並給與賠償。
根據《工資支付暫行規定》第九條 勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。
第十五條 用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；
（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
第十八條 各級勞動行政部門有權監察用人單位工資支付的情況。用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，並可責令其支付賠償金：
（一）剋扣或者無故拖欠勞動者工資的；
（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資的；
（三）低於當地最低工資標準支付勞動者工資的。
經濟補償和賠償金的標準，按國家有關規定執行。
4樓：匿名使用者
自離是勞動者違法解除勞動合同，屬於個人單方違約。如果給公司造成損失的，要承擔賠償責任。
員工自離，是指員工未與用人單位協商或提前一個月通知用人單位的情況下，不履行勞動合同義務的情形。員工自離會給用人單位正常的生產經營活動造成一定影響，甚至會給用人單位造成經濟損失。雖然自離員工單方違約，但雙方勞動關係依然存續，用人單位仍然存在一定用工風險，如果該員工遇到突發事件，用人單位扔無法逃避相關責任。
面對員工自離，用人單位該如何處理呢？，筆者給用人單位以下三點建議：
一、依法處理自離人員。
目前，有關自動離職工問題的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動合同法》、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》（勞動部2023年釋出）《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》（勞動部2023年釋出）、《勞動部辦公廳關於通過新聞媒介通知職工回單位並對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的覆函》（勞動部2023年釋出）等，都有專門針對自動離職的規定。
用人單位如果有員工自離情況的發生，可以先向自離員工發出限期到崗的通知函，如果自離員工仍未到崗，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，提出索賠要求，期間要蒐集自離員工擅自離崗期間給用人單位造成的經濟損失的有利證據，向該員工送達解除勞動關係的通知書。如果用人單位與該員工簽訂了服務期協議或競業限制協議的，並且該員工出現了違約行為的，用人單位可以依據相關協議追究該員工的違約責任。
二、不能無故扣發員工工資及不開離職證明。
員工自動離職，是該員工違約在先，用人單位以此為由不予支付工資、不開離職證明，這時候的用人單位就涉嫌違法。《勞動法》第五十條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
至於離職證明，是證明勞動者與原用人單位解除勞動關係的的憑據，《勞動合同法》第五十條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。”
勞動合同法》第八十九條規定：“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”因此，用人單位為勞動者開離職證明，是法定義務，沒有什麼充分合理的理由不為勞動者開離職證明，如果因用人單位不開離職證明，給勞動者造成損失，用人單位還要承擔賠償責任。
三、完善企業相關的規章制度。
通過這次員工自離事件，用人單位需要完善相關的規章制度，將員工自動離職行為納入違反嚴重違反公司規章制度的範疇，為今後處理類似事件提供依據。以此同時，用人單位還需完善員工入職的相關流程和制度，在員工入職時，在填寫員工入職登記表時，有員工****或緊急聯絡人，以及有效的郵寄地址，並視為公司送達相關檔案的聯絡地址，這樣員工自離時，就可以第一時間把解除勞動關係的通知書送達離職員工。
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