1樓：中顧法律網
理論界關於勞動關係的定義千差萬別，對於勞動者與用人單位勞動關係是否成立的判斷標準也是莫衷一是。在《勞動法》的框架下，根據《勞動法》的規定，勞動關係的建立以訂立勞動合同為主要標誌。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。
於是，又產生了所謂事實勞動關係、勞務關係等與勞動關係相對立的各種關係。《勞動合同法》出臺後，調整了《勞動法》的有關規定，規定“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”，“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立”。也就是說，引起勞動關係產生的基本法律事實是用工，而不是訂立勞動合同。
由此可見，在勞動者與用人單位雙方沒有簽訂勞動合同的情況下，判斷雙方是否已經建立事實勞動關係，就要看雙方是否已經建立了用工關係，而進一步判斷勞動者與用人單位是否建立用工關係，我認為主要看以下三個要素，如果這三個要素都具備，那麼就能夠認定勞動者與用工單位存在事實勞動關係。
1、勞動者要成為用人單位的成員之一，接受該用人單位的日常管理。主要有兩點：一是勞動者要成為用人單位的成員之一;二是，勞動者要接受用人單位的日常管理，如安全管理、工作規範管理等。
2、勞動者要為用人單位提供勞動。主要看勞動者是否為用人單位提供了勞動。
3、勞動者因為付出勞動而獲得勞動報酬。主要看勞動者是否因為為用人單位提供勞動而獲得相對應的勞動報酬，這裡的報酬既包括實物性質的工資支付，也包括其它非物質回報。
在具體法律規定中，勞動和社會保障部2023年5月25日下發了《關於確立勞動關係有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)，在該規定中，對勞動者與用人單位之間沒有簽訂勞動合同情況下，如何判斷雙方是否存在事實勞動關係，給出了更為具體的判斷標準：
1、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立。
(1)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(2)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(3)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
2、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：
(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;
(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;
(4)考勤記錄;
(5)其他勞動者的證言等其中，(1)、(3)、(4)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
希望對您有所幫助。
2樓：周律師說
1、對於你的問題，法律依據主要是：
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條 發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
2、簡單地說，勞動關係的確認屬於勞動爭議範疇，只能由勞動仲裁委員會或是法院來確認。
3樓：風兒飛扉
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條————調整範圍
4樓：楊超v青島律師
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第五條發生勞動爭議，當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解；不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
《人力資源社會保障部關於執行《工傷保險條例》若干問題的意見 >
人社部34號
第五條 社會保險行政部門受理工傷認定申請後，發現勞動關係存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。在此期間，作出工傷認定決定的時限中止，並書面通知申請工傷認定的當事人。勞動關係依法確認後，當事人應將有關法律文書送交受理工傷認定申請的社會保險行政部門，該部門自收到生效法律文書之日起恢復工傷認定程式。
第一，對勞動關係的確認屬於勞動爭議；第二，對勞動爭議應該走仲裁前置程式；第三，對仲裁不服，可以起訴。
哪個部門可以進行勞動關係確認？法律依據是什麼？
5樓：華律網
主要依據是來勞動合同
自，沒有簽訂勞動合同的，雙方存在勞動關係時可參照下列憑
證：1、工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；2、用人單位向勞動者發放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件；3、勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄；4、考勤記錄；5、其他勞動者的證言等。
6樓：北京中聖暉
一、當地勞動仲裁委員會可以進行勞動關係確認。
二、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關係發生的爭議；
7樓：山野柴胡
【事實勞動關係】勞動部辦公廳《關於勞動爭議受理問題的覆函》勞辦發〈1994〉96號第四條規定：對於事實勞動關係當事人之間發生勞動爭議，勞動爭議仲裁委員會應當根據《條例》第二條規定的精神予以受理。
8樓：匿名使用者
首先到當地的勞動仲裁部門去，不滿意可以到法院
工傷賠償中要求保留勞動關係,這個勞動關係是指多久
工傷一至四級保留勞動關係直至達到退休年齡。工傷五 六級，保留勞動關係到本人主動提出解除勞動關係。工傷七至十級保留到合同到期單位不再續簽，或者合同未到期本人主動提出解除勞動關係。只有勞動關係才有工傷賠償，僱傭關係沒有工傷賠償 是人身損害賠償 工傷6 1 保留與用人單位的勞動關係，由用人單位安排適當工作...
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