1樓：知道法也團隊
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《北京市勞動合同規定》第十七條 勞動合同的試用期超過本規定第十六條規定期限的，勞動者可以要求變更相應的勞動合同期限，或者要求用人單位對超過的期限，按照非試用期工資標準支付工資。用人單位應當及時變更勞動合同期限，或者按照非試用期的工資標準支付工資。
勞動合同只約定試用期，未約定勞動合同期限，勞動者要求約定期限的，用人單位應當與勞動者協商確定勞動合同期限。雙方當事人就勞動合同期限協商不一致的，按照本規定第十六條的規定確定勞動合同期限。
2樓：墨汁諾
一、目前相關法律規定:
1、根據《勞動法》第十九條第一款規定「勞動合同應當以書面形式訂立，並具備以下條款:(一)勞動合同期限;第二十一條規定「 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。」
由此可以看出企業在與勞動者簽訂《勞動合同》中約定期限是勞動合同的必備條款，而只有簽訂《勞動合同》才具備簽訂「試用期」的法定條件，同時只有在《勞動合同》中約定了的勞動合同期限才能約定試用期。
也就是說，約定試用期的前提是必須先簽訂勞動合同，並且有明確的勞動合同期限。先簽「試用期合同」，再籤「勞動合同」，這種分兩步走的行為是不符合現行法律規定的。
2、根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第二款的規定，試用期自勞動合同實際履行之日起計算，包括在勞動合同期限之內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。
該《條例》明確了只簽訂「試用期」不簽訂《勞動合同》屬於無效約定，《試用期合同》在法律上將被視作企業與勞動者簽訂的《勞動合同》。
3、根據《勞動部關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》的規定:「勞動者被用人單位錄用後，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。」
這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。
不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。這樣只簽訂的《試用期合同》是無效的。
二、簽訂《試用期合同》的目的能否達到
1、一般來說企業與勞動者沒有簽訂《勞動合同》，只簽訂《試用期合同》乙個母的是以便企業能夠隨時解除與勞動者的勞動關係。
應該說作為「追求最大利潤為原則」的企業來說，上述願望是好的，但根據上述相關法律法規的明確規定，只簽訂《試用期合同》的行為違反相關法律而無效，並不能實現其目的，其法律後果將是《試用期合同》被認定為無效，法律上仍視為企業與勞動者簽訂勞動合同，受勞動法的保護。
2、企業簽訂《試用期合同》的另乙個重要目的是降低向職工支付的工資報酬。這個目的能否達到其實完全取決於企業的管理和用工、工資支付制度的的合理架構，想通過只簽訂《試用期合同》來達到即不合法效果也並不理想。
因為根據上述法律法規的規定只簽訂《試用期合同》無效，但並不導致《勞動法》和相關勞動法律法規對勞動者的保護失效。
根據法律規定:如果勞動者只簽訂《試用期合同》的情況下，將把所謂的《試用期合同》中約定的內容視作《勞動合同》的內容，把所謂《試用期合同》中約定的試用期限視為勞動合同的期限，同樣的《試用期合同》中對薪資的規定也將被視為勞動合同的約定。
簡單地說，雖然「試用期合同」是無效的，但其中的規定將被視為勞動合同的規定，而為法律認可。重要的一點是勞動者可以要求用人單位在「試用期」內支付相當於轉正薪資的工資，
即不得按不低於轉正後工資的百分之八十的標準支付勞動者工資，而且企業仍應履行法律規定的用人單位的一切責任(如不得隨意解除勞動合同、承擔各項社保費、承擔工傷賠償責任等)。
另外，根據我國《勞動法》第十六條的規定「建立勞動關係應當訂立勞動合同」，因此簽訂《試用期合同》根據上述規定已經證明勞動者與用人單位之間實際存在勞動關係，勞動者就可以要求用人單位簽訂勞動合同。
因此企業想通過簽訂《試用期合同》來充分利用相關法律法規降低勞動者的工資報酬的願望也是無法實現的。(注:根據《江蘇省勞動合同條例》第十四條第五款規定:
「勞動者在試用期間的勞動報酬不得低於本單位同工種同崗位最低檔工資的百分之八十，並不得低於當地最低工資標準。」)
三、建議根據上述分析，企業只簽訂《試用期合同》是無效的，因此建議企業在與職工建立勞動關係時，應與勞動者簽訂《勞動合同》，在《勞動合同》中根據相關法律規定約定「試用期」，當然在實踐中如何充分利用「試用期」的規定是有講究的。
試用期是用人單位與勞動者為相互了解、考察對方設立的雙向選擇期，並不是所有勞動合同必須具備的，勞動合同可以不約定試用期。
試用期與合同期應當受同乙個合同的約束，試用期的期限應當包含在勞動合同期限內，這是法律意義上的試用期。
當前很多企業為了能降低向勞動者支付的工資，同時讓企業可以利用《勞動法》25條第1款第1項賦予的『「在試用期間被證明不符合錄用條件的」可以用勞動者解除勞動合同的規定』，以便企業能隨時解除與勞動者的勞動關係，那麼只簽訂《試用期合同》是否有效?是否屬於勞動合同?
只簽訂試用期勞動合同有效麼？
3樓：華律網
勞動者在試用期內是要籤試用期合同，還是籤勞動合同?我國現行法律規定，企業可以對新進員工設定試用期，但是許多企業為了使自己佔據主動，往往不同試用期內的員工簽訂不同形式的勞動合同或只簽訂試用期合同，實際上這種做法是不符合法律規定的。《勞動合同法》第十九條規定：
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。由此可以得出，勞動者即使是在試用期內，也需要簽訂勞動合同。
此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關係尚未最終確定，所以企業不需為試用期的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關係雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社會保險費。法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
4樓：南方飛虹
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限，勞動合同有效。
司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂乙個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿後再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同。
勞動者遇到用人單位簽訂單獨試用期合同的情形不用擔心，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。用人單位不能以試用期不符合錄用條件解除勞動合同。並且，該試用期滿後，就視為雙方已經履行完畢了乙份固定期限勞動合同，連續兩次訂立固定期限勞動合同的，需訂立無固定期限勞動合同，這對勞動者是有利的。
5樓：匿名使用者
你公司違反了《勞動法》，沒有簽訂勞動合同的，一律按所做工作的時間的雙倍工資給予補償。你簽訂的是一式兩份的，你手中乙份，公司乙份，它想做文章很難的。
6樓：匿名使用者
勞動合同由用人單位和勞動者各執乙份，如果兩份不一致，會以你手中的合同為準。
7樓：
根據《勞動合同法》第十九條第三款的規定，我們可以得知
一、你們的合同是有效的
二、該勞動合同的有效期限為兩個月(12月12日至2月11日)，期限屆滿，合同終止
三、從你繼續工作之日起，你和公司之間的原勞動關係被新勞動關係取代，此時你應當要求公司再與你訂立乙個新的書面勞動合同
四、根據相關法律規定，公司自2月12日起超過乙個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，從第二個月起，應當每月向你支付二倍的工資，你工作兩個月，超出的乙個月有此請求權
五、原《試用期勞動合同》已經履行完畢，不能再作修改，此時的《試用期勞動合同》只是作為一種證據而存在
8樓：熊桀始瑜英
你好，根據法律規定用人單位用人時就得簽訂勞動合同，也就是說只要勞動關係存在就得簽訂勞動合同，勞動合同包括試用期和合同期，不過得在平等、自願的基礎上簽訂，所以試用期簽訂的勞動合同是符合法律規定的。
9樓：環州逢語柳
試用期就包括在勞動合同內.簽訂的合同有效
10樓：鄞可聶飛柏
毫無疑問是具有法律效力的。如果發生勞動糾紛可以依此申請勞動仲裁或者上法院起訴。
11樓：萬宸宗政音景
我看了，沒乙個人說是無效的，因為這絕對是有效的！
試用期就得簽訂勞動合同的，這是規定。沒簽的，只約定試用期的，待遇應該與正式的工人一樣，全額工資，而非基本工資。謝謝
12樓：貢齊九平松
只要是雙方協商並由雙方各持乙份的勞動合同，經雙方簽字或蓋章確認後都是有效的，即從簽訂之日起具有法律約束力。
用人單位只簽訂單獨的試用期合同是否有效
13樓：我不
只簽試用期合同是違反《勞動法》的。
依據《勞動法》第十六條第2款規定：「建立應當訂立勞動合同。」《勞動法》第二十一條規定：
「勞動合同可以約定。試用期最長不得超過六個月。」根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關係，就應當簽訂勞動合同。
試用期是勞動者和用人單位勞動關係的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。
勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關係，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。對於新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方的權利和義務的協議，具有法律約束力。簽訂勞動合同對用人單位和勞動者都很重要，如果發生，在申請勞動爭議仲裁時，有利於維護勞動者和用人單位雙方的合法權益。
試用期間也要簽訂試用期的勞動合同，並且規定試用崗位的條件和要求，如果試用期滿，決定正式錄用，就要簽訂勞動合同，期限按試用期的規定簽訂半年、一年、三年或無固定期限。如果沒有簽訂試用期的合同，到時單方面解除彼此存在過的事實勞動關係，用人單位要對勞動者進行賠償。工作不滿一年，要賠償一年的工資。
另外，如果簽訂了一年的合同，過了一年多，單位仍不與職工續簽，而且辭退了職工，那麼要賠償兩個月的工資。如果合同屆滿，雙方都沒有想到續簽，此時如果職工提出續簽要求，單位至少要與職工再簽訂一年的勞動合同。如勞動者不想續簽，可以辦理解除手續。
試用期是否可以延長，試用期是否可以延長？求解
中華人民共和國勞動合同法 第十九條第二款規定 同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。由此引出問題 企業是否可以與員工協商延長試用期？案例 某房地產公司聘用了王小姐，簽訂的勞動合同期限為三年，約定的試用期為三個月。三個月期內，公司發現王小姐表現欠妥，工作能力不高，但是本人的工作態度較好，所以一方...
公司股份贈於,雙方只簽訂書面合同是否有效
1 首先該合同有效，是雙方真實意思表示，內容合法，但該協議的效力是對內有效，該協議簽訂後對方須協助辦理，要在股東名冊上把你寫入股東名冊並記錄你的股權。2 對外效力上，也要協助你變更公司章程及工商登記的變更，否則你有權追究其違約責任，並要求支付相應賠償 該合同有效，因為是雙方真實意思表示，內容合法。但...
只簽訂試用期合同，沒簽正式勞動合同，可以要求賠償嗎
花絮埋骨柔芳 合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據 勞動合同法 第十九條規定，用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。根據 勞動合同法 第八十三條規定，用人單位違反規定與勞動者約定試用...