1樓：匿名使用者
12333的意見是對的，返聘人員一般情況下不屬於勞動關係，屬於勞務關係了。
一切按照返聘協議的約定辦理即可。
11、用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關係按勞務關係處理。
解讀：勞動合同法第四十四條和勞動合同法實施條例第二十一條：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇或者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
《最高人民法院勞動爭議司法解釋(三)》第七條規定：「用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。」本條作出規定後更加完善。
2樓：匿名使用者
退休返聘，不受勞動法，勞動合同法以及相關勞動法規和社會保險法律的調整，一切按照協議執行，你們可以根據約定解聘，約定有補償的，可以給補償，未涉及補償的，就沒有補償。
3樓：匿名使用者
打12333諮詢，說退休人員已經不存在勞動關係，所以也沒有勞動仲裁這一說了。12333是權威部門的意見。不管是否在返聘協議期，直接解聘退休人員而不需要補償。
如果公司認為該退休人員對公司有幫助，給些補償也是可以的。
4樓：劉堅宜春
退休人員屬於勞務關係。因此，企業和退休人員的關係屬於民事糾紛範疇。但是如發生社保等糾紛，可以等同勞動糾紛處理。一般情況對方可以直接去法院，而不是仲裁庭。
解聘退休人員，主要看雙方的協議約定。協議到期未返聘，或者企業按照公司制度和協議內容提前解除協議，無需支付補償金
退休人員再就業與用人單位是否存在勞動關係
5樓：哪吒搞笑動漫
屬於勞務關係，不劃入勞動關係中。
1、勞動者勞動年齡在法定年限屆滿之後，也是勞動者勞動年齡的終止之時，退休人員重新受聘，在工作崗位上付出的勞動，應享有獲取報酬的權利，同時其已經享受社會保險待遇，領取了退休金，國家已保證其老有所養，
退休再就業的，不應在劃入勞動關係中，不應在受《勞動法》、《勞動合同法》的調整，雙方應當屬於勞務關係。
2、從社會保險關係上看，員工退休前已經購買了社會養老保險，退休後便開始享受養老保險待遇。如果退休人員再就業與單位存在勞動合同，那麼單位必須再次幫其購買保險，我國社保機構不接受乙個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。
3、退休人員再就業的如與用人單位之間形成的是勞動關係，則意味著退休人員與在崗人員無區別，那麼我國制定的相關退休制度形同虛設。這樣操作對用人單位也是不公平的。
6樓：我就是我
不存在勞動關係。
從社會保險關係上看，員工退休前已經購買了社會養老保險，退休後便開始享受養老保險待遇。如果退休人員再就業與單位存在勞動合同，那麼單位必須再次幫其購買保險，我國社保機構不接受乙個退休員工一面享受養老保險，一面又繼續購買工傷保險。退休人員再就業的如與用人單位之間形成的是勞動關係，則意味著退休人員與在崗人員無區別，那麼我國制定的相關退休制度形同虛設。
這樣操作對用人單位也是不公平的。
7樓：王元頁
退休後再就業屬於勞務關係，不再屬於勞動關係職工到退休年齡，勞動合同自動終止。退休後再就業，各項待遇雙方協商，不再受勞動合同法約束。單位不需要再繳納社保
《勞動合同法實施條例》
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
8樓：示德鈔水
供參考：
《工傷保險條例》規定：「職工因工致殘被鑑定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：
（一）從工傷保險**按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：七級傷殘為12個月的本人工資，八級傷殘為10個月的本人工資，九級傷殘為8個月的本人工資，十級傷殘為6個月的本人工資；
（二）勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。具體標準由省、自治區、直轄市人民**規定。
」《北京市實施辦法》規定：「五級至十級工傷職工有下列情況之一的，由用人單位向工傷職工支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，收回《工傷證》並交至經辦機構，辦理工傷職工的工傷保險關係終止手續：
（一）工傷職工本人書面提出自願與用人單位解除或者終止勞動關係的；
（二）用人單位依據《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項、第（三）項、第（四）項規定解除勞動關係的；
（三）七級至十級工傷職工勞動合同期滿，用人單位不再續簽勞動合同而終止勞動關係的；
（四）用人單位依法破產、解散的。
一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金合併計算，標準為解除或者終止勞動關係時5至30個月的本市上一年度職工月平均工資。其中：五級30個月，六級25個月，七級20個月，八級15個月，九級10個月，十級5個月。
屬於本條第一款第（一）項情形，工傷職工距法定退休年齡超過五年（含五年）的，應當支付全額的一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金；不足五年的，每減少一年扣除全額的20%，但最高扣除額不得超過全額的90%。
工傷職工達到退休年齡或者辦理退休手續的，不享受一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。」
9樓：鑽誠投資擔保****
存在的。
根據2023年6月***頒發的《關於工人退休、退職的暫行辦法》和《關於安置老弱病殘幹部的暫行辦法》（國發[1978]104號）規定，下列幾種情況可以辦理退休：
男職工年滿60周歲，女幹部年滿55周歲，女工人年滿50周歲，連續工齡或工作年限滿10年；
從事井下、高空、高溫、繁重體力勞動和其他有害健康工種的職工，男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年；
男年滿50周歲，女年滿45周歲，連續工齡或工作年限滿10年的，經醫院證明，並經勞動鑑定委員會確認，完全喪失勞動能力的職工；
因工致殘，經醫院證明（工人並經勞動鑑定委員會確認）完全喪失工作能力的。
根據《工傷保險條例》（自2023年1月1日起施行）規定：
職工因工致殘被鑑定為一級至四級傷殘的，保留勞動關係，退出工作崗位，按月享受傷殘津貼；
工傷職工達到退休年齡並辦理退休手續後，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇；
基本養老保險待遇低於傷殘津貼的，由工傷保險**補足差額。
離退休人員是勞動關係還是勞務關係？
10樓：翦思松延揚
看分兩種情況來看，若退休人員沒有享受養老待遇，則傾向於認定為勞動關係：若退休人員已享受養老待遇，再到用人單位工作，這種關係就不是勞動法律關係，是僱傭關係處理。
11樓：閆舒云祈馨
這個問題分情況：
如果是與單位有簽合同屬於勞動關係，由勞動法調整。
如果只是臨時的則屬於勞務關係，由民法通則調整。
退休返聘人員與單位之間是勞動關係嗎
12樓：薄欣彤弓璞
在工作中受到傷害是不是工傷，各地法院有不同處理，有的按照工傷處理、有的按照人身傷害賠償處理。
較早關於用人單位聘用退休人員的明確規定，是2023年勞動部辦公廳關於勞動合同制度實施的覆函（勞辦發[1997]88號）中提出：用人單位再次聘用已經享受退休待遇人員，雙方應當訂立聘用協議，明確工作內容、報酬、醫療、勞動保護待遇等權利、義務；雙方應當按照聘用協議履行各自的義務；雙方的聘用協議的解除不適用《勞動法》第28條的規定。《勞動法》第28條恰恰是規定單位解除違法解除勞動關係，應當向勞動者支付經濟補償的約定。
這就是說如果雙方解除聘用協議的補償，只能按照協議內容處理；協議沒有約定的，雙方可以協商，但是不能直接使用勞動法規定的經濟補償。
2023年實施的《勞動合同法》第44條規定了勞動合同終止的法定條件，其中就有「勞動者開始依法享受基本養老待遇」的規定。但是該規定存在一種解釋：達到退休年齡、沒有領取養老待遇的人，還可以建立勞動關係。
隨後頒布的***《勞動合同法實施條例》第21條規定，進一步明確規定勞動者達到法定退休年齡、勞動合同終止。這兩條從法律、行政法規層面明確達到退休年齡、勞動合同必須終止，沒有例外存在。對於能夠享受退休待遇的人員而言，有基本生活保障，強制終結勞動關係可以理解；但是對於沒有退休待遇人員，尤其農村、城鎮沒有退休保障、依靠自身工作謀生的老年人，就未必公平。
廣東省高階人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委關於勞動爭議的處理意見中，對退休人員就分為兩種情況處理：用人單位招用達到退休年齡但未享受養老待遇或者退休金的人員，之間關係可以按照勞動關係處理；單位和享受退休待遇的人員之間按照僱傭關
13樓：昂凝竹恭渺
是勞務關係，有糾紛直接法院起訴
《勞動法司法解釋三》
第七條用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
退休年齡到時與用人單位的關係，可以認定為勞動關係
14樓：智聯校園
1、勞動者已達法定退休年齡，其與用人單位的勞動關係是否應自動終止
用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。
《勞動合同法》第44條規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。由此可見，後一規定是對前一規定的補充。
因為，在勞動關係的實際履行中，存在著大量用人單位未為員工辦理養老保險，導致員工已達法定退休年齡卻無法享受基本養老保險待遇的情形，如果絕對要求用人單位不能終止這一類已達到法定退休年齡員工的勞動關係，那麼，用人單位將不得不一直與該員工保持勞動關係，這也不具有可執行性。因此，在《勞動合同法》的基礎上，《勞動合同法實施條例》對於未辦理養老保險卻已達退休年齡員工的勞動關係終止問題作了補充規定，即該員工已達法定退休年齡的，用人單位與員工的勞動合同終止。
然而，雖然《勞動合同法實施條例》賦予了用人單位在勞動者已達法定退休年齡時享有對勞動關係的終止權，但該終止權的行使，並不意味著用人單位與已達法定退休年齡的員工形成的勞動關係，在勞動者已達法定退休年齡時就自動終止。因為法律並未規定勞動關係中勞動者一方的年齡不得高於法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人，均能成為勞動關係中的勞動者。關於勞動關係終止是否給予經濟補償的問題，我們認為，對於勞動者因退休開始享受基本養老保險待遇的，是不給予經濟補償的。
但對於達到法定退休年齡，由於繳費年限達不到享受基本養老保險待遇等的人員，用人單位可以終止與他們的勞動關係。但終止勞動關係時，必須按有關規定向他們支付經濟補償金。
2、退休人員與現工作單位之間是否構成勞動關係，其工作時間內受傷是否適用《工傷保險條例》
《憲法》規定了公民有勞動的權利和義務。現行法律只對勞動者年齡的下限作出了規定，對勞動者年齡的上限沒有作規定，不能因是離退休職工就否定其勞動者身份。《工傷保險條例》第61條第1款規定：
「本條例所稱職工，是指與用人單位存在勞動關係(包括事實勞動關係)的各種用工形式、各種用工期限的勞動者」。勞動部《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》第2條規定：「中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關係，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動，適用勞動法」，第4條規定：
「公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員，以及農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法」。
由此可見，是否形成勞動關係應看勞動者是否事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，並為其提供有償勞動。離退休人員與現工作單位之間簽訂的聘用合同實質上就是用人單位與勞動者之間訂立的勞動合同，不能因其名稱不同就排除在《勞動法》及相關法規、規章的規定之外。如果不將離退休人員與現工作單位之間的聘用關係認定為勞動關係，相關行政機關不強制用人單位按規定繳納工傷保險費，就會出現勞動者在遭受工傷損害後，因用人單位破產、逃避債務等原因而得不到賠償的情況。
且中辦發[2005]9號檔案沒有明確將離退休人員排除在勞動關係之外，故應將離退休人員與現工作單位之間的聘用關係認定為勞動關係，離退休人員在受聘期間因工受傷應適用《工傷保險條例》。
3、對已達退休年齡但未依法享有基本養老保險待遇人員與用人單位的用人關係的認定
在我國，雖然一直沿用相關法規關於退休年齡的規定，但實踐中，確實存在勞動者達到法定退休年齡，而不能享受基本養老保險待遇的情況。一般來說，享受基本養老保險的基本上已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡的不一定能夠享有養老保險待遇。根據國家有關規定，只有累計繳納養老保險15年或連續工齡滿10年以上的勞動者才可能享受基本養老保險待遇。
這就會導致一部分勞動者達到退休年齡，而無法享受基本養老保險待遇。根據養老保險相關規定，勞動者繳納養老保險年限累計滿15年的，退休後可以領取養老金;累計繳納年限不滿15年的，不發放基礎養老金，將個人賬戶儲存額一次性支付給本人，同時發給一次性養老補償金，終止基本養老保險關係。另外，還有一種情況是勞動者已達退休年齡，也符合享有基本養老保險待遇的條件，但其沒有辦理退休手續，即未享有基本養老保險待遇。
在以上兩種情形下，勞動者與用人單位的用人關係均不能認定為勞務關係，而應認定為勞動關係。
其實，只有在確認了雙方之間的關係，才能使自己的權益得到保障。
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