1樓：手機使用者
「有一家服裝製造企業要招聘設計部經理。人事部把具體的招聘資訊放在相關的求職**上，但是，招聘工作維持了半年多，依然沒有招到合適的人才，最後不得不委託給獵頭，而獵頭只用了不到乙個月就完成了任務。」
就像最近熱播的《獵場》。過往一般只有名企或大企業才會與獵頭公司合作，但目前使用獵頭公司的不乏一些中小企業。
這個市場行為的背後，不是因為這些企業沒有負責招聘的hr，也不是企業願意砸錢，更多的是想在如此競爭激烈的人才市場上先別人一步拿下自己所需的人才，同時對獵頭招聘的效率以及後期服務的保障，更有信心，也更省心。
那我們來看看獵頭，一般都是如何高效的去招聘人才，值得我們企業hr去學習和實踐的。
1. why-招聘的原因、目的和招聘的目標
在開展招聘工作之前，先弄清楚企業為什麼要招聘，開展招聘活動的目的是什麼？招聘活動要達到什麼樣的目標。
是正常年度招聘計畫在招聘，還是新專案成立的需要；是人員離職補充，還是有重要的在崗人員不能勝任目前的工作而尋訪替代的人才。
是按照既定的計畫需求進行補充，還是因為產生了新的需求，崗位人員的數量和要求是否也需要做調整。
招聘的人員，是應短期內的專案補給，還是需要符合企業長期的要求，想長期持有呢。
以上這些問題都需要企業hr要和企業領導層、業務部門領導或客戶方進行深入溝通，同時了解公司或客戶方的發展戰略和業務情況，對企業內部的人員情況也要一清二楚。
只有明確了原因、目的和目標，招聘工作才能有的放矢。
2. what-招聘的職位、人數和條件
hr要清楚地知道企業內部有哪些職位是充足的，哪些職位是空缺的，或者即將空缺，需要做出人員填補準備的。
避免出現hr辛辛苦苦面試了很多候選人，用人部門始終不滿意，或者是好不容易招到合適的人，而用人部門或老闆卻臨時決定不用了或需求量又有了新的變化。讓hr很無奈，招聘工作非常的被動。
hr需要和企業領導或用人部門進行深入的溝通和了解，在清楚了招聘的目的之後，若無法通過內部方式競聘或補給，需要通過外部招聘，更要明確要招聘的人數和人才所需要的基本技能、素質。
並且有詳細而具體的招聘方案和流程以及書面的簽字檔案作為參考和存檔，一是方便招聘時的參考，也是乙份招聘依據，避免招聘工作後期出現重大調整時查詢問題的根源，和如何改善。
3. who-招聘的組織構成
即開展招聘活動的人員構成情況，有多少人參加招聘工作，負責招聘的人員其招聘經驗或擅長點在哪。
哪些人負責尋訪，哪些人負責試題的準備和面試考核，哪些人又負責面試後的候選人跟蹤和offer談判以及錄用等一系列事宜。
以及招聘團隊有沒有進行會議的計畫布局和溝通，是否將招聘任務及時間點進行有效分解。
招聘，是一項對細節及整體有較高要求的活動。沒有對全域性的把控，無法有效推進招聘進度和質量。
尤其招聘需求量較大或招聘的崗位非常高階或難招的崗位，負責招聘的團隊是否工作分配合理合適，是否專業或高效，都決定了此次招聘活動的成敗。
4. where-招聘的渠道
是企業hr或招聘團隊正常開展招聘即可，還是必須要動用到獵頭公司才能滿足需求。
不同行業，不同崗位特點，招聘的數量以及崗位的要求，以及目前企業發展的階段、招聘預算、在職人員結構等情況都有很大的關係。
因此，hr接到招聘任務，不是馬上著手招聘，或是採用企業目前慣用或僅有的招聘渠道或資源。而是坐下來，對需求崗位進行深入破析，這樣的人員若無法通過內部解決，那外部一般都會在**出現。企業目前的招聘渠道或方式是否合適或是能否滿足需求。
精準的渠道決定了你找尋人才的效率和質量。
5. when-招聘的具體時間安排
有一家集團企業委託獵頭招聘營銷副總裁。獵頭顧問幾經尋訪篩選，推薦了一家知名上市公司的副總裁x先生。
x先生有名企經歷，也有驕人過往業績，而這家企業對x先生的簡歷也表現出了極大的興趣。
但就在x先生乘飛機來這家企業與老闆面談，時間原定於8月7日下午3點，卻在當天下午一點半，時間臨時要調整到下午的6點。等到終於見到企業老闆時，只聊了15分鐘就出來了，因為老闆又有重要事情需要處理，馬上要走，需要改約。
x先生對此很生氣，拒絕再次溝通，對企業的印象極差。
這就是一例因為典型的面試時間安排不合理導致的招聘失敗，不僅產生了不必要的成本支出，浪費了彼此的時間，也對企業的雇主品牌造成了負面影響。
招聘的具體時間，指的不僅是具體的招聘開始或結束時間。還要確定什麼時間段進行簡歷篩選，什麼時間初試，和安排複試；以及面試的時間為多少、通知候選人的時間等。
這些時間段以及各環節的時間設定，都是一項非常細節和需要重視的工作。若因為某個環節沒有考慮到位，或有所遺漏，就會對整體的招聘工作以及最後的招聘結果產生影響。
6. how-初步確定招聘考察方案和工作流程
在招聘之前，hr就要確定此次崗位招聘的考察方案，即通過什麼樣的手段考慮候選人。而不是等人選到即將到公司面試了，才考慮如何面試考核或直接應急上場。
是採用無領導小組面試節約面試時間，還是通過一對一溝通更精準有效；是通過聊天式了解候選人最真實的背景和經歷，還是需要採納嚴謹而科學的結構化行為面試法；
同時，還要確定具體的工作流程以及對整個招聘活動全程指導。
7. how much-招聘工作的預算
即從開始招聘到整個招聘活動完全結束預算是多少。
以及在招聘的過程中，崗位招聘初步預算是多少，後期可能會產生哪些費用，需要保證這個預算有一定的彈性，如果花費較高，需要提前和領導溝通，及和相關部門協調好，說明需要花費的地方和理由。
一次招聘的效果，不僅體現在招聘所花的時間、招聘到位的人員數量和質量，所付出的成本也是非常重要的考核因素之一。
招聘成本過高，或招聘質量與成本落差較大，都不是一次較佳的招聘，企業更願意用相對較合理的預算招聘合適的人才。
8. how to-招聘簡介和招聘廣告擬定
招聘活動其實就是企業的另一種營銷活動。人才就是企業面對的客戶，為了吸引人才，企業需要在公司招聘簡介和招聘廣告上花費一些心思和考量，寫出吸引人才的亮點，讓人才對企業有更多信任和認可。
有很多企業的招聘簡章看似很正常，卻大多平庸無亮點，或無讓人觸動的細節。
hr要善於挖掘和分析企業的優勢和亮點，若作為hr都對企業的情況了解不深入，或本身對企業的認可及忠誠度不夠的話，又何談營銷，去說服優秀的人才加入企業呢。
並且獵頭公司大多專注於某個行業的招聘工作，在尋找人才的工作上，獵頭公司相對更高效、精準，方式更多，目的性更強，所以更容易成功。
同樣是招聘，為什麼獵頭比hr更勝一籌？
2樓：應暖殊
提起獵頭，大家難免會拿他們來和hr作比較，因為獵頭和hr都是做招聘，但是大家都認為獵頭的招聘會比hr更勝一籌，這是為什麼呢？
一、工作內容不同。
二、招聘物件不同。
雖說都做招聘這一塊，但是獵頭和hr在招聘物件這塊也有很大的差別。hr招聘的主要是普通人才，而獵頭發掘的則是高階人才，這些高階人才都是在招聘**上找不到的人才，並且大多數的求知慾望都不是很強烈。所以要求獵頭能夠挖掘出候選人的求職意向。
一般情況下，獵頭只擅長一到兩個領域，不止擅長，還要精通，因為只有這樣獵頭才能為企業招聘到合適的人才，也只有這樣，獵頭才能為候選人制定出適合他們的職業規劃。
三、內需不同。
hr面對的是主動求職，而獵頭面對的大多數是被動求職的人員。由於獵頭需要靠企業給的佣金來存活，而獵頭面對的求職物件也就是候選人大多數求職意向不是那麼的強烈，這決定了獵頭如果想要拿到企業給的佣金就要全程對候選人進行跟蹤服務。從最開始的求職動機挖掘，到後期的面試輔導、離職輔導、入職輔導到候選人平穩度過保證期，任何乙個環節出現問題都會導致獵頭的佣金泡湯。
因此，獵頭們必須想盡一切辦法來保證候選人的成功入職。而hr就不一樣了，hr當然也希望候選人能成功入職，但是大部分時間hr是佔據主動地位的，她們只需要在眾多求職者中選擇最適合公司崗位的那乙個就可以了，即使沒有完成招聘的任務，對hr的工資也不會造成影響，並且hr還有許多其他方面的工作要做，因此與獵頭相比，hr的招聘工作顯得不那麼「盡力」。
其實，把hr和獵頭拿在一起相互比較本身就是不適合的，因為雙方的工作性質存在本質的差別，兩者各有所長，又相互補充，都是企業發展過程中不可或缺的一環。
同樣是做招聘的，憑什麼獵頭招人比hr快了這麼多
3樓：泰來
獵頭是專家組成的團隊，而且平時建立了一些人才庫資料平台。針對各企業用人需求，能快速提供對應的人才庫資料。效率就比較快。
同樣的是招聘，為什麼獵頭比hr更勝一籌
4樓：幸福千羽夢
職責範圍不同
雖說獵頭和hr都做招聘，但是二者的職責範圍可不同。獵頭核心工作內容是幫助用人單位挖掘與招聘崗位要求相匹配的高階人才，一句話概括，就是為企業找人才。
獵頭的工作描述起來很簡單，但做起來卻相當難，他不光要求獵頭本人有較高的專業知識和交流能力，而且獵頭作為夾在企業和人才之間的中間人，需要平衡兩方的利益，必須還得是乙個談判專家。hr也做招聘，但招聘工作只是hr工作中「六大模組」其中的一。除了招聘之外，還需要懂得人力資源規劃、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、員工關係管理等專業知識。
這六大模組任何一部分都可以無限延伸，乙個hr想要精通六大模組中的各個環節幾乎是不可能的。
獵頭公司的收入**主要是企業支付的佣金，獵頭活動中的任何乙個環節都可能因為各種問題的出現導致獵人失敗。因此，獵頭們會想盡一切辦法來推進候選人的成功入職；hr的選擇空間更大，他們只需要在眾多求職者中選擇乙個最適合公司崗位的就可以了，即使沒有完成招聘的任務，hr也不會受到太大的懲罰。也正因為hr的職責範圍更廣，因此與獵頭相比，hr在招聘工作中常常不會使出全力。
招聘物件不同
即便只談招聘工作，獵頭和hr的招聘物件也是有差別的。一般來說，hr招聘的主要目標是一般求職者，他們求職慾望強烈，hr在招聘活動中佔據主動地位，掌握求職者的生殺大權；而獵頭的目標多為高階人才，這些高階人才目前的工作通常不錯，他們也沒有多大的求職慾望，獵頭的工作是「煽動」他們，並且把他們挖掘給自己的客戶。在獵頭活動中，獵頭通常是被動的。
一般來說，獵頭都有各自精通的領域，這樣他們在與人才、用人單位的斡旋之中才能游刃有餘。
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