1樓：方u俊
我只想告訴你 真正有墨水和有本事的人 不會像你這樣噓出來 而是放在心裡
至於公司會不會招 這個主要看你個人能力 以及和之前的工作經驗有關係我之所以這麼說 希望不管以後你遇到什麼事 低調 越是低調 塌實的人 以後必有出息~
你看10個叫自己有本事的人 到最後一無事處 這是真理！
2樓：匿名使用者
這個話雖是表達他個人的將來，但是很可能是因為你的反應，而瞭解你對將來的打算（這樣做比直接問你更容易得到真實答案）。
至於會不會聘任你，要看所聘任的職位而定，有的職務須要信心和美好的瞳景，有的需要本分踏實。
3樓：
這些都是不一定的，人與人之間都是有區別的。假如你是招人的人，人家這樣說，你什麼想法呢。
這樣的想法可以代表大多數人的想法！臥薪嚐膽吧！我有個疑問，你為什麼要把你自己創業的想法說出來呢，是想表達你有多能幹，能力有多強嗎，太小孩子脾氣了吧！
你就把你要去工作的職業技能有多強說出來就夠了！
4樓：守正王國
在中國多數公司不會用你的，因為中國公司第一要求員工忠誠。
創業公司在招聘的時候應該注意些什麼問題呢？求指教！！
5樓：
馬雲說，一個企業要想保持不斷髮展，首先要做的就是人才儲備，這對我們這個人力資源密集型的教培行業更是如此。
而機構人才的把控，在於招人這一環節。
但這一環節稍不留神就很容易出錯。
那麼，都有哪些招人誤區呢？我總結了5個：
1.新員工入職後，公司熱情不再
招聘時，對於心儀的候選人，我們通常會熱情滿滿，目的是吸引他加入我們。
但很多時候，當候選人被你的熱情和用心吸引過來之後，卻發現並不是這麼回事，當初大家的熱情逐漸被冷漠的氣氛所代替，新員工對於公司的第一印象也會大打折扣。
所以，公司想要留住人才，除了工作匹配外，還得有良好的工作氛圍、企業文化才行，比如，休息時間一起玩個遊戲、指定某個老員工帶新員工熟悉工作環境等都是拉近員工關係的不錯方式。
2.招到人之後就停止招聘
空缺崗位招到合適的人，團隊很容易陷入自我滿足的狀態，從而停止招聘。
但你有沒有想過這樣的問題：新員工不適應團隊或者不能勝任工作，要離職怎麼辦？如果他的離開影響團隊工作進度又該怎麼應對？
這就需要你在新員工穩定下來之前，不要那麼快地停止招聘，從而降低剛才提到的種種風險。
3.過於著急導致對候選人考察不到位
年底了大家都在忙著寒假招生，這時候發現人手不夠，就急著招人，這也就可能導致出現對候選人考察不到位、候選人不適合崗位等情況。
那該怎麼辦？
不妨不要那麼著急，最好在做出最終決定之前留出一天時間，多聽聽同事的意見，避免情急之下當場做決定。
4.總想著大家都認可才行
儘管建議你篩選候選人時，多聽聽同事意見，但並不意味著需要徵得全員認可。畢竟很多時候，現有團隊成員不認可某位新員工，可能只是感覺會受到新員工的威脅，或者只是那天情緒不好。
因此，聽取一部分同事建議之後，做關鍵決策還得靠人事或校長自己。
5.缺少標準化的招聘流程
某經濟學家認為，嚴肅對待招聘流程，才是最高效的工作方式。
的確，從人員需求分析到整個招聘甄選的過程，我們都需要一套標準化的招聘流程，這不但能夠解決招聘部門的協作困境，也更有利於在候選人之間做
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