1樓：鐵錘妹妹說娛樂
我覺得沒毛病，前提是你得給夠我相當的薪資才行，如果你將我和其他人在薪資水平上“一視同仁”，那我是不會願意的，更加不會同意這個觀點。
首先，大家都比較希望有能力的人可以多幹一些事情，照顧一下那些能力不是那麼好的員工。
這一點我其實能夠理解，畢竟有能力的人不論在效率還是成果各方面，都會做得比那些普通人好。把工作交給他們做，大家也放心。
對於這種情況，我表示非常的無語。因為在我看來，能力高不高對應的是我想不想去做某件事，想不想在職場中幫助別人。而不是我應不應該做某事，我是不是必須得幫助某些人。
說得不好聽一些，我覺得這其實就是一種變相的道德綁架。因為我能力高，所以我理所當然應該成為大家眼中的那種人。可是憑什麼呢？
還有就是，很多現實的情況其實是，很多能者做了很多的工作，卻並沒有得到他們應該有的回報。他們依然拿著和普通人一樣的薪資，一樣不知道升職加薪為何物。人都是比較注重公平的生物，當我付出的比別人多，卻沒有得到我應該有的回報，多多少少是會覺得不舒服的。
所以綜合起來就是，能者多勞沒有毛病，但是一定要注意公平。就是說，在別人付出了很多之後，請記得給他們應該有的回報。
2樓：匿名使用者
一般來講，“能者”由於能辦事、會幹事，工作效率高，用著順手，使著放心，領導同事有工作自然第一時間想到“能者”，多勞是必然的。古人曾說，“巧者勞而知者憂”。“能者多勞”無疑是一種常見的客觀現象。
但“能者”多勞更要會勞，對於領導交辦的額外工作和同事請求幫忙，要分清輕重緩急，忙而有序。對於自身時間和精力確實不允許接受的額外工作，要學會禮貌拒絕、說明情況，切不可種了別人的田，荒了自己的地。
從另一個方面看，“能者多勞”也會帶來“勞者多能”。“多勞”多出的是學習鍛鍊的時間，多出的是經受考驗的機會，多出的是展示才幹的舞臺，也造就了“勞者多能”。對於“能者”來說，領導的安排，同事的求助，是對你的信任和器重，對此應該擺正心態，快樂面對、積極承擔。
對於“吃瓜群眾”來講，不能因為自己少幹了一點，多偷了一回懶，就以為佔了多大便宜，沾沾自喜，輕鬆愜意。如果不能認識到“勞者多能”，遇到任務推脫逃避、拈輕怕重，就可能連自己僅有的那點本事都會荒廢。
“能者多勞”貴在“多勞多得”。“能者多勞”產生的困擾，不應只是“能者”的困惑和壓力，更應是領導者認真思考的問題。對能者無限度的使用，對庸者無原則的寬容，事實上是一種不負責任的表現，是對人力資源的不合理使用。
有能力的多勞乃至過勞，沒能力的反而悠閒，“苦樂不均”久而久之就可能會畸變為“罰勤獎懶”，嚴重損害“能者”的工作積極性。領導和機關要充分尊重愛惜“能者”，樹立“能者上庸者下”的鮮明導向，讓多勞者得實惠，激發全體官兵提升能力、練兵備戰的熱情，努力形成“能人輩出、百花齊放”的良好局面，這樣的隊伍才有戰鬥力。
3樓：匿名使用者
這個要看是站在什麼角度去說這話：
一、從組織層面上來看，推崇能者多勞是個坑
樂於助人的員工很快會成為組織的瓶頸：如果沒有了他們，工作就難以推進。更糟的是，他們自身也因過多的協作性工作而感到勞累，效率低下。
但是他們幫助他人的那部分工作量和工作型別常常無人在意，因為這類工作通常來自其他部門、不同的辦公室甚至其他公司。可以預見的結果是，團隊協作中過於倚重“能者”，一方面會讓他們變得效率低下，另一方面，一旦能者離開公司，整個團隊可能面臨癱瘓。
二、從領導者角度來看，鼓勵能者多勞是個坑
團隊協作中過於倚重“能者”，一方面會讓他們變得效率下，另一方面，一旦能者離開公司，整個團隊可能面臨癱瘓
“職業倦怠”是常見的職場發展瓶頸尤其對於高績效者而言，這種經歷並不罕見。
他們會讓優秀員工著手處理最棘手的專案。“高績效員工和他們的同事最大的區別在於，前者會被要求一遍又一遍地執行最困難的專案，”戰略管理諮詢公司的優秀經理莉薩表示。這不無道理：
你當然會想讓最厲害的人來做最重要的專案。但如果你一次又一次地讓能者多勞，其實是對他們的最大傷害。
領導者通常會利用高績效者來支援團隊中較弱的成員。也會要求優秀員工做一些與工作無關的小事。
領導者不懂得珍惜優秀員工的精力和時間，不能幫他們處理好工作邊界，一味鼓勵能者多勞，到頭來只會讓優秀人才感到疲憊、憤怒、沒有成就感，最終打擊整體的團隊效率。
三、從團隊文化角度來看，提倡能者多勞是個坑
看到這裡，我們也很容易推測出，在前兩種不恰當的人才管理策略之下，團隊協作的效率勢必受到影響。但對於團隊的所有成員來說，損失遠不止如此。提倡能者多勞，可能會很大程度上打擊團隊成員情緒，導致其他潛力人才流失。
明確的崗位責任、分工邊界和友愛的團隊文化，才是人才發展的最佳環境
管理者的潛在假設是，讓員工相互鬥爭能發揮各自最大潛能。他們對外卻沒有如此宣傳，有時甚至意識不到自己在助長這種習氣，不過領導和員工都能感受到。這樣做也許能促進良性競爭，但同樣有可能建立充滿嫉恨的文化，瓦解信任，削弱員工協作能力。
我們不能說鼓勵能者多勞就是提倡內鬥，但“能者多勞”也是這種常見的不成文的、潛在的文化。這些“潛在”文化都有一個共同特點，它們對團隊情緒起著重要作用。
4樓：
1、一個人在職場，不能陷入“沒有功勞，也有苦勞”這樣的價值觀裡。
因為：這往往是混的不好的人給自己找的論調。沒有功勞可以說，所以拿著苦勞當做自己的資本，這種觀點會讓很多人自我安慰而不會想著精益求精。
2、功勞，才可以寫進簡歷裡，讓人眼前一亮。面試機會和職業選擇非常多。
只有苦勞，在hr眼裡，很容易被打上“老小白兔”的標籤。
3、現代企業需要的是具備思考能力和創造性解決問題能力的人。只有這樣，企業的效率才會大大提升。
任何功勞後面都有苦勞做支撐，但只有苦勞沒有功勞，就沒有什麼價值。而且，說明這個人只是在機械的付出苦力去執行，但沒有更多的思考。假如企業裡都是這種滿臉寫著我有苦勞只是沒有功勞的字樣的人，企業很快會在激烈的市場競爭中失敗，被市場淘汰。
苦勞型員工也不會有更多更好的選擇。所以，我們不能堅持“沒有功勞，也有苦勞”這樣的職場觀念
5樓：來自琉璃廠劍眉入鬢的鳳凰木
針對這個問題都是老生常談的問題了！但是為什麼一直沒有一個標準答案呢？因為每個人的理解不一定，答案肯定也是不一樣的，今天我跟大家分享一下能者多勞的看法：
首先我是認可“能者多勞”這個看法的，因為任何一家企業的組成無非就是三大板塊：老闆，員工，中層！先想結果，老闆肯定希望是能者多勞，因為沒有一個老闆不希望自己的公司利益最大化，只有把每個層面都發揮到能者多勞了，公司才能利益最大化！
1.每個人在他屬於的崗位，不一定就是一定適合的，比如孫悟空的職責是降妖除魔，屬於業務部門，但是他本身可能更加適合豬八戒的中層崗位，通過他的“能者多勞”讓領導發現他，才有機會把他調到這個中層崗位，當然也有不努力也被領導發現的，但畢竟這種機遇是少之又少！
2.每個崗位都有那麼多人，不是每一個都是所屬崗位的佼佼者，那你也要通過“能者多勞”才能讓領導發現你，把你作為這個崗位的佼佼者來培養！把差的淘汰掉！
3.現在是新時代了，也越來越需要全能型的人才了，多做一點，多完善一下自己，總歸沒有壞處，而且這個過程中，看到別人只做好自己份內之事，而你做的事情比較多，心裡難免會委屈，畢竟你做那麼多，剛開始也不一定能見到更多的好處，也就是這個過程你的心胸也會越來越大，到那時你只需要一個機會而已！
總結：能者多勞不一定馬上有回報，但是能者多勞的人機會一定比只做好分內事的人或者連分內事都沒做好的人機會多！多努力總歸機會會更多！與君共勉！2019一起加油！
6樓：把吳鉤看遍
做為職場中人，多年的職場經驗告訴我，能者多勞這四個字，是得到很多人的認同的，我也是其中之一。
首先：“能者多勞”這個詞是褒義詞。
是讚揚一個人的能力高，別人處理不了的事只能交給他來辦。人爭一口氣，佛爭一爐香。誰不想成為職場中無可替代的那一個？
其次：要分清能者多勞，是對你能力的認可還是拿你當冤大頭。
別人做不了的事交給你來做，這是領導和同事對你能力的認可。別人也能做的事，每次都讓你來做，還美其名曰的能者多勞，該推還是推了吧。
第三：能者多勞是否能者多得。
有能力，能幹事的人，一般是不怕多幹活的，但付出和收穫是否能成正比，要做到心中有數。如果多勞能夠多得，對領導的安排和吩咐，肯定是欣然從命，如果每次都是義務勞動，且次數很多，那領導是隻想讓你出力，就是不想出錢。
第四、你是否能把能者多勞表現好。
嘴吹嗩吶腳打鼓，不管你多”能“，一旦多勞，就容易手忙腳亂，然後亂中出錯，這樣就有可能得不償失。
7樓：醉有生夢無死
能者多勞，有兩種解釋，一種是能幹的人做事多、勞累也多，另一種是能力強的人酬勞也多。
第一種是能幹的人做事多、勞累也多。在工作中是普遍存在的。如果一個人什麼都會，整個專業工作都做得很好，不論哪個環節出錯誤了，大家第一個想到的就是這個人。
雖然，大家拿到的工資是一樣的。但事，這個人在工作中，不但把自己的惡事情做完了，還幫助很多人解決了他們在工作中出現的問題。但事，一分錢也沒有多拿，這時，別人可能會說：
能者多勞嘛。
多幹活的人沒有怨言，繼續這樣做，因為他自己清楚，做這麼多工作，雖然沒有拿到多餘的工資，但是，自己的多種技術在幫助大家的過程中完成了。自己學到的本領還是很多的，自然要比有限的薪水有價值。
第二種是能力強的人酬勞也多。在工作中，雖然大家一開始做相同時的工作，但是，慢慢地，有些人的工作能力就逐漸凸顯出來，超強的工作能力為公司帶來了豐厚的收益，這時，老闆看到後，便要求給這個能力強的人升職加薪，如果有人不同意的時候，老闆就會說：能者多勞嘛。
如果你的工作能力能偶像他一樣，我也給你同樣的薪水！可見，能者多勞這種現象也是普遍存在的。
很多人，是先將很多工作都做了，適當的機會，被領導看到了，直接升職加薪，也就是多勞多得。完整地演繹了“能者多勞”這個詞語。
只要你有才，定能被認可！
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