1樓：e企學
一、用人單位能否單方面調整勞動者的工作崗位？
我認為，用人單位作為生產經營單位，對生產經營及員工管理有自主經營管理權，勞動合同是靜態的書面約定。為了開展生產經營活動，用人單位當然有權出於生產經營需要，調整勞動者的工作崗位，否則，勞動者的工作崗位僵化，無法實現用人單位的經營自主權和用人自主權。因此，用人單位有權根據生產經營需要，調整勞動者的工作崗位。
對勞動者的調崗主要包括協商一致調崗、單位生產經營需要調崗、用人單位依法調崗幾大類，由於雙方協商一致基本上無爭議，故後面兩種，也可稱為用人單位單方面決定調崗，所引起的爭議較多。
二、用人單位對勞動者調崗需要具備什麼條件？
對此問題，廣東省高階人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作出了明確的規定。該紀要第22條規定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，後又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規定要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支援。根據以上規定，用人單位對勞動者調崗需同時具備四個要件，缺一不可。如用人單位的調崗行為不符合上述規定的，勞動者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償。
同時，在調崗行為不符合上述規定的情況下，用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動合同，並存在依據《勞動合同法》第八十七條的規定，支付相當於經濟補償金二倍賠償金的風險。同時，是否符合上述四個條件，舉證責任在於用人單位，而不在於勞動者。而調崗的核心又在於“調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個核心要件上。
如何界定調崗後勞動者的工資水平“基本相當”，省高院的紀要沒有作出更進一步的說明和解釋，需要司法實踐中結合案件實際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”，也需要結合調崗前後勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。
三、本案之所以用人單位能勝訴，主要在於：1、在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利；2、雙方勞動合同約定勞動者的工作崗位僅是“管理”，戴某工作調整前後的級別及待遇並未改變。3、公司因生產經營需要對部分人員的工作內容及相關部門構架進行調整的行為，並非僅針對具體個人的行為，因此不具有侮辱性和懲罰性。
第1條解決了合法性、合理性問題，第2條解決了薪資水平大致相當的問題，第3個問題不僅解決了合理性問題，同時不具備侮辱性和懲罰性。在此情況下，戴某拒絕公司的8次通知，公司以嚴重違反規章制度為由予以辭退，屬於行使用工自主管理權的行為，應當認定為依法辭退。
四、如何正確處理調崗行為，使其合法有效？
建議一、最好是雙方協商一致，並簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作崗位確認書》等書面文書，明確調整薪資、工作崗位情況系經雙方協商一致建議
二、在《勞動合同書》簽訂之初，就應當約定如下條款：“甲方因生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容，不視為甲方違反合同，經協商可變更本合同主體或部分內容，合同其他內容仍然有效，變更通知書或調動通知書經乙方籤認後作為本勞動合同的附件。乙方理解和認同甲方經營特點，願意配合甲方經營需要而進行的崗位調整……”。
上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。有上述約定，可解決合法性問題。建議
三、薪資水平大致相當，且不能有歧視性和侮辱性，這主要是要解決合理性問題。由於合理性問題很難界定，前面已經講到，用人單位基於經營和管理需要，在不違反法律規定的情形下，應當擁有用工自主權和管理權，在不違反勞動合同的約定且未降低勞動者的待遇的情況下，用人單位應當擁有合理的調整崗位的權利，但是何為“合理”？在多大範圍內屬於“合理”？
需要結合具體案情作出認定和判斷。
2樓：ly陸離
這需要分情況看問題：如果調整的崗位調動不大且調整後的工作是員工能夠勝任的，那就必須得尊重公司上層領導的選擇，因為這畢竟是別人的公司，選擇權當然也是在別人的手上，那隻能讓員工走人了。
但是企業調整崗位必須要遵守以下《勞動合同法》：(一)調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要;(二)調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當;(三)不具有侮辱性和懲罰性;(四)無其他違反法律法規的情形。
如果調動的崗位是員工不能夠勝任的，那麼員工是可以跟上層領導協商的。根據《勞動合同法》第四十條的規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
總的來說公司要調整崗位最好崗位要和員工的技能相匹配，也要尊重員工的想法和決定。領導可以多於員工交流，瞭解員工所擅長的事。一個企業最核心的部分就是員工，如果一個企業不瞭解員工的需求，不能給員工好的待遇，只是一味地強迫員工不停的工作，那麼員工工作的效率也不會高到哪去，這個企業也不會走得長久。
所以公司要深入瞭解員工的需求，對員工要像對自己的家人和朋友一樣好，這樣企業才能走得更長久。
3樓：jiawen廖
根據我國勞動合同法的規定，如果雙方當事人不能協商一致時，可以另行支付一個月的工資作為經濟補償金，提前三十日通知之後要求其離職的。
針對不勝任崗位解除的問題，實踐中操作的手法比較多，根據你們公司的情況，提幾點建議：
一、確認公司關於調崗的制度是否合法生效；
二、該員工的原工作崗位及要求，考核結果（考核程式的合理公正）；
三、調崗通知，註明到新崗位的報道日期及逾期不報到的後果，讓其本人簽收，不簽收ems快遞給該員工；
四、禁止該員工到原部門工作；
五、其若不到新崗位報道（不管是否進入公司），視為曠工，根據曠工天數，發給警告信等，達到公司規定的解除天數，即書面通知解除。無需賠償任何東西。
4樓：律通法律
公司做出調崗決定，員工是否可以拒絕？
5樓：善世服務外包
調崗時，不僅要符合相關的實體法的要求，還要符合一定的程式要求：
1. 在發生調崗時，對員工出具按上述考核制度和程式作出的考評或考核的結果，讓員工簽收。
如果員工工作存在失誤，則要求其向公司提交說明或者檢討等書面材料。
2. 用人單位與員工就調崗簽訂協商一致的協議。
3. 如果員工不肯籤，或者對此有異議，則應按照公司內部預先的規定，由公司特定部門或特作 法定人員將情況作成書面記錄。
因此，對於用人單位來講，合法的、詳細的、具有可操作性的規章制度是十分重要的，不僅可以保證企業用工的合法性，更是維護企業權益的保障。---善世、善世服務外包
公司強制調換崗位,員工不同意怎麼辦
6樓：
公司強制員工調換工作崗位，且員工不同意，這種情況公司是違反我國《勞動合同法》。員工可以不同意，也可以解除勞動合同，並要求公司賠償。
勞動合同約定好的崗位，一方不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
7樓：華律網
員工不同意，用人單位不得強制要求員工調換工作崗位，其強制的行為違反勞動法規定，勞動者可以到勞動部門投訴舉報並申請勞動仲裁維護自己的權利。調崗屬於變更勞動合同內容，需要經過員工的同意，員工有權拒絕，如果單位因此和你解除勞動合同屬於違法解除勞動合同，你可以要求經濟補償金。
8樓：濤聲海韻
公司強制調換崗位,員工不同意可以解除勞動合同，並要求公司賠償。
單位要給當事人換崗位，沒有當事人同意，根據《勞動合同法》是不可以的。
勞動合同約定好的崗位，一方不得隨意要求變更的。除非用人單位與勞動者協商一致，才可以變更勞動合同約定的內容。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第十七條 勞動合同應當具備以下條款：(四)工作內容和工作地點；
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
9樓：惠涵亮
你好，我問一下公司強制調去別的部門幫忙，我不願意去怎麼辦
公司要換崗員工不同意怎麼處理，公司調崗,員工不同意,怎麼辦
小嫣老師 崗位聘任是變更勞動合同的主要內容。用人單位必須首先與勞動者協商。未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上無效。如果用人單位是生產和經營需要的轉崗崗位，且轉移合理，沒有侮辱或處罰性質，工資和薪金不減，與勞動合同約定的崗位有相關性，那麼轉移是有效的，工人應遵守。相反，用人單位強迫勞動者離...
公司要求員工調崗，員工不同意怎麼辦
青青書童 對於很多人來說，在公司裡的人員調動是很正常的事情，尤其是在公司出現重大的改革或者裁員的時候，往往整個公司的人員都會出現大的調整。從公司方面來說，這是公司發展的需要，但是從員工來來說，難免出現一些牴觸情緒，畢竟從一個非常熟悉的崗位調動到另一個崗位上在短時間內是很難受接受的。三 合理調配。員工...
公司要求調崗，員工不同意，怎麼辦？
單位和勞動者雙方當事人協商同意。1 用人單位與勞動者就調崗調薪協商一致。2 員工患病或者非因公受傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，用人單位可以另行安排工作。3 勞動者不能勝任工作，用人單位可以調整其工作崗位。4 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可以與勞...