分析企業為什麼更願意僱傭有經驗的員工

時間 2021-08-11 17:28:45

1樓:合易人力資源管理諮詢****

企業願意僱用有經驗的員工,通常是出於以下考慮:

1、能快速上崗,滿足對人員的急需;

2、培訓成本低,能快速滿足崗位要求;

3、篩選風險小,不會因為培養不出來而帶來機會損失;

4、有經驗的員工職業發展目標一般比較清晰。

但僱用有經驗的員工也有其不足之處:通常有經驗的員工基本價值觀已形成,和企業文化融合度會較低,同時,因才適用的錄用原則會帶來員工發展天花板較低的問題,不利於人才梯隊的建設。

所以,合理的做法是:急需的崗位招聘有經驗的員工,同時,需要招聘一些沒有工作經歷,但認同公司文化,有發展潛力的新員工。

2樓:賣高強度緊韌體

很顯然,很多崗位的員工,比如普通車床工,沒有兩三年的時間是做不出好的產品的,好的包裝工,沒有一兩年也是不會熟悉產品的,這其中的錯誤會給公司或多或少帶來損失,有時損失還會比較大,僱傭有經驗的員工就可以直接上崗,更不會給公司帶來不必要的損失。

3樓:新世界資訊

企業為什麼更願意僱傭有經驗的員工,因為經驗的員工,工作效率更高

4樓:伍拾伍

有經驗的員工不用培訓,省了企業培訓時間跟經費,能更快的為企業服務,創造效益。

為什麼公司願意招“空降兵”而不是內部提拔

5樓:匿名使用者

在研究的過程中,外部招聘和內部提拔之間有一處很明顯的差異。“外部招聘來的人員(比起內部提拔的員工)教育程度更高,也更有經驗。這應該就是他們能得到高薪的原因。

”,“如果不是很瞭解你想要僱傭的員工,就會傾向於只依賴能外部觀察到的東西。”就包括個人簡歷上的教育程度和經驗水平,比德維爾稱之為“外部觀察屬性”。但“教育程度和經驗水平並非衡量一個人是否能勝任某個職位的指標。

”這就可以解釋為什麼相同的職位上,外部聘用人員比內部提拔上來的員工的工資要高這麼多了。如果這些人簡歷很出色,又公認可以很輕易的找到新工作,自然可以要求得到更高的薪水。與此同時,高薪也有可被視為一種補償,畢竟新的崗位就意味著要面對一個陌生的工作環境。

從許多招聘經理那裡得到了證實,就是要將人們從“有安全感也有成就感”的崗位上挖走,通常要加付10%到20%的工資才行。

為什麼企業都不願意招四十歲以上的人做員工

6樓:橙子和帕加尼

因為普通員工的話,40歲如果還在找這種低層次的工作,那麼這個人的能力或者品質可能會有些問題,否則一般混到40歲最少也是一箇中層管理了或者技術性人才,如果你是其他公司的高管,技術人才的話40歲倒也沒什麼,如果是一般的職員,基本上都是不願意要的。

7樓:匿名使用者

其實也不盡然。如果是高素質人才,即使過了50歲,人家還趨之若鶩呢。可是這樣的人,別人求還就不到呢,又怎麼會出來找工作呢。

所以一般的過了40歲還找工作的,一般都是非專業人士,而且過了人過四十,身體、學習能力、反應、知識結構、可塑性都相對差一點,對於這一類人,企業只會僱傭相對年輕一點的。不過針對有些需要經驗的崗位,年過四十也是一種優勢,不能一概而論。

8樓:五里塘心

企業是利益最大化的,當然,四十歲有技術有能力的領導很多企業是搶著要的。

如何提高員工對企業的忠誠度?

9樓:最初的最初

提高員工對企業的忠誠度的方法:

1、薪資待遇是支撐

為什麼要跳槽,一多半原因都是因為薪資待遇與自己的期望有差距,想要員工的忠誠度,首先得以薪資待遇作為支撐,沒有相應的薪資待遇,所謂的忠誠度總歸是一句空話!

2、企業對員工的尊重是前提

企業對員工的尊重,與人與人之間的尊重是一樣的,如果企業只是把員工看成一種賺錢的工具,每月付給你薪水,你就老老實實的給我幹活,甚至於有的企業還設定一些監控裝置,員工得不到應有的尊重,何談忠誠?

3、領導的肯定是動力

每個人都渴望被領導賞識與重用,如果你的努力被認可,被肯定,得到重用,甚至提升,會更加積極的前進,更加忠於職守,反之,就會極度受挫。

4、發展空間是長遠動力

廣闊的發展空間,對提升員工忠誠度大有裨益,如果企業具備良好的發展前景,能夠給予員工現階段和不久的將來有更廣闊的發展空間、更適合的發展平臺,那麼員工對該企業的忠誠度會大大提升,如果沒有錢,或者錢不多,那麼就給他一個美好的未來”,員工同樣會增強對企業的忠誠度。

5、領導人的魅力是催化劑

古今中外,所有的團隊文化都離不開團隊負責人的個人魅力和精神領袖影響。領導人是一個團隊的核心靈魂人物,員工是以領導人作為標杆和榜樣的,團隊領導人的個人魅力就決定了員工忠誠度。有魅力的領導人,員工的忠誠度都不會差,選好帶頭人,至關重要。

6、有效的溝通是強化劑

領導經常跟骨幹人員座談交流,給予員工關心、指導,員工內部經常聚會交流,快速融入團隊,有效的溝通,可以增強員工對團隊、對領導的凝聚力和向心力,客觀上也提升了員工的忠誠度。

7、給員工歸屬感,不把員工當外人

有些企業尤其是私企,即使很多企業老總不願承認自己的企業是家族制,但其企業的每一個制度每一種行為來看都有著明顯的家族制痕跡。企業是我們家的,不允許別人管我們的家務事,把員工看成外人;對外來員工沒有真正信任感,四處提防,對日常工作授責不授權,只有處罰沒有獎勵,把員工看成做事的工具。

8、打造誠信的企業文化互利雙贏

誠信是相互的,我們很多企業一談到誠信,只講員工對公司的忠誠,企業根本不反省自己對員工對其他合作伙伴是否誠信,是否有忠誠度。其實誠信是一種平等的互利雙贏模式。員工對企業的忠誠度是員工應盡的義務,而企業言而有信、坦誠對待員工也是責無旁貸。

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