1樓：
管理學是一門非常高深的學問。做好管理不僅僅一門技術，更是一門藝術。即使學過管理的人也不一定會做管理，能做好管理。
那麼，人們如何才能做好管理呢?管理到底是管什麼呢?理什麼呢?
管是手段，理是目標。因為人性的弱點是不希望被別人管他，但是又怕別人不理他。所以有效的管理一定符合人性，滿足人性，才能把事情理清，理順。
可是，有的管理者卻不是這樣看問題。因為人性有雙面性，他既不喜歡被別人管，卻又喜歡管別人。管理者喜歡擺官架子，耍威風，亂用職權，結果導致管理者盛氣凌人，被管理者怨聲載道，這是企業最差勁的管理。
最後，下屬不但不服從上級的管理，反而與他對著幹。
有效的管理是什麼呢?因為企業管理核心是人。而人是隨著時間和環境變化的，所以對於不同社會，不同環境，企業必須採取不一樣的管理方法。
因為企業管理不是目的，提升效益才是關鍵。如果管理沒有提升效益，那麼多餘的管理不如不管。
特別是針對現在的年輕人，他們從家庭、學校一路走過來，多年的生活，學習讓他們養成了自由自在的習慣。來到企業以後，他們雖然得到工作卻失去了自由。雖然得到了高薪卻失去了高興。
可是，針對大多數年輕人來說，他們寧可為了後者放棄前者，也不會屈服你的管理。所以這也是現在多數企業招人頭痛的原因。因為現在大多數年輕人要理，不要管。
也許，對於傳統企業的管理者來說，企業沒有管理怎麼行呢?工作沒人管，哪不亂套了?其實，事情並非你想象的那麼嚴重。
現在的90後，他們大多數是逆反心理，企業越是管他，他越不想幹活。因為他心情不爽，怎麼幹得好活?所以企業要想管好事情，先理好心情，有效的管理在於多理，少管。
理是什麼呢?一是講道理，讓員工發自內心地認可管理者說的話，做的事。二是要關心員工，讓員工感受到企業的溫暖。
可是，我們有太多的企業把管理誤導了。他們心中所認為的管理就是批評、指責、命令、監督、控制等。所以這樣管理只會把員工與管理者的關係搞得很緊張，結果員工工作非常壓抑，他們最後只有辭職走人。
為什麼管理者要多理員工呢?因為只要是人，都希望自己能得到別人的信任、尊重、關心、理解和支援，這是他們工作的最大動力。如果一員工進入一家企業沒有人主動跟他打招乎，問候他、關心他，大家都不理他，那麼這個員工的內心是涼的。
他在企業裡工作是沒有歸宿感的。所以一個優秀的管理者一定要懂得關心、體貼員工，把心管好，千萬別冷落了員工。
因為現在社會創業者與就業者的位置幾乎平等，他們都是相互選擇，企業只有崗位不同，沒有職位高低之分。如果一家企業過分強調職權，過分強調等級制度，過分強調管理，那麼除非這家企業效益真的很好，工資真的很高，否則，90後的員工寧可失業也不會就業。
為什麼現在的員工會這樣呢?也許有些老闆或管理者想不通。因為他們還站在自己的角度，過去的時代在想問題。
卻不知道現在員工不需要管理，卻需要激勵。為什麼員工需要激勵呢?因為管理是被動的，激勵是主動的。
管理是別人要求的，激勵是自己要求的。而人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。所以作為一名優秀的管理者，你的管理理念和管理方法一定要跟上時代的步伐。
因為書籍和理論都是死的，而市場和人性都是活的。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那麼你只會把員工管跑。因為員工惹不起，躲得起。
所以一家企業人員流失嚴重，管理效益不好，老闆或管理者一定要先反思自己，別一味地指責別人。
管理學是一門非常高深的學問。做好管理不僅僅一門技術，更是一門藝術。即使學過管理的人也不一定會做管理，能做好管理。
那麼，人們如何才能做好管理呢?管理到底是管什麼呢?理什麼呢?
管是手段，理是目標。因為人性的弱點是不希望被別人管他，但是又怕別人不理他。所以有效的管理一定符合人性，滿足人性，才能把事情理清，理順。
可是，有的管理者卻不是這樣看問題。因為人性有雙面性，他既不喜歡被別人管，卻又喜歡管別人。管理者喜歡擺官架子，耍威風，亂用職權，結果導致管理者盛氣凌人，被管理者怨聲載道，這是企業最差勁的管理。
最後，下屬不但不服從上級的管理，反而與他對著幹。
有效的管理是什麼呢?因為企業管理核心是人。而人是隨著時間和環境變化的，所以對於不同社會，不同環境，企業必須採取不一樣的管理方法。
因為企業管理不是目的，提升效益才是關鍵。如果管理沒有提升效益，那麼多餘的管理不如不管。
特別是針對現在的年輕人，他們從家庭、學校一路走過來，多年的生活，學習讓他們養成了自由自在的習慣。來到企業以後，他們雖然得到工作卻失去了自由。雖然得到了高薪卻失去了高興。
可是，針對大多數年輕人來說，他們寧可為了後者放棄前者，也不會屈服你的管理。所以這也是現在多數企業招人頭痛的原因。因為現在大多數年輕人要理，不要管。
也許，對於傳統企業的管理者來說，企業沒有管理怎麼行呢?工作沒人管，哪不亂套了?其實，事情並非你想象的那麼嚴重。
現在的90後，他們大多數是逆反心理，企業越是管他，他越不想幹活。因為他心情不爽，怎麼幹得好活?所以企業要想管好事情，先理好心情，有效的管理在於多理，少管。
理是什麼呢?一是講道理，讓員工發自內心地認可管理者說的話，做的事。二是要關心員工，讓員工感受到企業的溫暖。
可是，我們有太多的企業把管理誤導了。他們心中所認為的管理就是批評、指責、命令、監督、控制等。所以這樣管理只會把員工與管理者的關係搞得很緊張，結果員工工作非常壓抑，他們最後只有辭職走人。
為什麼管理者要多理員工呢?因為只要是人，都希望自己能得到別人的信任、尊重、關心、理解和支援，這是他們工作的最大動力。如果一員工進入一家企業沒有人主動跟他打招乎，問候他、關心他，大家都不理他，那麼這個員工的內心是涼的。
他在企業裡工作是沒有歸宿感的。所以一個優秀的管理者一定要懂得關心、體貼員工，把心管好，千萬別冷落了員工。
因為現在社會創業者與就業者的位置幾乎平等，他們都是相互選擇，企業只有崗位不同，沒有職位高低之分。如果一家企業過分強調職權，過分強調等級制度，過分強調管理，那麼除非這家企業效益真的很好，工資真的很高，否則，90後的員工寧可失業也不會就業。
為什麼現在的員工會這樣呢?也許有些老闆或管理者想不通。因為他們還站在自己的角度，過去的時代在想問題。
卻不知道現在員工不需要管理，卻需要激勵。為什麼員工需要激勵呢?因為管理是被動的，激勵是主動的。
管理是別人要求的，激勵是自己要求的。而人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。所以作為一名優秀的管理者，你的管理理念和管理方法一定要跟上時代的步伐。
因為書籍和理論都是死的，而市場和人性都是活的。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那麼你只會把員工管跑。因為員工惹不起，躲得起。
所以一家企業人員流失嚴重，管理效益不好，老闆或管理者一定要先反思自己，別一味地指責別人。
2樓：康橋寂寞
制度是人定的，制度是死的，而人是活的，所以應該是員工更加重要點。特別是現代管理體系中的企業文化就更加重視員工，講究人性化管理，而不是冷冰冰的鐵血制度來管理。重視人，效率高；固守制度，效率低下。
3樓：匿名使用者
制度和員工同樣重要，沒有制度的公司一盤散沙，不能長久；只有嚴謹的制度沒有優秀的員工等於只有硬體沒有軟體的計算機同樣一事無成。只不過對於公司來說規模不同、發展階段不同，對兩者的要求可能有不同側重，小公司、剛成立的公司，可能員工更重要；規模成型的大中型公司，制度相對更重要。另外，制度是死的，執行制度的人是活的，執行過程需要管理藝術技巧，無論制度還是員工，對領導者來說都是看怎樣做才能使公司的利益最大化。
4樓：你路過我身邊
公司的制度和員工同等重要，但要區分對待。
一般來說企業管理中兩個比較重要的事：人和事，制度管事，領導管人，制度使用來規範企業管理，提升效率和專業性，領導通過激勵和約束管人，提升員工完成某件事的積極性。
企業的管理體系是否能夠正常的執行，其決定性因素並不在於其每一名員工都有著充溢的責任心，而是在於其員工是否能夠理性的處理關乎自己身上的問題，是否能夠正確行使自己手中的權力，從而正確履行自己的職責。
5樓：在藥王廟摸牌的南瓜子
企業規章制度在一個企業中所起到的作用：一是依法制定的規章制度可以保障企業的運作有序化、規範化，將糾紛降低到最低限度，降低企業的經營運作成本，增強企業的競爭實力；二是規章制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益，我認為對職工來講服從規章制度，比服從領導任意性的指揮更容易於接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感需要；三是規章制度能使員工行為規矩，不偏離企業的發展方向。通過合理的設臵權利、義務和責任，使職工能**到自己的行為和努力的後果，激勵員工為企業的目標和使命努力奮鬥。
6樓：
這又是追求平衡的問題了~老話說無規矩不成方圓，但企業又必須推行人性化管理~
我的態度和前一位一樣而處事更偏向於後者。沒有必然的誰對誰錯~這需要對事來看了，看你自己的評判準則是什麼~~平衡心態，多幾個反問，自己評判！
7樓：匿名使用者
制度是死的，人是活的
企業制度的意義和重要性
8樓：成都草根財稅
1、正面引導與教育作用
規章制度作為企業內部規範員工行為的一種準則，具有為員工在生產過程中指引方向的作用。規章制度公佈後，員工就清楚地知道自己享有哪些權利，怎樣獲得這些權利，應該履行哪些義務，如何履行義務。比如規章制度中規定上下班時間，員工就知道了什麼時候是工作時間，什麼時候是休息時間，就可以指引員工按時上下班，以防止因遲到或早退而違反勞動紀律。
再如，規章制度中規定工作中的行為規範，可以引導、教育員工約束自己的行為，防止出現不良行為。由此可見，優秀的規章制度通過合理的權利義務及責任的設定，可以使職工能**到自己的行為和努力的後果，激勵其工作積極性。
2、反面警戒與威懾作用
反面的警戒和威懾作用主要體現在以下幾個方面：首先，通過對員工違反規章制度的後果做出規定來威懾員工，使員工能夠事先估計到在勞動生產過程中如果作為以及作為的後果，自覺抑制不法行為的發生。其次，通過對違反規章制度的行為予以懲處，讓違反規章制度的員工從中受到教育的同時也使其他員工看到違反規章制度的後果，達到警戒和威懾全體員工的效果。
3、防患未然與預防爭議發生的作用
企業生產勞動的過程，也是勞資雙方履行義務、享受權利的過程。勞資雙方權利義務的實現需要多種措施來保證，勞動合同、集體合同和國家法規政策是其中的重要保證之一，而企業規章制度也是重要的保證之一。規章制度不僅可以明確勞資雙方的權利和義務，而且還可以更為具體的明確勞資雙方實現權利和義務的措施、途徑和方法等。
因此，當勞資雙方的權利和義務以及權利和義務實現的措施、途徑和方法通過規章制度加以明確、具體後，就可以大幅度防止糾紛的發生，從而可以維護企業正常的生產和工作秩序。比如，休息休假屬於勞動合同的必備條款，但是勞動合同中可能僅僅涉及假期的種類，至於各類假期的請假條件、請假手續、假期期間的待遇等等一般不會在勞動合同中進行詳細約定，這就需要企業在規章制度中對休假進行詳細規定，否則，會引起很多糾紛。
4、事後支援與提供處理勞動爭議證據的作用
由於勞動關係具有對抗性的一面，因此，企業在勞動生產過程中，勞資矛盾是無法避免的，人力資源管理者所能做到的也只是儘量緩和勞資矛盾，無法消除、杜絕勞資矛盾。當勞資矛盾爆發無法通過協調解決時，訴諸法律就是唯一的選擇。勞動爭議仲裁機構和法院審理勞動爭議案件時，需要依據國家法規政策、勞動合同、集體合同。
由於規章制度也涉及到勞資雙方的權利和義務，裁判機關也會依據企業的規章制度來裁判案件。特別是在國家法規、勞動合同和集體合同對糾紛的有關事項規定不明確、不具體時，規章制度就顯得尤為重要。規範的企業則正是在制定規章制度的時候就充分考慮所有的情形，將可能成為爭議焦點的內容加以細化，並用書面的形式固定下來，一旦發生爭議，這樣的規章制度便能維護企業的合法權益。
可以說，規章制度的重要性貫穿於企業管理和糾紛解決的全過程。
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