1樓：天行健管理諮詢
1、公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識2、建立科學的評估方法體系
3、建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制具體如下：
1、公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識正是由於事業單位有著為公眾服務的工作性質的特殊性，所以建立了有效的績效考核，以激勵公職人員更好的為人民群眾服務。哲學上說，內因是事物發展的關鍵，要從根本上改觀人力資源“流於形式“的狀態，就需要形成正確的認識，讓公職人員瞭解績效考核內涵，明確考核與自身的關係，才能讓公職人員積極配合，保證績效考核的可參考性、真實性，讓績效考核發揮其作用。
2、建立科學的評估方法體系
任何單位，如果缺乏規章制度就會雜亂無章，做事情沒有根據，單位也會形成一盤散沙。所以，建立一個完善的考核體系是十分必要的，我國事業單位眾多，工作性質和工作內容千差萬別，要形成有效的考核制度，就必須建立符合本部門工作內容和工作重點的評估體系，這樣才能形成良好的評估系統，避免“領導說了算“的情況發生，保障公平和公正。
3、建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制通過競爭系統來獲得薪資、福利的方式是戰略薪資體系的重要內容，實行“多勞多得“的薪資水平和勞動數量相一致的管理系統，這樣才能激發公職人員的勞動性和創造性，讓在職員工更加註重公平;同時還要建立職業道德評價體系，單純的業務考核會讓在職人員急功近利，忽視職業道德，建立職業道德評價體系才能促使公職人員“君子愛財，取之有道“，不會動惻隱之心，不違背道德底線和良知，只有雙管齊下，才能增強公職人員的使命感，形成良好的執行機制，保障單位利益，促使單位目標的順利實現。
機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核
2樓：掘金企服
（一）做到科學合理地進行資訊分析
如果一項績效評價完成後，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項失敗的測評。關鍵的是要從分數統計的過程中，找到更深層次的東西。分析應從以下幾方面入手：
1．對被評價者進行總體分析，即對所有被評價者的各項主要指標平均水平進行綜合分析，把握被評價者整體上在哪幾個指標上表現較好，哪幾個指標上較弱，需要加強，這可以在各指標間進行橫向比較，也可與往年的歷史資料進行縱向對比。通過這一比較，可以大致反映隊伍的整體狀況和麵貌。
2．對同一人員的各指標進行排序分析，與各指標的平均值進行比較，可分析出其各項工作執**況的均衡程度，找出其優勢和劣勢；同時也可將各指標得分情況與往年進行對比，瞭解到該人員在各指標上的變化情況，有無進步以及進步大小。
3．對同一指標在不同人身上的表現情況進行排序，可為督促個人加強自我提高和修煉提供參考資料。
4．最後要對各項排序及分析綜合進行比較，並加以分析，得出分析報告。
（二）對績效考核結果進行反饋與面談
績效考核結果的反饋與面談這個環節往往被管理者給忽視了，這個環節實際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂後備發展計劃和下一階段的工作目標。
反饋與面談要注意兩個方面：一是時間、地點的選擇和安排，時間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點要選擇不受干擾的場所，環境要輕鬆，有利於雙方充分表達自己的想法。二是相關材料和資料的準備，面談時不僅僅告訴員工一個考核結果，更重要的是要與員工一道從材料和資料中分析為什麼產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。
（三）績效考核結果的合理運用
績效考核結果一定要加以運用，若未運用，績效考核就成為走過場的形式主義，得不到重視，也沒有考核的必要。績效考核的運用方式有多種，如：運用於工資調整、獎金分配、晉升調配、職位置換、培訓教育等等，具體選擇哪一種，可根據企業的實際情況予以考慮。
當然，考核過程中有許多不可避免的誤差現象，如評價指標的選擇、權重的確定、計算和評價方法的科學性、資料**的可靠性等等，這些都直接影響著考評結果的可信度，但同時這也是任何一種考核都會遇到的問題，需要在運用中不斷摸索、總結、改進、提高。
如何推行人力資源與績效考核
3樓：匿名使用者
爭取領導支援
績效考核是一把手工程，如果沒有一把手的支援是絕對影響推行力度的，所以必須爭取一把手的支援，讓一把手明白績效考核方案能夠推動公司的發展，給公司帶來好處，在推行中遇到阻力也不能放棄，半途而廢會讓以後的工作更加的難以進行，必須堅決推行。
與各部門領導達成共識
公司各個相關部門是公司的中堅力量，是工作的實際承擔者和管理者，與各部門的領導溝通、商討、達成共識，充分闡述績效考核方案對於推動各部門業務的幫助、對人員管理的好處，相信讓他們理解此項工作對他們業務的幫助，肯定能得到支援，在中堅力量的帶動下，將更加容易推行。
在實際的績效考核工作中也是hr部門和各部門經理配合完成，取得他們的支援不僅有利於推行而且後續的長期工作也比較容易開展。
選擇推行時機
任何一個制度的推行多少都會遇到一些阻力，因為大家所處的立場不同，看問題的角度就不同，但是職場中利益是共同的追求，所以選擇推行的時機很關鍵。
最好的是選擇在公司要做集體調崗、調薪的前夕推行，將工資或者崗位的變動和績效考核結合起來，作為考核的結果執行，那麼你會發現推行會非常的順利。
考核制度以激勵為主
儘量是以正向激勵為主，正向的激勵才能真正地調動員工的積極性，讓員工沒有牴觸感，所以績效考核制度應該以激勵為主基調。
在考核中以多激勵、少扣錢的方式進行，讓員工覺得必須做好，而不是為了避免扣錢而被動做好。你獎勵了做的好的員工了，大家都看到了，這種正向激勵的作用的影響就形成，大家都會爭相的去做好，那麼這樣就很巧妙地調動了員工的積極性。
儘量公平、公正
如果想要制度能夠得到大家的支援，那麼公平、公正是必然的，如果是傾向部分人，而薄待另一部分人，相信這樣的制度必然不能讓大家心服口服。
在制定績效考核方案的時候要充分考慮這點，考慮各個部門之間的業務不同，考核體系設計要公平，任務分解要合理，kpi指標要能夠量化，讓員工們都清楚考核是對每個人都有效的、公平的。
解釋宣傳
在公司要推行績效考核方案之前給大家一個緩衝的時間，大概1個月左右的時間，此段時間用來選擇解釋考核方案，可以通過**公司郵件、張貼政策牆、召開分析解讀方案等方式進行績效考核方案的解釋宣傳，必要的時候人力部門可以設定解答疑問的視窗，便於大家瞭解。
推出制度
當解釋宣傳的差不多了，公司各個層面都有了瞭解，下一步的工作就是將考核方案整理，人力部門將考核的目的、意義、流程、考核指標、考核方式、結果運用等相關步驟形成文字，報給公司領導審批，通過之後全公司釋出。
做好績效溝通
績效考核得以順利推行的一個重要因素就是溝通了，績效考核溝通分為考核計劃溝通、考核實施中的溝通以及考核結果的溝通，這幾項溝通工作做好了，相信都能夠順利地推行考核工作。
考核計劃溝通重點在於講解績效考核方案，讓大家明白績效考核的目的和意義，爭取大家的理解和支援，一般採用從上往下的溝通，以培訓的形式為主。
考核實施的溝通，這是最核心的部分，主要涉及到考核方法、考核指標、考核資料等方面的溝通，一個在於答疑，另一個方面糾正、促進員工的工作。
考核結果溝通，考核出結果之後要與員工進行溝通，告知此結果產生的原因，根據結果給出相應的獎勵或懲罰，這是績效考核工作的重點，目的在於通過考核不斷地提供員工的工作績效和能力。
建立試點
組織裡面的各個部門承擔的工作職責不同，績效考核的方式和指標也不同，可以選擇考核指標比較好量化的部門先推行考核，實行一段時間看看效果，然後再推而廣之。
比如，可以考慮在公司的銷售部門、生產部門先推行，考慮用模擬的方法進行一段時間看看，並不真的涉及到工資。
總結經驗
通過前期的試點和宣傳，我們能夠收集到不同的意見和問題，不斷地總結和完善考核方案，最終呈現給大家的是考慮周到、公平合理的方案，相信這樣的考核方案推行起來肯定容易。
4樓：掘金企服
（一）做到科學合理地進行資訊分析
如果一項績效評價完成後，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項失敗的測評。關鍵的是要從分數統計的過程中，找到更深層次的東西。分析應從以下幾方面入手：
1．對被評價者進行總體分析，即對所有被評價者的各項主要指標平均水平進行綜合分析，把握被評價者整體上在哪幾個指標上表現較好，哪幾個指標上較弱，需要加強，這可以在各指標間進行橫向比較，也可與往年的歷史資料進行縱向對比。通過這一比較，可以大致反映隊伍的整體狀況和麵貌。
2．對同一人員的各指標進行排序分析，與各指標的平均值進行比較，可分析出其各項工作執**況的均衡程度，找出其優勢和劣勢；同時也可將各指標得分情況與往年進行對比，瞭解到該人員在各指標上的變化情況，有無進步以及進步大小。
3．對同一指標在不同人身上的表現情況進行排序，可為督促個人加強自我提高和修煉提供參考資料。
4．最後要對各項排序及分析綜合進行比較，並加以分析，得出分析報告。
（二）對績效考核結果進行反饋與面談
績效考核結果的反饋與面談這個環節往往被管理者給忽視了，這個環節實際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂後備發展計劃和下一階段的工作目標。
反饋與面談要注意兩個方面：一是時間、地點的選擇和安排，時間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點要選擇不受干擾的場所，環境要輕鬆，有利於雙方充分表達自己的想法。二是相關材料和資料的準備，面談時不僅僅告訴員工一個考核結果，更重要的是要與員工一道從材料和資料中分析為什麼產生這樣的績效，應該如何避免出現低的績效。
（三）績效考核結果的合理運用
績效考核結果一定要加以運用，若未運用，績效考核就成為走過場的形式主義，得不到重視，也沒有考核的必要。績效考核的運用方式有多種，如：運用於工資調整、獎金分配、晉升調配、職位置換、培訓教育等等，具體選擇哪一種，可根據企業的實際情況予以考慮。
當然，考核過程中有許多不可避免的誤差現象，如評價指標的選擇、權重的確定、計算和評價方法的科學性、資料**的可靠性等等，這些都直接影響著考評結果的可信度，但同時這也是任何一種考核都會遇到的問題，需要在運用中不斷摸索、總結、改進、提高。
養老金並軌對機關事業單位的人力資源管理帶來哪些影響
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