1樓：數學老師牛掰
做好企業人力資源管理工作：
（1）把合適的人配置到適當的工作崗位上；
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環境）；
（3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
（4）提高每位新雇員的工作績效；
（5）爭取實現創造性的合作，建立和諧的工作關係；
（6）解釋公司政策和工作程式；
（7）控制勞動力成本；
（8）開發每位雇員的工作技能；
（9）創造並維持部門內雇員的士氣；
（10）保護雇員的健康以及改善工作的物質環境。
第一，整體而言，人力資源工作要和戰略、技術、產品等其他要素聯絡起來；
第二，人力資源必須要推動績效。推動落實企業的戰略和經營目標是現代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。
2樓：索羅劍客
人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。學術界一般把人力資源管理分八大模組或者六大模組：
1、人力資源規劃；2、招聘與配置；3、培訓與開發；4、績效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動關係管理。詮釋人力資源管理六大模組核心思想所在，幫助企業主掌握員工管理及人力資源管理的本質。
但是在中國很多的管理還是要加入人情的管理，這樣就沒有標準可言了，只能說通過你的經驗來處理。
如何做好人力資源管理工作？
3樓：夢回百社
這個題目太大了。先明確兩個概念。一是人力是資源，二是管理。
是資源就要管好，包括計畫（人力資源規劃）、採購（招聘），登記（人員管理）、損耗（離職管理）等基礎工作。是資源你得用好，把合適的人安排到合適的崗位上。人力還是種特殊的資源，是有思想、有感情的人，具有主觀能動性，所以，你還得開發好、激勵好，充分挖掘潛力，包括培訓、考核、職業生涯規劃等。
弄清楚上面的問題了，你就知道怎麼做人力資源管理工作了。至於如何做好人力資源管理工作，那就跟各人的努力有關了。首先，你得加強學習，提高自身的職業素養。
其次，敢於實踐，敢做敢試敢闖，不能老停留在口頭、紙頭、論證階段，下了水你才能學會游泳。第三，要有責任心。人力資源管理工作涉及員工的切身利益，處理任何事必須事實清楚，有據可依，從業人員必須要有高度的責任心，同時還要以人為本，原則性與靈活性還要相結合，這個度如何把握好關鍵是經驗積累。
第四，要能吃苦，任何與人有關的工作都是很難的工作，不能吃苦肯定做好這個工作，所謂天道酬勤就是這個道理。
4樓：匿名使用者
做好人力資源管理工作需要良好的專業能力和溝通能力，立足於本企業的實際現狀開展人力資源管理工作。
根據企業人力資源管理制度的現狀，建立和完善人力資源管理系統：
1.認真分析績優公司人力資源管理成功經驗、制度發生良好作用的環境、背景條件，學習先進人力資源管理制度體系構建的思路。
2.認真分析本企業的人力資源管理環境及現狀。
3.構建適合本企業特點的人力資源管理制度體系。
4.根據公司的實際情況，建立崗位制度和崗位職責，明確崗位內容和所需要達成的目標.
5.有效發揮人力資源管理制度的整體效能，使人力資源管理制度系統中的各個模組相互互補和交融，服務於生產運營。
6.用人力資源管理制度規範、引導、發展員工的行為，形成員工和企業共同成長。
7.人力資源管理需要通過以目標為導向，建立績效考核等方法激勵員工，形成良好的氛圍。
人力資源管理
指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。
人力資源六大模組：
1、人力資源規劃；
2、招聘與配置；
3、培訓與開發；
4、績效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動關係管理。
5樓：匿名使用者
人力資源管理，顧名思義就是管理人員的，建議你多和員工溝通，平時看一些管理學的書，推薦《人性的弱點》卡耐基的，最後祝你工作順利
6樓：匿名使用者
管歸管,理歸理.
中國人的特性，不喜歡老被人管著,又不喜歡別人不理自己.
人性的弱點哦。
7樓：匿名使用者
這是個廣義的概念，您是不是遇到了細節上的問題，可以詳細問哦。做管理是長期積累的過程的。
如何有效的進行人力資源管理
8樓：行者孫平
（1）管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以版實現員工同企業的共權同成長。
（2）參與激勵。更多的採納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。
（3）為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。
（4）關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。
如何進行有效的人力資源管理
9樓：匿名使用者
四種觀點：
1.綜合揭示論 2.過程揭示論 3.現象揭示論 4.目的揭示論
資深獵頭顧問鐘克峰先生認為：人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。
人力資源管理就是**組織人力資源需求並作出人力需求計畫、招聘選擇人員並進行有效組織、考核績效支付報酬並進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。
另外一種說法
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
根據定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指採用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
10樓：匿名使用者
管理從思想上來說是哲學的，從理論上來說是科學的，從操作上來說是藝術的。作乙個合格的管理人員是難的，對企業的中層管理人員，由於其地位的特殊性，要合格，似乎是難於上青天了。然而為了企業的發展，蜀道再難，也還是要上的。
但是,路在何方？也許這句管理名言會給我們一點啟示：「高層管理者，做正確的事 ；中層管理者，正確的做事；執行層人員，把事做正確。
」中層管理人員進行有效管理，關鍵就在於：正確的做事。那麼，如何把事情做正確呢？
我們可以簡單地說，這依賴於中層管理人員責任的改變；技能和素質的改變；時間運用方式的改變；價值觀的改變……這些都沒錯，但規矩太多了，就讓人無所適從，就如同如果我們吃飯一味講求科學飲食，最後就只有骨瘦如柴的份兒了。所以，我弄斧到班門，簡單地從以下四個方面談談，希望能夠有所裨益。
1、找準自己的定位，界定好自己的職責。
管理者應該扮演的角色是什麼？我們可以引經據典或者憑我們的直覺，說得天花亂墜，唾沫四濺。但管理者首先應該是榜樣。
管理者自身的行為,不僅影響著自身的工作效率,而且對下屬起著潛移默化的作用,無形中教會了員工用怎樣的方式和態度來對待工作。我們總是抱怨屬下是如何的頑劣，如何的缺乏創新意識……但是我們從來沒有問過自己：員工為什麼會這樣？
問題的根源出在那裡？「強將手下無弱兵」，獅子帶領的羊能夠打敗羊率領的狼，為什麼？關鍵就在於，我們當領導的。
不合格的管理人員，會在有意無意間堵住了員工的嘴，束縛了員工的手，禁錮了員工們的思想，讓員工言非所想，做非我願。一位老總說過這樣一句話，我公司的員工都是好員工，沒有員工們的任勞任怨，就不可能有公司的今天。在管理學的論述中，也這樣講到：
「只有不稱職的領導，沒有不稱職的員工。」中層管理者人員，對下，代表公司，對上，代表員工，當公司出現溝通代溝、信任危機的端倪時，中層管理人員是否應該反思自己的工作是不是做到位了，是不是扮演好我們應該扮演的角色——榜樣。語言的蒼白無力決定了身教總是勝於言傳的。
鑑於中層管理人員地位的特殊性，這就要求我們必須做到以身作則,率先垂範。
其次，中層管理人員應該是員工意見的收集者和制度的完善者。我總認為，制度的建立應該是乙個「從下到上，再從上到下」的過程，是乙個「從群眾中來再到群眾中去」的迴圈，只有開始，沒有結束。員工是制度的制定者，實踐者和檢驗者。
中層管理人員則應該是員工反饋意見的收集者和完善者。當一項制度推出後石沉大海了，中層管理人員對該制度的可行性不聞不問，不置可否，那麼，他就應該是不稱職的，屬於在其位不謀其政，這樣就會出現制度和操作兩張皮的現象。上下相互抱怨，卻不知道問題出在**，而問題的出現，中層管理人員責無旁貸。
2、把握好管理的原則，補充足管理的營養
很多企業管理人員都會說：別告訴我過程，我只要結果。這說明，企業經營者來說，最看重的是結果，結果比過程更重要。
管理者，要關注細節，要管好過程，只有這樣才能得出好結果。但關注過程的前提是：關注結果。
我們打井，首先想到的肯定是，這兒有沒有水源，其次才是怎樣打的問題。很多的管理者說，我沒有功勞，也有苦勞，似乎只要有苦勞就應該得到多的報酬；如果你問乙個管理者，他做出了什麼成績來，他通常告訴你的不是他的業績提高了多少，而是他多麼地不分晝夜，多麼地廢寢忘食。馬不停蹄是好的，可如果你在狂奔的時候南轅北轍了，還是好的嗎？
所以，中層管理人員時時刻刻應當掛在心頭的問題是：我的業績呢？在合理合法的範圍內，我們是不是可以說，業績是根本，其他均為次。
企業需要的是「運籌帷幄決勝千里」的將軍，不是「管家婆」。雖然，乙個團隊元帥只有乙個，但是，我們每乙個管理者卻可以像元帥一樣思考，像士兵一樣做事。實踐是最嚴厲的老師和最苛刻的裁判，能夠走上管理崗位的人，肯定都是經歷過驚濤駭浪的，是實踐篩選出的弄潮兒。
但是，我們還是應該積極學習相關的理論知識的。大家都知道，「坐而論道不如起而行」；我們也清楚，「紙上得來終覺淺，絕知此事須躬行」，更相信「大道無術」。但是，理論是來自於實踐並用於指導實踐的，是前人們實踐經驗的結晶。
限於每個公司的實際情況不同，它不會直接教給你怎樣做，但是它會間接教會你如何想。我想，這就夠了。
3、端正處事態度和辯證思維方式
古人云，人言而無信不知其可，沒有信任，管理就只剩下赤裸裸的監督，一有機會，你管的事情就會出軌的。好的管理者，就是要組織離了你照樣轉！作為管理者，我們如何建立信任？
答案在你我的心裡，在我們熟知的基本的做人準則中。我們信任人，同時也應當要學會不讓別人利用我們的信任。濫用了你對他的信任，懲罰他，讓他知道，我不是你想象中的那麼軟弱。
除此之外，我們沒有更好的辦法。在以前的文章中我曾說過，辯證的思維方式的重要，對乙個中層管理人員來說也一樣。如果在工作中分不清主次，把握不了重點，不善於從整體考慮問題，陷於瑣事而不能自拔，那麼，最後，累的是你，挨批的也還是你。
人，精力是有限的，好鋼當然要用到刀刃上。
4、選用合適的人 培養好你的左膀右臂
組織運轉不需要天才，企業管理不需要天才，一大群天才聚到一起，結果往往沮喪。管理其實就是通過一群平常的人做出點不平常的事情來。其關鍵問題是，如何讓普通人發揮不同尋常的效率，而不是如何找到絕無僅有的天才。
明白這一點後，中層管理人員在用人的時候，就不必吹毛求疵，畏首畏尾。小疵不能掩蓋乙個人的大醇，微瑕也不能藏匿一塊玉的潔白。我們在任用基層管理人員的時候，關鍵是觀其行，聽其言有時候倒是次要了。
乙個人的才能、信仰和處事原則等，均可通過他的行動表現出來。在乙個團隊裡，如果聽不到一點異響，聽不到一點反對意見，那是不正常的。水，在汙泥塘裡，不動不響，那是死的；在清江河裡，洶湧奔騰，那是活的。
有一點逆耳的話在耳邊響著，警鐘常鳴，不見得就是壞事。相反，如果自己現在的助手，從來就是百依百順，踢一腳哼一聲，你說太陽是方的，他就不敢說是圓的，這種選任就是不恰當的。問題出在自己身上，因為員工是沒有辦法選擇領導的，而領導卻可以。
選用合適的人，培養好你的左膀右臂，讓自己如虎添翼。
在企業管理中，如何做好人力資源管理
名 這些制度和流程一旦通過合法的流程批准後，需要對相關的部門 人員實施培訓，並建立制度和流程實施的監控機制，確保這些制度和流程能夠真正落實到位，並收集改善資訊。人力資源管理制度和流程的要旨是 能夠提升人力資源管理的質量和效率，能夠在員工的吸引 開發 保持 激勵 調整 評價上真正起到作用。所以人力資源...
關於機關事業單位如何進行人力資源管理與績效考核
天行健管理諮詢 1 公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識2 建立科學的評估方法體系 3 建立完整的戰略薪資體系，完善事業單位員工的激勵機制具體如下 1 公職人員正確認識績效管理，形成良好的認識正是由於事業單位有著為公眾服務的工作性質的特殊性，所以建立了有效的績效考核，以激勵公職人員更好的為人民群...
人力資源如何做好降本增效，如何通過人力資源管理降本增效？
文庫精選 內容來自使用者 聶雪蓮 時代廣場2014年人力資源降本增效方案 一 做好績效考核工作提高員工的積極性和競爭意識 在績效工資的發放上與工作業績掛鉤，提高優秀員工績效工資的發放比例，形成良性的激勵制度，避免大鍋飯現象，最大程度的促進工作效率和積極性的提高。二 開展全方位的培訓，提高員工技能，爭...