1樓：心上栽柳
比如我會這麼回答.小劉.公司的工資管理制度是根據員工的工作能力量身定造和嚴格發放的.
是不會有什麼錯的.你在我這工作了三年.我發現你都是用同一種方法工作.
沒有什麼創新.雖然你做了三年但其實只有一年.其他兩年都是在複製.
所以我只能按照你第一年的工作能力發工資.
2樓：牆腳摘紅杏
我覺得你應該穩定他的情緒,對他說明公司在制度上確實存在一些不足,現在正在逐步改變的情況.
另外,公司應該制定一套科學的激勵和制約機制,創造和提供能夠讓員工反揮施展能力的平台.
總之,要看具體的情況和原因以及他本人性格等因素來做思想工作,來達到你的目的.
3樓：克洛德格
可以對比著說，呵呵。
我乙個哥們兒曾經也跟老闆抱怨，說他和同事幹一樣的活，得的工資卻差很遠，原因就是同事是碩士，他是本科。
老闆一句話就把他噎住了：「你去考個碩士回來，我就給你們一樣的工資！」
他乖得連個屁都不放了……
你就找乙個員工跟他比，如果他能達到那個他沒有達到的程度，你就給他公升職加薪……
如何談離職呢？有什麼溝通技巧嗎？
4樓：五阿哥金牛
離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。離職面談是企業從離職人員那裡獲得反饋最常用、最經濟的方式。它有助於企業發現需要改進的地方，為新員工創造學習曲線。
在企業離職的員工型別中大致可分為三類，一是核心人才離職，二是普通員工離職，三是不適應企業發展人員的離職，對這三類員工的離職企業都要重視離職面談，只是離職面談的內容和時間可以區分。核心人才的離職以挽留為目的，普通員工的離職談話時間可能會短，不適應企業發展人員離職要多給予離職後的職業發展意見。但不管如何，企業都要重視離職面談工作的進行。
在企業中離職面談中，經常承擔這一工作角色的是人力資源部門工作者。那麼hr要如何進行離職面談呢，離職面談又該怎麼談呢。
1、明確談話目的
離職談話和一般的談話不同，具有明確的談話目的。針對不同離職人員，談話的目的和重點會有所不同：對骨幹員工離職，談話目的可能在怎樣留住他；如果留不住，要弄清原因何在；了解他下一步的打算和如何保持與他的聯絡。
對辭退員工的談話，談話的目的可能在於解釋和安撫工作，回應他的抱怨，結合他的特點，給出建議。對經濟不景氣時候的裁員談話，目的側重於讓員工理解政策，並在公司政策框架下，解釋公司提供的幫助和補償工作。
如果對被裁員工談話時，用留人的那一套思路來談，員工只能是越談越生氣，所以，離職談話需要注意物件的不同，確立自己的談話目的。
2、選擇合適的時機
員工確定離職後，可以在其辦理離職手續的過程中來談，無論太早太晚都是不合適的。因為，離職面談的目的其實不是挽留，因為該挽留的話應當在員工表達離職意願、提交離職申請的時候就應當安排談了。
3、平靜地談
平靜地和員工交談一下，不要抱有特別的情緒或者某種目的。表達一下對員工多去為公司服務的感謝，簡單的交流一下將來的打算，並可以隨時保持聯絡，將來回來也是歡迎的。如果離職員工願意，可以談一談離開公司的原因，適可而止、不要強求。
當然，如果人力資源部能夠平靜地面談，而員工卻不能，比如公司辭退情形之下。這時應當選擇員工較為平靜的時候。當然，這類員工離開公司的時間越快越好，有些企業甚至直接向員工支付一月工資來代替其提前一月通知。
這種情況下，面談或許是無意義的。但我認為人力資源部仍然應當去談一次，因為除極個別偏執的員工，大多數人是能夠理解的。當然，企業應當履行法律義務，否則怎麼可能坐下來談呢？
徐州人才網
4、有感情地談
就像兩個朋友在路口分別一樣去談就好了，千萬不要例行公事的談法，那就像很多服務人員臉上那種僵硬的微笑一樣。所以沒有必要那麼正式，隨便一點，簡單地聊聊就可以了，只要將想表達的東西表達出來就可以了。
當然煽情一點的，還可以像微軟歡送唐駿一般送上一些榮譽稱號之類的東西。
5、和直線經理做好分工
前期以挽留為目的談話應當由直線經理去談，人力資源部去挽留一位員工是不合適的，不能代替直接上級的誠意，對於某些員工還必須要由公司相關高層直接去談，這樣才有力度和效果。當然，並非所有的員工都需要挽留，但這不是乙個可選步驟。
而員工的離職面談則應當由人力資源部來進行，此項面談的主要目的就是前面幾項必須面談的原因。因此，人力資源部要和直線經理做好分工。
6、離職談話總結
談話總結，也是必要的乙個環節。不要以為談完了，就沒有事情了，對每個離職員工的談話，應當做好談話記錄，並整理好歸檔。企業可以定期對員工的離職談話進行總結，對反饋的問題、離職的原因、提出的建議進行整理，提交給相應的決策人和責任人。
5樓：please鈾
跟老闆好好說，老闆如果通情達理，應該給工資和勞動手冊。如果不通情達理，非要扣錢或怎麼樣，也只能拿勞動法跟他談，乙個月內不簽勞動合同，就違反勞動法，自己辭職單位也應該給額外補償，發放半個月工資。
一方面，一定要以「書面」形式通知企業。用郵件的方式辭職是不行的，郵件通常沒有證據的作用，且郵件保留在企業的伺服器裡，離職員工不容易提取證明。 員工這時需要書面形式的辭職信，在紙質的辭職信上，需要有員工親筆簽名，辭職信一般交給直接上級或企業的人力資源部。
辭職信給了企業，員工怎麼能證明自己已經按勞動法的要求，用「書面」形式通知企業了呢？員工這時能做的，只能是在遞交書面辭職信的時候，跟企業要乙個收到辭職信的回執。 如果這個不太容易辦到，那只能用人證，人證在勞動仲裁的時候可能有用，在法庭通常效用不高，因為人證一般是企業的同事，法庭可以認為是利益相關者。
另一方面，要辦理工作交接。 按勞動法，員工雖然到30天的時候可以不再上班，但一定要辦理工作交接。當然工作交接是企業安排的，如果企業不安排，也最好寫乙份工作交接清單，用書面的形式，對工作及自己工作時間的安排進行說明，遞交給直接上級或人力資源部，一式兩份，自己保留乙份企業蓋章或相關人員簽字的。
6樓：匿名使用者
試用期很好辭職的，只要提前三天告知用人單位就可以了，至於工資他也不花少你的，這個放心好啦。
如何處理員工離職面談溝通
7樓：燁非鳴
面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裡進行，包括準備有助於舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜於做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺；過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。
另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
2. 面談當中的溝通技巧。
員工在離職的情況下，心態通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事。二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。
所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關係，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，並獲得有價值的資訊，hr可以給員工倒杯茶水，以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。
當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。善於傾聽，在溝通過程中更為重要。
3.面談之後的處置。
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
擴充套件資料：
解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：
最好不要提交員工的表現。
過多談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿。而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。
2.不要過分保持立場化身份去辯解。
員工這個時候恐怕最不願意聽到的是hr告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利於員工離職後對公司可能帶來的口碑與評價。
3.不要過多安慰。
這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。
4.不要做任何額外的承諾。
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及hr產生不信任。
5.不要說個人的看法。
你是代表公司與員工在溝通，諸如「我認為你很優秀，這次裁員（辭退）不妥」等這樣的話，即便你是處於安慰的好意，也切記不能說。
6.不要提及其他員工。
不要告訴他，誰也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員（辭退）計畫不是公開性質的，這樣的結果可能導致公司內部流言四起，影響軍心。
8樓：匿名使用者
hr經理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：
一、 面談前的準備工作。
不要讓面談處於壓抑的環境空間中，因此面談的地點應該選擇在輕鬆、明亮的空間裡進行，包括準備有助於舒緩氣氛，緩解情緒的飲料。面談時間最好控制在20-40分鐘之間。過短顯得倉促，不宜於做深入的溝通，同時也可能讓員工產生不被尊重的感覺；過長，可能會出現冷場的尷尬氣氛。
另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談者對於當事人的重視程度而非衍了事。
二、 面談當中的溝通技巧
員工在離職的情況下，心態通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關係，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，並獲得有價值的資訊，hr可以給員工倒杯茶水，以營造輕鬆的環境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，hr的角色應該是多聽少說，適當的提出問題即可。
當被面談者產生防衛的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。善於傾聽，在溝通過程中更為重要。
三、 面談之後的處置
面談結束之後，應將面談紀錄彙整，針對內容分析整理出離職真正原因，並且提出改善建議以防範類似原因再度發生。
其次是關於與被解聘員工的面談溝通。
裁員，對於工作的執行者hr而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產管理，又不使被裁員工產生消極負面的影響。因為公司裁員或者解聘而產生的離職面談工作需要注意以下細節：
一、 最好不要提及員工的表現
過多談及員工優秀，而現實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現的原因。特別那些與員工表現無關的裁員，只需強調基於經濟不景（或公司併購，或結構調整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現，幫助他們正面面對；即使是因表現不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。
二、 不要過分保持立場化身份去辯解
員工這個時候恐怕最不願意聽到的是hr告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產生很糟糕的結局，即傷了個人之間的和氣，又不利於員工離職後對公司可能帶來的口碑與評價。
三、 不要過多安慰
這個時候的安慰，可能更多的是讓他產生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。
四、 不要做任何額外的承諾
即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日後無法兌現，麻煩會更大。這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及hr產生不信任。
如何化解自己的抱怨，如何化解員工的抱怨情緒
一 抱怨會讓我們心情不爽。這點就不用多解釋了，只要我們心中不滿，心中充滿抱怨時，心情肯定特別糟糕，我們的情緒也會一落千丈。二 容易傷身體。抱怨會導致我們情緒低落，當我們心情不好時，身體的抵抗力也會相應的降低。俗話說 氣大傷身 隨抱怨而來的怨氣也會慢慢侵蝕我們的身體。三 抱怨只能讓人覺得你能力有限。你...
30歲的女人除了自己的媽媽以外沒有得到為自己著想的人心很失敗是吧
確實挺失敗的 那真的算很失敗的，乙個30歲的女人應該有很多人愛她的，除了自己的媽媽，應該有自己的老公，還有自己的孩子，如果現在只有他的媽媽乙個人愛他，那他的人生確實是很失敗了。這也不能夠說是一種自己的失敗啊，因為每個人的命運可能正面後來又疼了。不用這麼想，除了父母，真的沒有哪個人會為自己著想了，有些...
自己曾經苦苦追求寶貝都沒有得到的女人，太刪掉我後，苦苦聯絡到她，如今為別人相夫教子，滋味不好受
人都有乙個情結，總覺得得不到的是最好的。你都說了你苦苦追求的跟寶貝似的女人，他沒有選擇你說明了你根本就不是她的菜，即便你對他再好為他付出再多那麼在他的眼裡你也只能是乙個追求者，而不是乙個成功者。看到他成為別人的妻子，而且相夫教子，或許這就是他所追求的，認為自己心底的那個幸福幸福是如同飲水，冷暖自知。...