1樓：匿名使用者
才起步的公司，如果就是一二十個人的話，完全還沒有必要，老闆直接開會講明白大概怎麼個晉升，怎麼個考核就行了，沒必要在這方面大作，小公司嘛，員工什麼表現，老闆看在眼裡，一眼就成了，如果績效做得不好，會有比較嚴重的後果，還有就是會加重成本，大一點以後請一個專業的人事經理還是很必要的。
求一份績效考核體系，謝謝！~
2樓：百度文庫精選
內容來自使用者:葉子
績效考核體系
第一章總則
第一條為了促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮公司每位員工的積極性和創造性，公司決定在全公司範圍內實行績效考核體系。
第二條推行績效考核的原則
1．建立全員參與、全員負責的管理模式；
2．通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
3．績效考核中工作業績考核的核心是目標考核，以協商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責；
4．以正激勵為主，負激勵為輔。
第三條績效考核的目的
1．考核結果為績效工資與專案獎勵的核算及發放提供依據；
2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據；
3．考核結果為員工教育培訓工作提供支援。
第四條績效考核物件為公司全體在崗員工。
第五條績效考核要素包括工作績效、工作態度、工作能力。
第六條績效考核過程採用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進行。
第七條績效考核時間
非專案組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。專案組人員參加專案考核，專案考核是在專案結束後進行。
一般每季度績效考核時間安排如下：
（一）第一季度績效考核：4月1日—7日；
（二）第二季度績效考核：7月1日—7日；
（三）第三季度績效考核：10月2．第十六條(
3樓：匿名使用者
第一章 總則
為了促進公司管理現代化，建立科學的管理制度，充分發揮公司每位員工的積極性和創造性，公司決定在全公司範圍內實行績效考核體系。
推行績效考核的原則
建立全員參與、全員負責的管理模式；
通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協作；
績效考核中工作業績考核的核心是目標考核，以協商的方式訂立各級責任人目標，實行分級負責；
以正激勵為主，負激勵為輔。
績效考核的目的
1．考核結果為績效工資與專案獎勵的核算及發放提供依據；
2．為員工晉級、升遷、獎懲等提供依據；
3．考核結果為員工教育培訓工作提供支援。
績效考核物件為公司全體在崗員工。
績效考核要素包括工作績效、工作態度、工作能力。
績效考核過程採用橫向評價、上下級評價相結合，定量考核與定性考核相結合的方式進行。
第七條 績效考核時間
非專案組人員每季度進行一次績效考核，一年4次。專案組人員參加專案考核，專案考核是在專案結束後進行。
一般每季度績效考核時間安排如下：
第一季度績效考核：4月1日—7日；
第二季度績效考核：7月1日—7日；
第三季度績效考核：10月1日—7日；
（四）第四季度績效考核：1月1日—7日。
第八條 績效考核的組織管理
考核工作由人力資源部負責組織實施。考核結果由各部門彙總後交至人力資源部存檔，考核結果對被考核者本人公開。
第二章 績效考核要素設立的原則
第九條 工作績效目標設立的要求
（一）重要性：目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3-5條為好，可視具體情況酌情增減；
（二）挑戰性：目標值不宜過高或過低，應力求接近實際，以使目標可以達到，並使目標具有一定的挑戰性；
（三）一致性：各層次的目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
（四）民主性：所有考核目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。
第十條 工作績效目標設立的步驟
1．由總經理會同經理辦公會成員依據公司發展戰略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經營狀況、未來市場**等情況，協商擬定年度總目標方案，由公司董事會批准後作為公司年度總目標加以實施。
公司年度總體目標確立後，各級部門負責人根據本人所在部門、崗位職
責，分別與其分管副總經理、總經理協商，確定各人年內各季度工作績效考核目標。
非專案組人員根據本人所在部門，結合崗位職責，經與上級主管協商後
確定個人年內各季度工作績效考核目標。
專案組成員根據本人所在專案組，經與專案經理協商後確定個人在專案
期間的工作績效考核目標。
第十一條 工作態度目標設立的要求
主要針對個人在工作中積極性、協助性、紀律性、責任性等方面的態度進行考評。
第十二條 工作能力目標設立的要求
主要針對員工個人在工作中體現的知識學習能力、理解判斷力、開拓創新力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導等方面的能力進行考評。
第三章 績效考核的實施細則
第十三條 每季度首月1-7日檢查並考評公司每位被考核者績效情況，各部門負責人績效考核結果將在公司內部網上公佈。
公司每半年召開一次績效考評會議，要求各級管理人員針對上一階段績效完成情況進行檢討、分析，找出差距產生的主要原因，並提出解決方案，確定需要重點輔導的部門和人員。
第十四條 績效考核體系考核過程採用橫向考評、上級考評、下級考評相結合的方式。
上級考評：由直接上級在考核期期末，對下屬各績效考核因素完成情況進行考評。考核主要要素是工作業績、工作態度和工作能力。
橫向考評：根據崗位職責，選擇相關部門或同事進行考評，考評重點是協調能力和服務質量。部門負責人的橫向考核由其他部門負責人蔘與考評，員工的橫向考核由其同部門的同事參與考評。
3．下級考評：由全部直接下級對上級進行考評，考核要素是工作能力，重
點是溝通能力、監督能力和幫助指導能力。
4．工作績效的考評參見《工作績效考核實施細則表》。
工作能力和態度的考評參見《績效考評因素定義表》和《考核指標
權重表》。
6．考評結果送交人力資源部稽核備案。
第十五條 各績效考核人權重比例的調整
根據公司各部門職責以及年度考核目標側重的差異，各考核人權重的不同比例應定期調整，即上級、下級、橫向考核者權重的調整。具體見《考核指標權重表》。
第十六條 績效考核要素權重比例的調整
根據崗位的不同、公司的發展要求，績效考核要素的權重比例應定期調整，即確定各崗位工作業績考核指標、工作態度考核指標和工作能力考核指標所佔比例。
第十七條 績效考核等級
考核等級分為：s、a、b、c四個等級。
85分以上為s（優），70—85分為a（良），60分—70分為b（合格），60分以下為c（不合格）。
根據考評總分所對應檔次決定評價等級和相應的係數。
考核分數的等級比例可根據公司的不同情況進行調整。
第十八條 績效考核中的工作績效目標執行進度落後或執行發生困難時，應視該項問題的嚴重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：
該問題僅屬個別問題，與其它工作關聯度不大，由績效目標執行人與其直接負責人商定解決。
該問題將影響其他工作績效目標的完成時，由直接負責人協調有關單位商定解決或上報公司經理辦公會/總經理協商解決。
由於客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難，無法解決時，可由工作績效目標執行人提出修訂申請，經由上級負責人批准後，對原目標進行修改，報人力資源部備案。
第四章 績效考核的評價
第十九條 評價步驟採取定量考核和定性考核相結合的方式進行。
（一）評定工作績效工作業績中的“目標完成率”是完成值與目標值的比率，分定量與定性兩
種不同的評定方法。 1. 定量指標：
完成目標是定量指標時，應以完成數量來計算完成率，並按s、a、b、c四個等級進行考核，即目標完成率是定量數字時，對照各部門的定量指標評分標準，超過目標→s，達到目標→a，低於目標→b，遠低於目標→c。 2. 定性指標：
完成目標是定性指標時，以主觀判斷進行評定，並按以下四個等級進行考核。 s 等：在考核期內，按時完成目標計劃，並達到預期效果。
a等：在考核期內，按時完成目標計劃，但實際效果與預期目標存在一定差距。 b 等：
在考核期內，只完成目標計劃的一半以上。 c等：在考核期結束時，目標仍處於起步階段。
(二) 評定工作態度根據個人對工作的積極性、協助性、紀律性、責任性的態度進行考評，結
果按s、a、b、c劃分等級。
（三）評定工作能力 通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據個人的知識學習力、理解判斷力、開拓創新力、協調交涉力、指導統帥力、溝通協調服務能力、監督指導能力等進行考評，結果按s、a、b、c劃分等級。
第二十條 綜合評價結果以各項考核最終評價得分表示，包括優（s）、良（a）、合格（b）、不合格（c）四種，評價級別是指對每種型別再劃分級次，採用在字母后標註“+、-”號的方式表示。
優（s） ：綜合評價得分達到85分以上（含85分）
良（a） ：綜合評價得分達到70分-85分（含70分）
合格（b） ：綜合評價得分達到60分-70分（含60分）
不合格（c）：綜合評價得分達到60以下
每種評價型別再劃分級別，分別是：
優 ：s++、s+、s
良 ：a+、a、a -
合格 ：b
不合格：c
當綜合評價得分屬於“優”、“良”型別時，以本類分數段最低線為基準，每高出5分（含5分），提高一個級別；當綜合評價得分屬於“合格”、“不合格”型別，不分級別，一律用“b”、“c”表示。
第二十一條 評價等級與得分系數的對應關係見下表
評價等級 s
（優） a
（良） b
（合格） c
（不合格）
s++ s+ s a+ a a- b c
考核得分 100-95 94-90 89-85 84-80 79-75 74-70 70-60 60以下
得分系數 1.5 1.4 1.3 1.1 1.0 0.9 0.7 0.3
第二十二條 績效考核等級達優的員工不超過考核單位總人數的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四捨五入的原則確定優秀員工比例。
績效考核等級的其他比例根據公司每年的實際情況和發展的要求，在當年年初靈活制訂。
第二十三條 各要素評分標準、等級分值設定表參見《考核指標權重表》和《考核實施細則表》。
第二十四條 績效考核結果的體現
公司根據季度考評結果，每季度兌現一次季度績效獎金，年終根據年內四次考評結果兌現年終獎。
專案組成員的專案考核得分直接與專案獎勵掛鉤，季度考核得分是被考核者每季度在所有專案當中的平均考核得分，與季度的績效獎金掛鉤。
員工績效考核情況將作為職務評審的一個重要評價要素。
年終時，公司對錶現突出的個人可視情況分別給予xx獎、記功或嘉獎。獲獎人員在以後的晉升、培訓、提薪時將優先給予考慮。
第二十五條 全年四次績效考核中至少有兩次為“優”的員工，如其他條件同時滿足公司職務評審要求，有資格參加公司年度各職務系列晉升評審。
第二十六條 全年四次季度考核成績中至少有二次為“不合格”的員工，經
公司職務評審委員會年度評審，將受到職務降級處罰。
第二十七條 連續兩次受到職務降級處罰的員工，公司將給予開除處理。
第二十八條 績效考評表
績效考評表使用目的：便於客觀公正獲取真實的目標完成資料，提高考
評的準確性。
績效考評表的填寫:
專案組人員的考評在專案結束後的一星期內，由各部負責人負責監督並協調專案組人員的績效評定，然後送交人力資源部備案。
所有員工的考評在每季度第一個月的1-7日間，各級考核責任人負責監督並協調被考核者績效的評定，然後送交人力資源部彙總；一般要求該季度第一個月的7日前完成。
第二十九條 員工的考核結果由部門主管反饋給員工，員工可以在收到考核評價單七天內向人力資源部申訴，由人力資源部協調處理。
第三十條 在季度考核結束的當周內，考核評定為優秀的員工考核結果在公司內部網上公佈。如出現對結果有異議的情況，人力資源部將全權負責調查，並有權依據調查事實改正失實考核結果。
第五章 附 則
第三十一條 本規定由人力資源部負責解釋。
第三十二條 本規定考核實施細則由人力資源部制定和修改。
第三十三條 本規定報總經理批准後執行，修改須經同樣的程式。
第三十四條 本規定自公佈之日起實施。
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