1樓：春來佳景
不符合規定，試用期只能是一次，應累加計算，而非重新計算。因此你有權要求公司補足你的工資；另外，如果你們的合同已經約定好你的工作崗位，那麼公司需要與你達成一致後方可調動你的崗位，否則屬於單方變更合同的行為，屬於違法行為，你是有權予以拒絕的。祝好！
2樓：y小品
肯定不合法，要是你這次實習期有快滿看，他再把你調回去，然後再重新算，那你豈不是一直在實習期混，所以這是肯定不合法的，至於工資，你可以去找公司協商，你以後還要在公司繼續上班，所以跟公司協商是最好的辦法，如果不行，你有很大決心要要的話，可以去當地勞動仲裁部門。
有事情的話可以再聯絡我，很高興為你解答！
3樓：匿名使用者
合法,試用期也可以是6個月
4樓：匿名使用者
按相關法律規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，公司的行為違法。
相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
5樓：心靈感
合適, 這是你在另外乙個部門的試用期
在同一家公司換部門後，新的職位一開始算是試用期嗎？
6樓：匿名使用者
看得出你是有危機感的人，你的危機感可能**於對新崗位的不熟悉對乙個公司而言，對員工實行試用期制是必要的，在公司開始裁員的時候可以讓你換新崗位，說明公司覺得你會有所貢獻對公司而言，不稱職的員工隨時都可以解雇，但要履行合同但即使簽了正式合同，為了保障公司的利益而解雇員工，也是情有可原我想目前你應該做好本職的工作，如果公司值得你眷戀的話當然如果是因為自身的原因無法勝任新崗位，也必然無話可說不要因為上司的挑剔而有所擔心，只有挑剔的上司才能挑選出稱職的下屬在全球性金融危機環境下，只有不斷學習，不斷挑戰自己的人，才能不被別人挑剔，你應該更加努力，而不是有所顧忌！！！
轉正期間調離崗位試用期是不是重新計算？
7樓：一劍洪城
你幹嘛不轉正後再換工作呢？
幹嘛非要試用期完了之後換？如果是新的技術崗位那可能需要重新計算試用期！
8樓：匿名使用者
同一人同一單位只能約定一次試用期
所以，不能重新計算試用期
否則，你可能會是天天在試用期的人；
9樓：匿名使用者
不需重新計算的。
崗位調整是雙方協商一致後，調整的工作崗位。不是重新計算試用期。
公司合同期內的正式員工在調崗後是否需要重新約定試用期,待遇應該如何計算？ 15
10樓：匿名使用者
1、合同期內的正式員工在調崗後不需要重新約定試用期。因為勞動合同法規定，用人單位在員工進入單位後只能約定一次試用期；
2、勞動合同中有對崗位及薪資待遇的約定，如單位對你進行崗位調整，則雙方可就新崗位的薪資可以進行協商。
11樓：陽光的
1，禁止重新約定試用期，法律規定一人在乙個單位只能有一次試用期。
2，待遇看你們自己協商，最低底線是同工同酬。如果員工從高工資被調崗後工資變低了，員工同意，且不違反同工同酬的，也是可以的。
12樓：匿名使用者
雙方開始考慮是否進入「正式期」。而用人單位不能再向以往一樣，簡單的說一句，「員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動合同」。用人單位在試用期解除
13樓：不草草了事
雙方約定即可，法律只規定了在同一公司同一崗位只能約定一次試用期。
14樓：朱曉亮
雙方約定，在轉正之後
關於公司內部崗位調換試用期的問題，勞動法有沒有具體規定？
15樓：匿名使用者
《勞動合同法》 第十九條：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。」
根據《勞動合同法》的規定，你所在單位只能和你約定一次試用期，轉崗是不能另行約定試用期的。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關係，制定本法。由第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2023年6月29日修訂通過，自2023年1月1日起施行。
2023年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議《關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》修正。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。
第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第五條 縣級以上人民**勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關係三方機制，共同研究解決有關勞動關係的重大問題。
16樓：北京_李律師
1，如果在合同上約定了試用期是3個月，那麼滿了後，不管分配到什麼崗位，只要是這個公司，那麼就不能再有試用期，否則違法
2，如果沒有約定3個月試用期，那麼，,簽定三年以上的勞動合同,試用期應在三個月到六個月之間,最多不能超過六個月, 你衡量一下
17樓：
在違法與不違之間,如果公司要與你簽定三年以上的勞動合同,公司的作法就是合理的,不違法,簽定三年以上的勞動合同,試用期應在三個月到六個月之間,最多不能超過六個月,
如果公司要與你簽定三年以下的勞動合同,公司的作法就是違法的,
18樓：手機使用者
根據勞動合同的約定，如果約定具體崗位，則單位不可以隨意調崗。即使約定調崗，單位也應當證明其調崗的合理性。
19樓：匿名使用者
應當連續計算。第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
從分公司調到總公司要從新簽合同嗎 還要有試用期嗎?
20樓：槽說功哦不
如果僱傭主體發生變化了，是否要有試用期，要看公司集團管理是否規範。如果有比較完善的考評機制，而且公司比較人性化，那麼應該是不需要試用期的。否則是需要試用期的。
按照《中華人民共和國勞動合同法》
第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過乙個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
21樓：呂憶彤母瑰
跟你簽合同的如果是分公司的話，肯定需要重新簽訂（因為僱傭主體發生變化了）
是否要有試用期，要看你們集團管理是否規範。如果有比較完善的考評機制，而且公司比較人性化，那麼應該是不需要試用期的
22樓：徐志勇律師
回答不算第二次簽訂固定期限合同，因為分公司具有用人單位的資格，所以這裡的第二次簽訂固定期限應該是指與同一用人單位的第二次簽訂，總公司與分公司不能算同一用人單位。
勞動者沒有必要和子公司簽訂合同的，如果被調到子公司工作，是屬於崗位調配，不影響合同效力的。
《中華人民共和國公司法》第十四條之規定：公司可以設立子公司，子公司具有法人資格，依法獨立承擔民事責任。依法母公司與子公司是獨立法人，是兩個不同的民事主體，應各自承擔民事責任，同時兩者作為獨立的不同法人，應該各自獨立簽署勞動合同，不存在代替的問題，如果子公司員工是與母公司簽訂的合同，應視為母公司員工。
提問問題現在分公司要我籤分公司合同
回答不算第二次簽訂固定期限合同，因為分公司具有用人單位的資格，所以這裡的第二次簽訂固定期限應該是指與同一用人單位的第二次簽訂，總公司與分公司不能算同一用人單位。
提問如果簽了是不是沒有總公司的待遇
問題是過去分公司還籤了一次總公司的合同
回答勞動者沒有必要和子公司簽訂合同的，如果被調到子公司工作，是屬於崗位調配，不影響合同效力的。
您好，對於我提供的答案您還滿意嗎？如果有其他想問的話，您可以說一下，我這邊也會盡力為您提供解答的哦！
提問主要是總公司**準備拆槍所以才要我們簽子公司合同
回答這個取決於你們公司的安排呀
提問現在就是怕到時拆遷我們有賠償沒有，還有就是交的社保什麼的會不一樣
回答這個的話 可以去你們當地的社保局去詳細諮詢的
因為每個地方的規定不一樣 這邊也不好統一回覆
提問好，謝謝
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23樓：丁桂林律師
需要重新簽合同，因為崗位可能有變動，從分公司調到總部，需不需要試用期要根據員工與該公司當時簽訂的勞動合同是如何約定的，有沒有約定試用期，如果約定了試用期，那就必須履行。
法律分析
正常情況下分公司的員工如果被調到總公司之後，還是應該變更合同的，但單位不能因此就重新開始計算員工的工齡，員工的工資及其他方面的相關待遇都不能受到任何的影響，況且，從分公司調到總公司也必須要尊重員工本人的意見的。勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件在實際履行中發生變化而勞動合同未依法變更的，實際履行的勞動報酬和勞動條件如低於勞動合同約定，不得作為續簽勞動合同的最低標準。勞動合同期滿用人單位不再續訂的，應提前三十日開具終止勞動合同通知書通知職工本人。
用人單位未提前通知或提前通知不足三十日的，可以支付職工本人乙個月工資的補償金，視為提前三十日通知，勞動合同期滿即終止，雙方應按有關規定辦理勞動合同終止手續。員工若患有職業病或其因工負傷並被確認達到規定的傷殘等級，要求續訂勞動合同的，企業應與其續訂合同。員工若在企業連續工作滿十年以上，在續訂勞動合同時，其要求續訂無固定期限勞動合同的，企業應與其續訂無固定期限勞動合同。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。
第三十四條 用人單位發生合併或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位和勞動者各執乙份。
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