哪些因素促使人力資源管理從事務角色向戰略角色轉變？
1樓：顧小蝦水瓶
1、外部因素。
從人力資源管理工作的外部環境來看，企業戰略的因素，客戶的因素，法律法規的因素，都在促使人力資源管理從事務角色向戰略角色轉變。
2、內部因素。
從人力資源管理工作本身來看，人力資源從業者能力和地位的提公升，人力資源管理的邊界更廣，人力資源的管理邊界已經跨越組織的邊界，不再僅僅侷限於企業內部的管理事務，而是面向於更為廣闊的管理空間。
3、社會發展因素。
隨著人力資源行業的興起，越來越多的公司選擇將基礎事務外包出去，既能獲得專業的服務，又能降低成本節省費用。
2樓：網友
如果是單純從理論角度講，可以有兩大類因素：外部因素和內部因素。
一、外部因素——從人力資源管理工作的外部環境來看，有三大因素：
1、企業戰略的因素。核心競爭力的構建需要企業將人才提公升到戰略層面來思考；
2、客戶的因素。客戶滿意度的提公升需要企業價值鏈管理的提公升，而價值鏈基本活動的增值必須通過對人才的管理來實現，越來越多的公司已經認識到只有滿意的員工，才有滿意的客戶；
3、法律法規的因素。勞資關係需要人力資源從業者從公司全域性的角度出發思考企業的發展。
二、內部因素——從人力資源管理工作本身來看，有以下因素：
1、人力資源從業者能力和地位的提公升。企業對人力資源管理的重視程度與人力資源從業者的能力和貢獻呈正相關，部分企業的人力資源從業者給公司帶來更多的貢獻，讓企業以及總經理的觀念發生了根本性的變化，主動提公升人力資源管理的角色。
2、人力資源管理的邊界更廣。一直以來，人力資源管理一直不被企業重視或僅僅是企業組織內部的一項管理活動，有其獨立的工作範疇。
近年來，隨著業務外包、戰略聯盟、虛擬企業等各種形式的企業網路組織的出現和發展，人力資源的管理邊界已經跨越組織的邊界，不再僅僅侷限於企業內部的管理事務，而是面向於更為廣闊的管理空間。
注意事項：
一、更新管理理念。立足現有人員，不斷加大培訓力度，給每個人以合適的崗位。堅持「用人所長，能級匹配」的原則，為各類人才脫穎而出開闢「快車道」。
二、優化人力資源配置。推行競爭上崗，實施輪崗交流，注重優化組合等形式，實現合理配置，發揮人力資源的道最佳效益。
三、完善競爭激勵制度。實施幹部綜合積分制管理，突出對幹部的各種考核。更好地了解和掌握所屬人員的素質和才能，便於發現、使用和激勵人才。
在完善崗位目標管理考核辦法的基礎上，推行「係數考核」，將考核成果與個人利益所得相掛鉤，促使廣大幹部把心思集中於本職，把精力版傾注於崗位，激發活力。推行崗位履行職責情況評價。做到定性與定量結合，消除了現行考評中的「粗、略、簡、虛」現象。
四、提公升教育培訓效能。將全部人員劃分為三個層次，培訓內容分三權方面：理論知識，解決「想不想幹」的問題；稅收實務，解決「會不會幹」的問題；操作技能，解決「能不能幹」的問題。
3樓：來自白龍洞胸懷大志的大羽梅
我覺得從理論上來講，可以分為兩大類因素，以外部因素，企業戰略因素，客戶因素，法律法規的因素，這些都是促使人力資源事務管理，從事務角色向戰略角色轉變的原因之一。
4樓：古上心月
當前中國企業面臨越來越激烈的市場競爭，不確定性和複雜性程度越來越高，這都促使企業人力資源部門工作職能發生轉變，由以事務管理為中心向支援組織戰略轉變，戰略夥伴的角色日漸突出。
5樓：匿名使用者
你這個題目好大氣，人力管理需要戰略這個高度嘛？又不是軍隊後勤。
職業生涯規劃與人力資源管理的其他管理職能之間的關係
6樓：百里春海不宛
人力資源規劃與人力資源管理其它職能活動的關係如下：
1．與組織戰略目標的關係。
人力資源規劃的任務就是確保組織在需要的時候能獲得一定數量的具有一定技能要求的員工。因此，人力資源規劃必須建立在組織戰略目標的基礎上，同時要成為組織戰略規劃的一部分。
2．與工作分析和績效考核的關係。
工作分析和績效考核為人力資源規劃的制訂提供了資訊。通過工作分析，人力資源規劃的制訂者能夠了解現有和未來的工作崗位的設定狀況，每個崗位需要的人員數量，以及每個崗位人員應該具有的知識、技能和經驗，**未來組織對人力資源需求的數量和種類。績效考核可以使規劃制訂者理解現有員工的能力結構、技能水平是否能夠滿足組織戰略目標的要求。
3．與招聘選拔、開發培訓和薪酬管理的關係。
人力資源規劃是組織招聘選拔的基礎，它使組織了解哪些位置需要補充員工，補充多少員工，需要員工具有何種技能；所需員工能否從組織內部得到滿足，是否需要從組織外部績效招聘；如果在組織內部招聘，現有員工是否需要培訓才能適應新的崗位，需要什麼培訓，培訓何時開始，等等。因此，人力資源規劃也是組織人員培訓和開發的基礎，職業生涯規劃和培訓計畫為員工提供了更為廣闊的發展空間。如果組織內部現有人員無法滿足組織發展的需要，必須通過外部招聘解決，那麼薪酬將成為乙個關鍵因素。
組織所需的人力資源的數量和型別，以及這類人員在勞動力市場供給狀態都將影響著組織的薪酬政策。只有薪酬具有競爭力，才有可能吸引和僱傭到高素質的人員，也才有可能留住現有員工。
7樓：匿名使用者
人力資源管理分為六大模組：組織規劃，招聘，培訓，績效管理，薪資福利管理，員工關係管理。
大部分情況下，人力資源部門下會有招聘、培訓、績效管理和行政幾個functions。
行政會負責員工管理管理，包括合同，人事檔案管理等；組織規劃一般是有招聘和人力資源總監一起來完成。
企業會首先通過人力資源規劃，對組織未來乙個階段內人員的職位需求，培訓需求，結合企業員工職業生涯規劃的通道來確定，並對下一階段的招聘計畫和培訓計畫起到決定性的指導作用。績效管理現在在組織中也已經上公升到一定的高度，通過pdca的迴圈，尋找人力資源規劃中存在的問題，並通過績效考核的方式規範和把握人力資源規劃希望達到的方向。同時，薪資福利的制定，一部分是參考市場上薪資福利的狀況，同時需要和員工職業生涯規劃以及績效管理的部分相結合，以最大限度的增大對員工的激勵性。
職業生涯規劃在企業人力資源管理工作中有何作用
8樓：匿名使用者
員工職業生涯規劃管理的意義和作用。
一）有利於促進員工的全面發展和增強員工對所從事職業的滿意度企業通過對員工實現職業生涯規劃管理，能達到人力資源需求與員工職業生涯發展需求之間的平衡，為企業提供更多合適的崗位儲備人選，充分發揮人力資源管理的積極作用。
二）有利於建立優秀的企業文化，真正實現「以人為本」的現代企業管理理念企業文化的核心理念是員工具有共同的價值觀和行為方式，「以人為本」的管理理念是充分尊重並滿足員工個人正當合理的發展需求。企業進行員工職業生涯規劃就是強調和肯定人的重要性，給員工提供不斷成長、不斷挖掘潛力並取得職業成功的機會和條件，從而創造一種高效的工作環境和引人、育人、留人的健康企業文化。
三）有利於建立「學習型企業」，促進企業的發展員工職業生涯規劃的核心是鼓勵學習、鼓勵創新、鼓勵競爭，通過對員工職業生涯規劃管理，能構建一種善於學習、積極向上、不斷進取、健康活潑的企業文化氛圍，培養和造就大批能將企業發展目標和個人奮鬥目標相結合、對企業忠誠、勇於創新的各類人才，為企業在激烈的市場競爭中處於不敗之地奠定堅實的基礎。企業的發展壯大需要員工的助推，對員工進行良好的職業生涯規劃管理，有利於企業人力資源的配置與定位、對人才的利用與培養，有利於企業各項工作的開展和發展戰略的制定、實施，是企業與員工相互協調促進、共同發展的雙贏。
人力資源管理專業人員在企業中承擔哪些角色? 5
9樓：匿名使用者
就是人事管理，員工薪酬制度的建立和修訂，還有員工招聘等人力相關工作。個人看法。
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