1樓：覺有情vc海心沙
過多幹預下屬的本職決策，或放權而不監督是管理大忌。分清自己的管理職責和責任確責避免越俎代庖，或活多幹預下屬的正確安排。
2樓：帳號已登出
運用到人事管理中，就要求領導對下屬要投入感情、希望和特別的誘導，使下屬得以發揮自身的主動性、積極性和創造性。如領導在交辦某一項任務時，不妨對下屬說：「我相信你一定能辦好」、「你是會有辦法的」、「我想早點聽到你們成功的訊息。
這樣下屬就會朝你期待的方向發展，人才也就在期待之中得以產生。我們通常所說的「說你行，不行也行；說你不行，行也不行。」從某種意義上來說也是有一定道理的。
乙個人如果本身能力不是很行，但是經過激勵後，才能得以最大限度的發揮，不行也就變成了行；反之，則相反。社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。依據這一效應，作為國家，要加大對人才的宣傳力度，形成尊重知識、尊重人才的良好風氣。
對於乙個單位來說，重要的是要通過調節對人才的待遇，以達到人才的合理配置，從而加大本單位對人才的吸引力。現在很多知名企業都提出這樣的人力資源管理理念：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業激勵人。
人員管理**現的常見問題
3樓：匿名使用者
拒絕承擔個人責任1． 有效的管理者，為事情的結果負責2． 努力的表現」與「不停的辯解」3． 觀察你自己，別光是觀察市場/管區/辦公室/人手 未能啟發工作人員1． 離開辦公室一天，不會引發混亂2． 主管需要「少不了他們」的感覺3． 未能自己訓練員工，提公升其績效4． 調職、退休、死亡也不應使公司癱瘓 只重結果 忽視思想1． 成功者與不成功者之間的差別2． 思想在啟發，不再教條3． 想法g觸動g行為g習慣 在公司內部形成對立1． 談到自己公司時，只有乙個代名詞2． 接**的人或被詢問的人4．就是要解決問題的人 一視同仁的管理方式1． 一把鑰匙開一把鎖2． x-y-z理論與fidler的權變觀點 忘了公司的命脈：利潤1． 利潤是企業的命脈2． 管理的主要目的3． 世界500強年年換名 只見問題 不看目標1． 只注意小處或問題，會喪失創造力2． 80%與20%3． 勿忘短、中、長期目標 不當老闆 只做哥們1． 好兄弟與經理人的成功混合體並不存在2． 別在員工面前作踐自己3． 跟手下在一起就是專業，就是公事 未能設定標準1． 完善的公司一定會有既定的政策2． 何謂「標準」3． 追求「標準」變成原動力 縱容能力不足的人2． 管理≠比賽誰最受歡迎3． 留住拒絕學習的人，對團體有欠公平4． 怕別人超越自己，只好互相包庇5． 別在辦公室裡尋愛，別當老好人，6．別怕面對他人 眼中只有超級巨星1． 中等資質的人加少數超級巨星2． 頂尖高手的弊端。
4樓：匿名使用者
執行不到位！執行力差！作為基層管理主要的職責就是執行。
這是個人事管理問題，不懂別亂說謝謝，下面是判斷題是否對錯，並說明理由，謝謝各位
5樓：網友
這道題是錯誤的。
人力資源是指乙個國家或地區具有或將具有為社會創造物質財富和文化財富的、從事體力勞動和智力勞動的人們的總稱。
人力資源存量就是指這樣的人的數量。人力資源存量不僅僅以人的數量有關，還跟人的質量即素質等方面有關。
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