1樓：網友
目前在閱文實習，因為閱文的工作環境好、氛圍好，老闆開明不裝逼，辦公桌上可以養魚，非常舒服。
2樓：濤聲海韻
員工離職通常分為以下幾種型別：自請辭職、解僱離職、符合勞動合同終止情形離職，如退休、勞動合同到期不再續簽、員工失蹤或死亡等。
1、自請辭職：
根據《勞動合同法》第三十六條、第三十七條的有關規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同，但勞動者需提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內的，需提前三日通知用人單位。因此，對於自請辭職者，應注意審查其是否在法律規定的時間內提出，同時，要求其填寫《離職申請單》，經用人單位同意後可辦理離職手續。這裡，應特別注意的是，員工在職期間造成用人單位損失需要賠償的，應在員工離職時一併結清賠付事項。
2、解僱離職或者自動離職：
員工違反《勞動合同法》第三十九條有關規定的，用人單位可以單方解除勞動合同。第四十三條規定了用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。
符合《勞動合同法》第三十九條規定的六種情形而被用人單位給予解僱處分的，用人單位應首先知會工會，工會同意解僱處分的，由人事部門製作《員工獎懲公告》，在單位範圍內有效公告。在公告生效之日起，人事部門製作《員工獎懲通知》，並向員工本人送達，員工憑該通知直接辦理離職交接手續。
員工未經任何離職申請不告而別的情形，類似的還有嚴重違紀違規應予解僱處分之員工不告而別的、或員工未依照規定時間提出離職申請自行不告而別的，這些員工不告而別時間達到一定合理期限、符合用人單位規章制度中規定的解僱情形的，可視為其「嚴重違反規章制度」，由人事部門知會工會，經工會同意後，釋出《員工獎懲公告》，自《員工獎懲公告》生效之日起，雙方勞動關係解除。與此同時，用人單位應在合理期限內以《解除勞動合同通知書》的形式催告該員工辦理工作交接手續。經催告後逾期仍未前來辦理的，視為該員工放棄其所有權利。
因此給用人單位造成損失的，用人單位有權要求賠償。
3、符合勞動合同終止情形離職：
員工符合《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形的，在終止情形屆滿前30日內，用人單位人事部門應出具《勞動合同終止通知書》並向員工本人送達，員工憑《勞動合同終止通知書》方可辦理離職手續。員工因故失蹤或死亡的，勞動合同終止之離職交接手續由其部門主管憑《勞動合同終止通知書》辦理。
為什麼騰訊阿里巴巴員工的離職率那麼低
3樓：金先森吖
第一 福利好。
第二 公司內部管理能力強 留的住人才。
第三 企業名聲好 覺得到裡面幹事非常光榮。
員工離職率低，就是好事嗎
4樓：網友
這個看具體的情況的。
要是公司的業務很穩定的話。
那就是離職率低好的，但是，離職率低那就是沒有什麼新鮮的血液的。
工廠員工離職率比較高，請問對於離職率高的問題該從什麼地方入手去解決？
5樓：網友
離職是所有企業都會遇到的問題。
從企業面來講，主要四大原因，依次為：
1、待遇比同類企業低。鼓勵績效、公升遷的機遇少。
2、職工福利條件比其他企業差。
3、工作量、責任制長期超過勞動法規定的標準。
4、上下級、同事間關係不融洽。
從員工面來講，主要四大原因，依次為：
1、外企高薪高福利輕鬆工作吸引。
2、家庭、婚姻、生活居住問題。
3、企業文化氛圍和員工學習成長機制。
4、個人愛好、性格問題。
以上為改善思路，但由於最敏感的待遇問題和企業老闆的賺錢影響太大，不下功夫不是很容易解決哦。
6樓：匿名使用者
解鈴還須繫鈴人，要解決離職率高的問題，首先自然要與離職人員進行交流，詢問他們離職的原因。同時也應對工廠員工進行調查，瞭解他們對於本職工作的意見想法以及遇到的問題。可以從軟體，如員工是否覺得工作沒有積極性，自己的工作沒有意義，自己不勝任此項工作，工作沒有發展前途，不能實現個人價值，員工之間沒有和諧的氛圍，員工和管理人員之間有矛盾；硬體，如工廠的裝置設施，工作環境；以及工作的薪酬和福利待遇是否不太合適等方面考慮。
核心價值觀，企業文化，管理體制，薪酬福利，激勵方法，外部環境，硬體設施，軟體管理，管理人員的能力都是應該考量的地方。
7樓：網友
90年離職率高基本是每個企業都面臨的通病，外面工作的機會太多。
1、薪資要高出周邊和同行20%~30%（企業經營成本會高），但員工流失率低的話會彌補薪資高的損失。
2、作業環境要相對好，管理相對人性化。
3、娛樂設施要有，員工生活福利要不斷提公升。
4、做好員工的定期溝通，及時解決員工的問題（不用花錢）5、企業要有前景，員工有好的職業發展通道。
8樓：網友
工資工作環境。
生活環境。被尊重程度。。
等都是員工離職的原因。
9樓：施工多年的人
離婚率高是因為結婚時沒有相互瞭解，或由於生存環境改變，人是價值取向發生了變化。相互間找不出異性的那種感覺。
乙個公司正常的離職率是多少範圍
10樓：華君管理諮詢
彭小勇 分享 離職率是不是越低越好華君投資/諮詢 創始人 原華為公司高階職業經理人 原聯建光電（300269）高階副總裁/投資中心總經理 前海創投孵化器、併購精英匯、北清智庫商學院、君漢商學院、華為金牌講師。
11樓：kr奇異果
這個東西，看行業。大的國有公司，離職率是非常非常低的，因為進這種公司本身就是很難的事。而一些小公司，像我曾經**過的乙個房產中介公司，每個月幾乎都有離職的員工和新招的員工，人員流動性非常大。
一般來說，越是小規模的，依靠技術或者人脈經驗的公司，離職率會越高。
12樓：寧馨兒創作空間
這沒有乙個具體的乙個數字的吧，應該而且不同的公司也夢一樣，有些公司可能拿來回去去的人很多。
13樓：網友
行業不同，差別很大的。
如何降低員工離職率？
14樓：匿名使用者
要想人不走你就要給他加一點工資，有時間可以給他們放放假，管理不要太嚴，在不怎麼敢貨的時候不要加班時間過長。這樣就可以了！(還有其他的實際情況按實際情況處理)
15樓：匿名使用者
首先把員工的利益放在第一位，一切為員工著想。能多給員工一分錢決不少給，和員工一起。
成長》(多跟員工溝通).
16樓：首姍富察昊空
員工離職率居高不下是很多企業面臨的乙個難題，高離職率已經成為影響企業發展的大問題，其中可能以新進入人員居多。雖然每個企業都在討論新員工離職率問題，但是首先要明確乙個問題，離職率多少算是正常的？我們認為，離職率只要低於10%就是正常的。
一、針對新人群體重視不夠，缺乏有效的管理措施；
二、工作比較單。
一、枯燥、乏味；
三、管理、溝通不暢；
四、工資待遇比不上期望值或許佔很大一部分原因。
如果弄清楚了他們是抱著什麼想法而離職的，後面就該對症下藥了：
一、從招聘抓起：
通過坦率的介紹實際工作預覽，吸引真正有興趣、有能力、有符合公司職業規劃的求職者。
二、關懷新員工：
瞭解他們的真實想法，從而關心他們，給予他們支援。同時還要加強對新員工的培訓，提公升他們的能力，使之實現工作目標，從而在本崗位做出滿意的成績。
三、良好的工作環境：
員工把一天生命的三分之一給了公司，他們在工作中無時無刻不在感受著企業文化、氛圍與活力。
四、良好的職業發展前景：
要為員工做好職業生涯規劃，使企業價值觀與員工儘量保持一致，關鍵是引導。
五、制定人性化薪酬福利政策：
以人性化管理為指導思想，在公司總體分配框架內，向員工提供多種福利組合，使福利的效用最大化，以最終實現薪酬管理的支援和激勵功能。
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