1樓：木氨
公司在考慮調整薪酬和發放年終獎時，總是缺乏科學依據。這造成它的激勵作用並不大，有的員工甚至不領情。在設計福利計劃時，我們應該用動態的概念來理解和認識員工的動態需求。
不是企業應該給員工提供什麼福利。但是要知道員工真正需要的是什麼。企業福利設定的四個標準：
一是看員工喜不喜歡；二是要有競爭性的「人性、親密性和創造性」；三是能體現公平原則；第四，最終達到激勵效果。
企笑鄭遊業提供的福利專案並沒有儘可能好。應根據不同年齡、性別和素質的員工，以及不同的行業和不同的市場環境，提供詳細和合適的福利計劃。最好的辦法是採用自助福利，即根據員工的特點和具體需求，列出一些福利專案，規定一定的福利金額，讓員工自由選擇，取其所需，直至用完個人額度。
這種方式對企業和員工來說都是雙贏的方案：員工可以靈活選擇，明確自己的權利和義務，從而達到激勵員工的作用；企業控制成本，將節省下來的一部分資金作為績碰銷效獎勵，最終實現雙贏。
實現薪酬與績效掛鉤單純的高薪並不能起到激勵作用，只有薪酬與績效緊密結合才能充分調動員工的積極性。從薪酬結構來看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵。雖然目前我們說工作不僅僅是為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對絕大多數人來說，仍是硬道理。
按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求之後，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發展個人業餘愛好，追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象徵，員工常常把薪酬看成是企業對他們工作的認可和欣賞。
在支付薪酬上，對收入較低的一般員工多應用經濟性的薪酬；而對於高層次人才，應將經濟性薪酬和非經濟性薪酬有機的結合起來，如果工資較高但是缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力和激勵性。從薪酬的支付時間上，我們應及時的發放工資和獎金。適當縮短獎勵工資的時間，有助於取得最佳激勵效果。
通常，頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加叢棚不定期的獎勵，讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強激勵效果。薪酬激勵機制是現代企業人力資源管理的核心問題，建立科學合理的薪酬激勵機制，發揮薪酬的最佳激勵效果，以造就一支高效、穩定的員工隊伍，從而實現企業的可持續發展。
2樓：績效薪酬諮詢
由於不同行業、不同公司的情況各異，沒有一種通用的、被廣泛認斗絕可的「全國最具激勵效果的薪酬績效模式」。但是，以下是一些被廣泛應用和認可的薪酬績效模式：
1. kpi績效考核模式：kpi績效考核模式是一種將公司戰略目標轉化為員工具體工作目標的方式，通過衡量員工實際工作成雹譽果和實現情況，來評估員工的績效表現。
這種模式能夠讓員工清楚地知道自己的工作目標和績效標準，從而更好地完成工作任務，並提高績效表現。
2. 360度績效考核模式：360度績效考核模式是一種綜合評估員工績效的方式，它不僅考核員工的工作成果和實現情況，還考核員工的行為、能力、態度等方面。
這種模式能夠全面、客觀地評估員工的績效表現，為員工提供有效的反饋和改進機會。
3. 浮動薪酬模式：浮動薪酬模式是一種基於績效的薪酬激勵方式，它根據員工的績效表現，對員工的薪酬進行調整。
這種模式能夠激勵員空肆姿工積極工作、促進員工個人發展，提高員工滿意度和忠誠度。
4. **期權激勵模式：**期權激勵模式是一種將公司成長和員工個人利益緊密結合的方式，它給員工發放**期權，讓員工能夠分享公司的成長和價值，從而激勵員工更加積極地投入到工作中。
3樓：生活導師小馨馨
當然知道，而且這樣的模式真的非常的不錯，也能夠積極的調動企業員工的工作積極性。
4樓：房間號
我當然知道了，因為我們公司也在使用這種績效模式，所以我們對這種績效模式都是非常瞭解的。
5樓：小娜娜嗨
可以在底薪的基礎上給員工一些分紅，這樣會讓員工非常的有歸屬感，而且也會讓員工更加的有勁。
僅依靠績效和薪酬能達到激勵的效果嗎？
6樓：水月光中夢一場
第。二、給他更大的平臺，更高的授權。
第。四、認可和鼓勵他。
第。五、業績評估。
第。六、公升職的機會。
第。七、加薪。
第。八、獎金。
第。九、工作的目標。
第。十、工作壓力大。
第。十。一、職業的壓力，比如說末位則腔淘汰制。
在激勵的方式當中，總體來講分為兩種方式。
第。一、非經濟性。
第。二、經濟性。
兩種激勵方式其實各有各的價值，顯而易見的是經濟性的激勵一定會給員工更大的動力。
在物質激勵和非物質激勵手段之間，有這樣一段話金錢不是萬能，但沒有錢是萬萬不能。
有句話說，沒有錢是不行的，但金錢又不是萬能的。
第一種說法，他強調了物質驅動、金錢激勵在各種激勵因素當中取了乙個關鍵性的決定性的作用。
而第二句話就告訴我們，雖然認可利益驅動很有效，但是如果光做利益驅動也會有失效的時候，也會帶來很多其他的問題。
因此金錢物質驅動並不是激勵的全部，企業在做驅動的時候，不能忽視員工精神，榮譽層面。
而是應該形成精神和非精神榮譽、非榮譽以及經濟性和非經濟性手段之間的共同的組合，這樣才會形成乙個全面的激勵系統。
非經濟性激勵來看，團隊的領導藝術就變得非常重要，事實上有很多的人並不是只為金錢來工作，只是把工作做完了以後，能夠得到金錢上或者經濟上的認可，能夠滿足他的乙份需求。
其實人應該是這麼乙個思維或者這麼乙個導向，我認為這個團隊才是很強大，如果乙個員工只是為了收入而工作，他只是為工腔歲作而工作，如果乙個員工是為了得到工作的價值，得到認可工作，同時又能得到更高的收入的時候，這樣的團隊才會更有能量，才會更多的正面的心態。
經濟性的激勵也是不容忽視的，他帶來重要的價伍盯睜值，就像傑克韋爾奇講的一段話，他說公司應將資源更多地分配給優秀的員工，也就是說我們的資源是有限的，應該有獎罰分明，應該有更好的驅動力。
7樓：網友
個人認為，僅僅依靠績效和薪酬是很難達到激烈的效果，雖然說物質獎勵是基礎比較高的吵芹工資收益，能夠調動人們的工作積極性，但是僅靠這些並不能夠從根本上解決問題。
達到對於員工的積累是乙個全方面的過程，除了基本的績效和薪酬的物質獎勵之外，還要充分的讓員工瞭解工作的意義，讓他們有著明確的工作目標，對於這樣的工作，有一定的成就感，使命感和責任感，在物質獎勵滿足的基礎之上再加上這些顫逗精神層面上的積累和鼓勵措施能夠盡最大可能達到預期的激勵效果，從而提高工作效率，提公升員工的工作技能，為企業創造更大的效益。
此外，經常對員工進行一定的思想溝通，解決他們思想上的困惑，也能夠在很大程度上達到激勵的效果，要注重讓員工學會勞逸相結合。雖然說績效和薪酬對於員工的激勵作用是很大的，但是每個員工都有自己的個人努力極限，超過了一定的限度，就需要適度的進行休息。
除了以上幾點，要想對員工公升洞畢起到很好的積累效果，企業管理一定要形成制度化，規範化，體系化。
8樓：布裙君
現在的企業為了提公升員工的工作效率，因而利用了薪酬績效制度來進行有效促進。當然，光有好的制度，沒有執行力也是不行的。如何全面發揮薪酬績效的作用，提高企業的工作效率才是關鍵。
企業管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經濟收入。充分發揮薪酬作用與功能，可全面強化企業薪酬的優勢激勵作歲鄭轎用，提公升員工向心力與凝聚力。
企業在制定薪酬績效制度的時候，首先需要做的事情就是進行全面的調查工作，同時應參考同類區域或企業的各項薪酬管理政策，積極對比。應科學考量員工面臨風險的承受限度與能力，滿足人才風險規避的綜合需求，並令企業勞動成本、總體薪酬額度有效降低。
與此同時，企業還需要根據每個員工不同的情況來進行工資福利的調整，滿足員叢閉工物質層面綜合需求，例如企業可科學培育知識型員工，令其成為對員工建設發展的福利模式之一。再者，企業應充分關注薪酬體制結構中各類能長期發揮激勵效用的成分，緊密結合企業綜合發展戰略，令不利因素被消退、遏制及淘汰，促進企業各級管理人員同乎肆長期利益有機聯絡。
9樓：情感世界尐子
能，有很大的作用！但同樣需要監督獲得業績是都通過正常途徑，而激勵，
10樓：網友
績效和高薪才可以激勵。
如何進行績效考核、薪酬設計與激勵？
11樓：笑笑來著
員工績效考核。
績效考核評估表。
員工姓名 所在崗位。
所在部門 評估區間 年 月 ∽ 年 月。
評價尺度及分數 優秀（10分） 良好（8分） 一般（6分） 較差（4分） 極差（2分）
評估專案 標準與要求 評分 權重。
自我 評分 直屬評分 經理評分 總經理。
評分 本欄 平均分。
工作業績。1．工作目標達成性（人均產能目標、管理目標） 4
2．生產安全管理效果（人/物/機/環/法的安全狀態）
3．相關技術/品質的控制或改良。
4．團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性。
5．6s管理、iso執**況、制度落實狀況。
工作技能。1．業務知識技能、管理決策的能力 2
2．組織與領導的能力。
3．溝通與協調的能力。
4．開拓與創新的能力。
5．執行與貫徹的能力。
工作素質。1．任勞任怨，竭盡所能達成任務 2
2．工作努力，份內工作非常完善。
3．責任心強，能自動自發地工作，起表率作用。
4．職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象。
5．工作的責任感與對公司的奉獻精神。
工作態度。1．服從工作安排，勤勉、誠懇，2．團結協作，團隊意識。
3．守時守規，務實、主動、積極。
4．不浪費時間，不畏勞苦，無怨言。
5．工作精神面貌：是否樂觀、進取。
考評人簽名 本人： 直屬： 經理： 總經理：
評估得分 工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2= 分。
出勤及獎懲。
由人事提供資訊） ⅰ出勤：遲到、早退 次× +曠工 天×4 +事假 天× +病假 天× 分。
處罰：罰款/警告 次×1 +小過 次×3 +大過 次×9 = 分。
獎勵：表揚 次×1 +小功 次×3 +大功 次×9 = 分。
總分 評估得分 分 -ⅰ分 - 分 + 分 = 分。
級別劃分 a級（超過標準或達標/優秀或良好）：90~100分；
b級（基本達到標準要求/一般）：80~89分；
c級（接近標準要求或相差不多/合格）：70~79分；
d級（遠低於要求標準/差、需改進）：69分以下。
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