1樓：聖穎然
首先你要真誠地承認他對公司的貢獻，公司別無選擇，只能裁員。你也應該表示遺憾。憑藉他弊茄簡在公司的工作經驗，會有更多更好的崗位等著他。
如果你真的有好感，可以幫他介紹你所在領域的其他公司。你也做出了貢獻，還了人情。成敗在於他的努力。
給你介紹《杜拉拉昇職記》。也許你會找到靈感。勞動力過剩，恐怕在可預見的未來不會有這種事，極低的出生率，會使勞動力的匱乏；
勞動力過剩可能在短時間內，出現在某些地區、某些行業；具體操作：可**性，根據組織和運營情況，提前做好人力資源規劃；在合法的前提下，減少企業裁員給企業帶來的損失，採取更多的方法讓員工自然流失，減少裁員；在政策企業支付能力的前提下，儘可能做好裁員善租褲後工作，和諧裁員。情緒是指個體對自身需求與客觀事物之間關係的短暫而強烈的反應。
在企業中如果管理者，不能納譽很好地管理員工的情緒，就會導致企業效率低下，從而影響企業的發展。那麼如何管理好員工的情緒呢？建設企業文化，理順組織情緒在現代企業管理中，企業文化逐漸成為一種新的組織規範。
事實上，企業文化不僅對員工有很強的吸引力和凝聚力，而且在調節員工情緒方面也起著重要作用。一般來說，員工從進入企業的那一刻起就開始尋求對企業的認同感。
如果有員工願意為之奮鬥的願景和使命，有員工認同的一種價值觀和創業精神，那麼企業就能激勵員工超越個人情緒，以高度一致的情緒實現企業的目標和願景。開啟溝通渠道，引導員工情緒。積極的期望可以促進員工向好的方向發展。
員工得到的信任和支援越多，積極、良好的情緒就會帶到工作中來，情緒的傳染就會給更多的人。企業管理者必須創造良好的溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流和宣洩。
2樓：陳遠紅紅紅
在這個時候就應該源閉要和員工好好的溝臘御通，而且也要告訴員工裁員是很正常的一輪裂巖件事情，不要有太多的負面情緒，而且也不要對管理者進行攻擊。
3樓：浩海永寧
這是一種很正常的現象，在裁員期的時候，給員工們一些補助，這樣就不會對管理者進行攻擊了。
4樓：王祿
管理者不應該對他有太多的要求，而且可以根據他們的一些行為對他們進行教育的，也可以去裁掉他們。
5樓：情感諮詢師半暖陽光
進行處罰 對於這類員工進行嚴厲的懲罰，這樣他們就不敢那樣做了。
6樓：京曼鈮
啊，根據你的問題來看，在裁員期，可以從以下兩個方面去應對員工對管理者的攻擊，一是把員工攻擊的內容逐條逐項的在公司內公佈出來進行解答，但不要公佈員工的姓名，第二孫激，找到攻擊員工進啟塌行開誠佈公的私下的談話，幫助他們解除疑惑，或者在後續他們則旁襪找工作的時候給予其一定的幫助。
在面對公司變相裁員時，員工要如何維護自己的權利？
7樓：行樂先生
應該正常的打卡上班拒絕公司的調動，不要隨便跟隨公司進行勞務合同以外的工作，一旦發現降低工資後，應該立即向公司提出異議並保留證據。
8樓：樂樂在此呢
只要有相關的勞務合同的話，可以通過合同裡面的內容進行維護自己的合法權益，或者是跟領導進行協商。
9樓：自己起名字
員工應該懂得維護自己的權利，我覺得這個時候要用法律的**來解決。
10樓：法律快車
滿足殘疾或者哺乳期兩個條件之一的公司員工在公司裁員的時候可以提出拒絕，其餘情況下暫時沒有規定可以拒絕。不過如果你不屬於上述兩種情況也不用太過擔心，在公司提出裁員的時候你可以要求其滿一年支付乙個月工資作為經濟補償金。
11樓：何沅澤
如果公司有了這種決定的話，那麼我覺得你可以向公司提出異議，就算你絕對不調崗，看公司具體怎麼做？
如何正確處理裁員問題
12樓：
企業在處理裁員一般都很謹慎，首先裁員必須要有充分的理由，處理不好容易對公司產生負面影響。在確定裁員名單的時候，一定要是系統性、公正、明智地進行甄別，只有那些是非裁不可的人員才讓他們離職；裁員資訊的宣佈一定要控制好時機和時間；在宣佈裁員的形式方面，照顧對方的情緒，一般由日常的頂頭上司宣佈較好。
13樓：myp一次傷痛
為什麼要處理裁判員呢 ？
14樓：大道至簡
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
一）依照企業破產法規定進行重整的；
二）生產經營發生嚴重困難的；
三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
面對企業裁員,員工如何保護自己
15樓：94549郴謖
1.以下五種員工不得被裁員，可進行參考： （1）從事接觸 職餘磨業病 危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； （2）在本單位豎埋鬥患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分 喪失勞動能力 的； （3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的； （4） 女職工 在孕期、產期、哺乳期的； （5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定 退休年齡 不足五年的。
2.公司應提前30日通知被裁員工，如果不提前通知，就要多支付乙個月的 工資 以替代提前通知期。 3.
被辭退的員工有被老單位優先錄用的權利。 4.要注意用人企業是否為你足額繳納了 社會保險 。
5.依法獲得 經濟補償金 。 6.
如果企業沒有按照法定程式裁員，並且液鋒還逃避責任，勞動者可以到當地人力資源和社會保障局 申請勞動仲裁 。 根據《 勞動合同法 》第41條規定：用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
管理者如何提高員工的工作績效，作為管理者，怎樣客觀的評價員工的工作績效？
這個問題涉及面較廣，最直接最有效的辦法就是古人傳下來的 利益驅動 制度考核 1，安排他們想做的 2，安排他們能做的 3，安排他們不得不做的 懼怕的 出現問題就要尋找原因。這是解決問題的基本方法。分析員工績效不良的原因，才能對症下藥，改進績效。員工績效不良的主要原因，可以從員工自身 上級 組織三方面分...
管理者與員工在哪些方面需要溝通，管理者如何與員工進行有效溝通？
1 公司或部門階段性工作重點和方向。在向員工通報公司或部門工作重點和方向時，可以請員工就此分析自己該如何配合工作，具體方案如何，實施過程中可能會遇到哪些困難，需要提供哪些幫助等。2 公司或部門的重大事件，如重要合同簽定 經營業績取得重大突破 部門工作獲得表揚和廣泛認可等。3 公司 部門或個人表現優異...
懶散的員工該如何管理，員工懶散問題管理者該怎麼辦？
江淮一楠 面對懶散的員工最關鍵的是要提高他們的執行力，建立良好的企業文化氛圍，具體需要做好下面幾項工作 1.培養懶散型員工的責任心。一個組織要想井然有序地生存下去，必然少不了嚴格且完善的管理制度，而嚴格遵守管理制度就是員工執行力的表現之一。有一句話是這樣說的 企業的今天很殘酷，明天更殘酷，雖然後天是...