1樓：老實巴交的車串串
同意樓上的說法，補充一下：還有期權。你可以許諾給員工股份，在未來某一年兌現，前提是要求他認真工作等。
最後，千萬要自己擁有控股權，不然，公司做大了，成立股份公司了，可能把你踢出去當個只管分紅的股東，呵呵。
2樓：匿名使用者
員工持股有兩種形式，一是創業期間將公司的股份賣給員工，員工用現金或實物經過評估折價入股，記入公司股東名單，到工商局備案。二是利用獎勵的方式，將公司的部分股份獎勵給有貢獻的員工，記入股東名冊，參加公司的利潤分配，但是獎勵的形式，獎勵股份的份額不要超過公司總股本的10%
3樓：匿名使用者
十塊錢就搞定的事，你要幾十分鐘96
4樓：匿名使用者
個人覺得創業期間，可以以股權的份額來分
請教高手創業企業股權如何分配
5樓：巖姐說
本題中的企業股權分配是較為合理的，原因如下：
創業企業股權分配的依據有出資、出物、技術、管理等，股權占有比例也會因為這些因素的多寡來決定。
一般情況下，企業法人是出資最多、處於核心地位的創業者，所持有的股權也會占有絕對優勢，在37%-70%不等，根據具體的情況而定，一般有37%、51%，乙個是相對控股，乙個是絕對控股；
根據題中所述，專案發起人、組織人和策劃人身兼多職，一定要占有絕對控制權，所佔股權也是一樣，五個人每人出資20萬元，發起人和組織人佔34%，其他四人各佔18%，是可行的，專案發起人、組織人、策劃人依舊享有控股權，公司可以執行下去，也符合市場規律和法律要求。
6樓：官小白
原始股技術股
期權股現在既然產品尚處在研發階段。那就不如先擱置一下爭議，待產品形成生產能力後再根據產品的市場潛力，前景等決定股權的分配。現在你們可以先把公司的框架搭起來。
確定乙個期限，如果到期限後產品可以投入市場，再重新決定股權的分配。一點淺見，供您斟酌了。
7樓：匿名使用者
具體分配方法可以參照如下：
按照出資比例分配股權；
按照所起作用分配股權；
按照職位分配比例。
8樓：醒道寶典
有技術的話，持有的更多，建議你從每個人的發揮作用重新衡量股份制
如果你做的最多，貢獻最大，就可以拿到最多30%以上，然後逐級遞減其他人
9樓：匿名使用者
那是不可能的，除非以技術入股，可以少出點錢，你這組織和策劃沒理由多佔股。你這種心理要不得，建議還是別搞了。免得到時候不歡而散。
10樓：衝浪**優化
股權分配方法/步驟：
1.確定股權回購制度
分配股權之初就要確定股權回購制度，比如約定共同創業不足三個月而離開，股權無效，共同創業一年，進行有價回購，具體細節需針對公司的架構決定等。
2.設定股權池
設定乙個合理的股權池，對於公司人才的吸引，後期的融資操作，對於貢獻較大的員工進行獎勵回饋，也具有重大作用。
3.融資股權稀釋
如果團隊比較幸運，得到了資本的青睞，獲得融資，在融資方案最終敲定之前，一定要將相關股權稀釋、融資檔案給獨立專業的律師審定，確保不被坑。
4.盡量由一人保持絕對的控股權
保持絕對的控股權，掌舵團隊的絕對發展方向，對於團隊執行力的提高、商業模式的明確，以及團隊治理、融資具有重要作用，這個比例一般是百分之六十以上的股權。
11樓：聯絡
不管怎麼說，這是你們的公司，怎麼分配股權是你們的事情，即使有了第三方的評估報告也好。現在既然產品尚處在研發階段。那就不如先擱置一下爭議，待產品形成生產能力後再根據產品的市場潛力，前景等決定股權的分配。
現在你們可以先把公司的框架搭起來。確定乙個期限，如果到期限後產品可以投入市場，再重新決定股權的分配。一點淺見，供您斟酌了。
通過法律手段界定各自的利益，思路是對的。大家商量好了，簽個協議，共同遵守。
創業公司給員工的股權激勵一般是怎樣的比例
12樓：七鼎諮詢
很多創始人問我們，期權池也搭建好了，具體分配給個人，要落實到不同員工手中的期權怎麼來分配，有沒有什麼參考標準?我們一般認為：
第一位雇員（通常屬於公司的cto，屬於技術入夥），最多會配到2.0% - 3.0%的期權。
我們也見到過2.0%－4.0%的說法，浮動範圍差別都不是太大，一般給出的平均值在1.
19%。
前2到5個雇員，最多會配給1.0% - 2.0%的期權，這一類工程師的角色可能就屬於tech lead, 也是比較厲害的一些角色。
前6到7個雇員: 0.5% - 1.0%；
前8到14個雇員: 0.4% - 0.8%；
前15到19個雇員: 0.3% - 0.7%；
前21到27個雇員: 0.25% - 0.6%；
前28到34個雇員: 0.25% - 0.5%。
以上的參考數值都是乙個最大值，是乙個封頂的概念。舉個例子，招進來的前19個工程師，最多最多，可以發0.3% - 0.
7%的期權，而且是非常非常適合公司的理想人才，他本人又有許多年的工作經驗，是屬於senior level的，走出去都是可以帶團隊的料。如果你招聘進來的是乙個大學剛畢業，或者沒太多相關經驗的行業新兵，給的期權比例就要遠遠少於上面所說的標準。
這部分可參考的資料就更少了，因此得出的結論也只能簡單參考一下，實際分配的比例，還是得根據所處的行業，作具體的調整。
銷售類銷售部的vp一般會給到1.0%－2.0%的期權，總監在0.
5%－1.0%的區間內，然後總監以下的職位，一般沒有超過1.0%的。
前10個雇員，給到的期權通常在0.3%－0.5%之間，再往後加入的，這個比例會降低到0.
1%－0.2％。
市場類這一類vp的職位資料更少無法下結論。總監類的職位，在小於15人的公司，一般會配 0.5%－1.
0%的期權；如果是大於15人的公司，通常會配 0.25%－0.5%的期權。
ui／ux設計類
前4名雇員最多會拿到1.0-2.0%的期權，偶爾會有0.
5%的情況。如果是在5名開外招進來的設計師，最多能拿到 0.5%-1.
0%的期權。再往後，屬於前10-30名雇員，會分配 0.2%－0.
5%的期權。
這部分非工程師類的職位，由於調查樣本太小，不足以得出具有代表性的結論，僅供參考。
一般的原理是，越早期加入的員工，承擔的風險更多，能拿到的期權比例越大；越後期加入的承擔的風險、壓力小得很多，所分配到的期權比例也就更小。
但是這不是乙個定論。公司與員工在談判薪酬包的時候，也往往會根據員工的資歷、經驗、能力作綜合考量。有些員工希望能獲得更多的現金回報，拿更多的薪水，犧牲一小部分的期權，會對這一型別的員工更有吸引力。
分配期權的時候，最最重要的一點，是公司與員工有乙個良好的溝通。創業公司發期權的初衷，也是為了激勵員工，讓員工能為企業創造更大的價值。上述的這些市場比較常見的引數，也是為了公司在分配期權的時候，有乙個比較，不要太過慷慨，也不要太過摳門。
前者，在下一輪融資的時候可能就沒有足夠的股權給投資人。後者，員工可能會覺得自己不受公司的重視，自己的付出沒有受到公司的認可，也就喪失了激勵效果，甚至是產生負激勵，也是有可能的。
因此，與員工良好、透明的溝通，是實施股權激勵的重中之重。
13樓：匿名使用者
道可特律師事務所介紹，非上市公司股權激勵標的**的確定，可以參考如下幾種方式：
1.註冊資本金標準
如果企業的註冊資本金與淨資產相近，那麼每份股權激勵標的的行權**可以設定為1元/股。
2.淨資產**標準
如果企業註冊資本金與淨資產相差較大，那麼每份股權激勵標的的行權**，可以是經過評估的每股淨資產值。
3.以註冊資本金、淨資產或市場評估為基礎，再進行一定的折扣作為行權**
企業可以根據實際狀況，以註冊資本金或者淨資產為基礎，再進行適當的折扣來確定行權**。另外，對於高新技術型企業，可以以市場評估價為基礎再進行一定的折扣後，作為股權激勵標的的行權**。
誰有創業股權分配劉國鑌老師的私密課分享乙個，骨幹員工怎麼給股份啊？
14樓：匿名使用者
骨幹員工怎麼給股份啊？主要是針對公司核心員工、科技骨幹員工、和一些關鍵崗位的人員的股權激勵，有乾股激勵 也有用期權的。用專業話來講就是 乾股激勵。
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