1樓：匿名使用者
（一）課堂教學教分值按公式n= 計算。其中 為教師所授第i班學時數， 為所授第i班課時折算係數。
計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況取值如下：
1．與教學內容有關的
（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，並編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則
=1.00
（2）教師擔任同教材同進度的重複課，其 =0.9。
（3）新開課（不包括新教師所開第一門課） =1.2。
（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。
（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩週，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的
=1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課， =1.0。其餘課時按正常情況計算。
（6）其餘情況授課， =1.0。
2．與授課班級內學生人數有關的
（1）1～20人， =0.8
（2）21～35人，=0.9
（3）36～50人，=1.0
（4）51～65人，=1.1
（5）66～80人，=1.2
（6）81人以上以20人為間隔類推。
教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則可根據其具體情況複合計算。
（二）在校外帶領並指導學生野外操作實習按每週每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每週22教分。
（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。
（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等，按如下標準核定教分。
（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6
（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6
（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：
（1）每領做一次早操按0.5教分計。
（2）每領做一次課間操按0.2教分計。
（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計 。
（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長稽核後由校長批准發給一次性獎金，不另計教分。5）練習代表隊參加經學校批准的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長稽核後由校長批准發給體育組一次性獎金。
（六）教師因公出差，每週工作量按10教分計。
（七）由專業科、教研室指定並經教學校長批准的指導教師，有指導計劃並予以實施，有檢查考核，期滿有鑑定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。
（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。
（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。
（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。
（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。
（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和彙總。
（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。
（十四）假如教師每月教學工作量摺合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18 教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。
工資怎麼分配才合理
2樓：法妞問答律師**諮詢
目前針對固定月薪制工資計算方法大致有以下三種方法：
a：(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*週末加班工時；
b：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數)+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*週末加班工時；
c：固定月薪/20.92*實際出勤天數+固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時+固定月薪/20.92/8*2*週末加班工時；
按照a方法：其工資為：600/23*19+600/20.92/8*1.5*21=608.58
按照b方法：其工資為：600-600/20.92*4+600/20.92/8*1.5*21=598.21
按照c方法：其工資為：600/20.92*19+600/20.92/8*1.5*21=657.86
可以看出同樣的一個案例如果採取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大。
3樓：安小姐的夏天
一、員工績效工資如何分配
效益工資的**主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要儘量考慮職工佔大頭，企業佔小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
(一)基數確定分配。
實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。
(二)係數確定分配。
未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按係數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與
二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配係數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同係數進行分配。
(三)係數分配具體操作方法。
1、確定一個科學合理的工資收入結構。
公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。
2、基本工資制度實行“崗技工資制”。
崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其槓桿作用和激勵作用。
主要內容：
(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。
(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。
(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術複雜崗位、苦髒累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。
(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。
(四)營業員技術等級津貼的考核發放。
(五)做好內部分配的基礎管理工作。
在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。
(六)正確處理企業內部各類員工工資關係。
(1)全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。
績效薪酬如何分配才合理？
4樓：安小姐的夏天
一、員工績效工資如何分配
效益工資的**主要是在考核上繳款或實現利潤中按比例提取分配。效益工資的比例分成要儘量考慮職工佔大頭，企業佔小頭，以充分調動職工為企業爭創效益的積極性。
(一)基數確定分配。
實行責任成本控制單位效益工資分配，可按基數確定分配方案。一般按特殊效益、責任中心、非責任中心三個層次分別確定基數進行分配。
(二)係數確定分配。
未實行責任成本或無法實行責任成本控制單位效益工資分配，可按係數確定分配。主要根據所任職務，水平，責任大小，崗位難易程度，一線與
二、三線的區別，腦力勞動與體力勞動，室內與室外確定分配係數。分配前通過群眾評議確定分配方案，可按主要領導、副職、中層管理人員、工程技術人員、一般管理人員和其他人員確定不同係數進行分配。
(三)係數分配具體操作方法。
1、確定一個科學合理的工資收入結構。
公司結合商業服務行業的特點對傳統的等級工資制度從總體上進行了全新的設計。
2、基本工資制度實行“崗技工資制”。
崗位技能工資制只有實行動態管理，才能充分發揮其槓桿作用和激勵作用。
主要內容：
(1)崗位工資和勞動人事制度相配套。
(2)技能工資根據員工業務能力，技能高低，參考本人原等級工資而設立，主要反映員工積累勞動的貢獻。
(3)堅持崗技工資重點向一線崗位傾斜，向腦力勞動崗位和技術複雜崗位、苦髒累險崗位傾斜，以鼓勵員工學文化、學業務、學技術，鼓勵員工向一線崗位、向艱苦繁重崗位流動，穩定一線崗位的職工隊伍，確保企業經營業務活動正常運轉。
(三)工資總量靠效益，個人收入靠貢獻。
(四)營業員技術等級津貼的考核發放。
(五)做好內部分配的基礎管理工作。
在效益工資分配管理中，以經濟效益定分配，管理、服務質量定獎懲，按月體現。
(六)正確處理企業內部各類員工工資關係。
(1)全面體現員工由於崗位不同、技能不同、責任不同、勞動實績不同所形成差別。合理拉開分配差距，工資水平拉開合理檔次。
績效工資的30%該如何分配才合理
5樓：匿名使用者
按照國家規定的政策：70%是按照教師的職稱來發放的，30%是按照個人的教學效果來發放的。
6樓：匿名使用者
這個30%的績效工抄資，是花錢買“矛
bai盾”，怎麼分配非常棘手。上級又不準du平均發放，難zhi
了執行者。dao我建議你單位成立一個考核領導小組、組織一個考核專班，結合年終考核成績發放。重點考核德、能、勤、績，可按崗位職責進行量化，事項百分制或a、b、c、d四個等次給出考核結果。
分四檔發放這30%績效工資，級差不要太大，可以向一線人員傾斜，並進行公示。沒有矛盾是不可能的，只是把它降低到最低限度。以上僅供參考，歡迎各位同行進行交流。
如何制定合理的績效工資分配方案
7樓：想哭想瘋想遺忘
績效bai
工資的構成與du
分配：1、績效工資分為zhi基礎性和獎勵性dao
兩部分。基礎性績
專效工資主要體現我區屬經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，佔績效工資總量的70%。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，在考核的基礎上，由學校確定分配方案和辦法。在獎勵性績效工資中設立班主任津貼、崗位津貼、超課時津貼、教育教學成果獎勵等專案。
2、充分發揮績效工資的激勵導向作用。各學校要完善考核制度，制定考核細則，根據教師、管理、工勤技能崗位的不同特點，實行分類考核。各學校要制定切實可行的考核辦法和分配製度，加大對獎勵性績效工資的分配力度，拉開分配等次。
對工勤人員各校要根據工勤人員的考核情況適度拉開檔次。
3、對支教教師的考核按照《灞橋區教育局支教教師管理辦法》規定執行，參照學校考核標準進行考核。考核合格以上由區振興辦每年發交通和生活補貼3000元，同時在職稱評定中同等條件下優先考慮，年終目標考核不佔學校優秀指標。
4、發放辦法
績效工資由區人事局按照街道中心校人員情況核定全街道績效工資總量。其中基礎性績效工資由區財政局按在冊人數按月發放；獎勵性績效工資由各校根據考核結果進行分配。並將分配方案報中心校稽核後，方可通過。
年終績效工資如何計算，績效工資是怎麼算的？
白山張建清 1 按年初定的方案執行，切記朝令夕改。即使錯了也要執行到底。2 指定考核方案，一定要科學合理，顧全大局。3 考核方案指定時一定要廣泛徵求意見。4 考核方案力求簡化，我認為您單位制定的方案的確有問題。貨款回籠率與銷售額風馬牛不相及。 前一種方案毛利額完成率高的人佔優勢，但是工作能力，工作態...
事業單位績效工資怎麼算，事業單位的績效工資怎麼算？
ofweek人才網 績效工資 基礎績效 獎勵績效 基礎績效佔績效工資的70 獎勵績效佔30 職工個人基礎績效月標準額 是根據標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗 技術職稱崗位 工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。職工個人獎勵績效月標準額 是個人基礎績效標準額 除以7乘以3得到...
績效工資到底是教師的還是誰的
根據國家做出的解釋，績效工資是存在優缺點的，是一把雙刃劍，有的單位可以激發員工生產力，有的單位實施會引發矛盾，降低生產力。另一方面，單位的領導權利相應增大，對領導廉潔奉公也提出了極大考驗。我孩子在瀋陽某校上課，部分教師就變相罷課以示 後來一打聽，才知道是績效工資惹的禍，上課時學生自由活動，基本不怎麼...