1樓：小魚遊戲攻略
勞務外包，就是把人事管理的部分或全部工作外包給乙個服務機構來完成，這本身是合法的。
該公司倒閉的話，同樣可以按照合同規定的內容得到應有補償，只是此時的追訴物件為勞務公司，而不是原公司。
從法律的角度來看，根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位和勞動者可以協商並同意變更勞動合同的內容。業公司在精簡、合併過程中，需要調整一些員工的職位和工作地點，這種調整應該屬於勞動合同的變更。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第一款（三）的規定，勞動合同定時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同。
本條中的「客觀情況」指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼併、企業資產轉移等。物業公司的勞動合同變更未按照上述法律程式執行，因此其勞動合同變更無效。
擴充套件資料
典型案例
楊超自2023年以來一直在武漢一家物業管理公司工作，從事保安崗位。2023年6月，楊超因工作一直踏實認真，表現優秀，公升為了領班。2023年9月，公司卻突然向他發出了解除勞動合同通知書，這使他感到困惑。
原來，物業公司出於業務需要將安全工作外包給第三方保安公司，公司不再設定保安崗位。同時，公司給出楊超兩個選擇：要麼調到第三方保安公司上班，要麼領取補償金離職。
由於楊超這麼多年一直在物業從事保安工作，難以接受公司單方就將其「正式工」轉為「服務外包人員」。雙方協商無果，之後楊超就收到了公司的《勞動合同解除通知書》，同時支付其4個月的補償金2．4萬元。
楊超遂申請勞動仲裁，最終仲裁裁決認為，物業公司沒有違法解除勞動合同關係，只需支付經濟補償金2．4萬元。楊超無奈向武昌區法院起訴，認為公司系違法解除勞動合同，要求支付經濟賠償金4．8萬元。
物業公司在法庭上表示，楊超一直從事保安工作，但由於該公司將該職位外包給第三方公司，因此簽訂勞動合同情況已發生了很大變化，並且該勞動合同已無法繼續履行。
同時，公司還按照規定全額支付工資和加班費，與楊超協商失敗後才可解除勞動關係，而且已經支付經濟補償金，屬於合法解除。
裁判結果：
法院審理後認為，法院獲悉後，簽訂勞動合同時的情況已發生重大變化。通常，它指的是不可抗力或其他導致無法履行全部或部分勞動合同條款的情況。
對於這種情況是否是「客觀情況的重大變化」，不應有任何擴大的解釋，也不能濫用。該公司決定外包服務完全是為了自己的利益。法院最終裁定該公司違法解除勞動合同，應向楊超支付經濟補償金4．8萬元。
2樓：匿名使用者
沒有聽說過把員工外包給第三方。這是不可能的事。應當是勞務分包。公司與第三方籤有勞務分包合同。然後公司派成建制員工執行合同。這些不等於公司將員工外包給第三方。
3樓：來自卷橋清淨的芙蓉玉
第一，符合國家外包政策就合發
第二，如果第三方公司倒閉了，你們是可以回到原來公司的，如果公司不同意，原公司要給預賠償的
第三，如果原公司倒閉了，如果原公司和第三方解除合同，原公司要給預你們賠償的。
為什麼企業用人要與第三方簽訂勞務合同
4樓：匿名使用者
這可以減輕企業承擔的風險以及減輕企業的人力資源。
第三方簽訂勞動合同是指當員工進入企業工作時，不是和企業之間籤勞動合同，而是與企業外包的人力資源公司（即第三方）籤勞動合同，所以員工到企業工作屬於派遣性質，不是企業的正式員工。
員工與用人單位即第三方外包公司簽訂勞動合同，然後將員工派遣到用工單位。員工的基本利益可以得到保障，但在薪酬福利上可能會低於正式員工，風險就是企業不要人力了，就不能得到經濟補償，只能回到用人單位，如果用人單位沒有新安排，只有享受當地最低工資，當然另有約定的除外。
5樓：十年資深獵頭
勞務公司扮演人員外包的角色，簽訂的合同物件也是跟勞務公司，這樣以後發生糾紛，跟實際工作單位沒有關係，只是跟勞務公司的糾紛，可以減輕企業的承擔的風險，而且平常的保險都是由外包公司給你上的，幫助減輕企業的人力資源。
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關係，明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。
兩者有一定的區別：
（1）主體資格不同。
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
（2）主體性質及其關係不同。
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關係即經濟關係，還存在著人身關係，即行政隸屬關係。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關係，即經濟關係，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關係，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
（3）主體的待遇不同。
勞動關係中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關係中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
（4）報酬的性質不同。
因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品**的一次性支付，商品**是與市場的變化直接聯絡的。
（5）用人單位的義務不同。
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於**規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
（6）適用的法律不同。
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規範調整。
（7）受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規範來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
（8）違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
（9）糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程式；但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
（10）勞動力的支配權不同。
在勞動合同關係中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關係；在勞務合同關係中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
6樓：匿名使用者
這可以減輕企業承擔的風險以及減輕企業的人力資源。員工與勞務公司簽訂勞務合同，勞務公司將員工外包給企業，真正意義上員工非企業的員工，而是勞務公司的員工。
拓展資料：勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關係。
廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及僱傭合同等，比如王全興教授就認為「勞務合同是一種以勞務為標的合同型別，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委託合同、信託合同和居間合同等」。而狹義的勞務合同只包括僱傭合同。
7樓：務修文
我覺得對勞動者是不公平的。用工單位是規避了風險，但勞動者權益的往往就保障降低了。同時，用工單位是要向第三方公司付費用的。所以第三方的介入其實也是變相的在勞動者身上剝了層皮。
8樓：匿名使用者
這種情況可以避免勞務糾紛，給用人單位有個緩衝帶
9樓：那年冬天風在吹
說明你是第三方推薦過來的 並不是公司直接招聘的。
10樓：法之馥
現實中用人單位欺騙員工與第三方事實無用工行為關係而籤的勞務合同是無效的。現實中只要用人單位給員工發放了含有勞動者姓名**字樣及印有該單位名字標誌的工作服、工牌，出入證，並對員工實施了勞動監督管理如上下班打卡記錄，統一排班、培訓、開會等等，且統一發放工資，即建成了事實勞動用工關係。勞動者申請勞動仲裁違法企業難逃法律責任。
11樓：找法網
根據你所描述的情況，簽訂勞務合同屬於勞務派遣。
勞務派遣是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，把勞動者派向其他用工單位，再由其用工單位向派遣機構支付一筆服務費用的一種用工形式。
根據《勞動合同法》
第五十八條 勞務派遣單位、用工單位及勞動者的權利義務
勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民**規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
第五十九條 勞務派遣協議
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十六條 勞務派遣的適用崗位
勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由***勞動行政部門規定。
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