1樓：永遠地地新人
因緊急情況請假過多，公司可以先將員工的帶薪假期先衝抵，餘下的按病假、事假根據勞動法規定處理。
如果員工長期不能為公司提供服務，可以考慮調整員工崗位或是重新協商新的勞動合同。
如果實在協調不了，用人單位可以勞動者違反用人單位規章制度為由單方面與員工解除勞動合同。
另外，作為員工請假需遵守單位的規章制度，按規定辦理請假手續，如果單位審批同意了，按規定抵消當年的帶薪假期，但不能以此為由取消員工以後的年休假等帶薪假期。
員工可以向工會提出申訴，請求工會介入。
2樓：網友
工齡是取消不了，你工作多少年就是多少年工齡。而這個工齡是累計你在各個單位工作的年頭。一般在企業裡都是說司齡，是指在這個公司工作的年頭，司齡多的福利和收入也相應的多了，你是指的這個司齡取消了吧。
如果影響你的福利和收入，你的緊急情況請假又是合理的，取消是不合法的。
3樓：困惑迷茫陷阱
如果請假過多的話，只是因為你請假而扣除你沒有上班的工資或者說是年終獎。但是取消工齡好像有點說不過去啊！
4樓：網友
因緊急情況請假過多，公司將員工的工齡取消了，這是不合法的。
職工請假還有工齡嗎
5樓：郭會廣
法律分析：正常不離職，員工請假乙個月，有工齡工資，畢頌因為檔案沒有停職或者離職。只有離職了，才會停止。
顫帆工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。工齡工資是企業分配製度的乙個重要組成部分，雖然金額不是很高，但工齡工資的作用不可小瞧。
法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半手洞鄭個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民**公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
員工請假該不該扣工齡獎
6樓：於青
法律分析：不該，扣員工工齡獎是不合法的，及時足額支付勞動報酬是用人單位的義務，用人單位違反約定，剋扣或者無故拖欠勞動者工資的，需承擔相應的責任。
法律依據：《中華人民共和國勞動法》（已修改）
第五十條 工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額支付勞動報酬的； (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的； (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
23年工齡的老員工生病請假超過6個月公司以曠工開除員工合法嗎?
7樓：
摘要。您可以參考的是：勞動部《勞動保險條例實施細則》第三十九條本企業工齡應以工人職員在本企業連續工作的時間計算之，如曾離職，應自最後一次回本企業工作之日算起。
但有下列情況之一者，不在此限：七、疾病或非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，得連續作本企業工齡計算；超過6個月病癒後，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡外，其前後本企業工齡，應合併計算。
您好很高興為您解答<>
23年工齡的老員工生病請假超過6個月公司以曠工開除員工不合毀賀法的哦~對病假超過六個月的員工只要絕敏勞動者不存在《勞動合同法》第三十九條情形之一的，用人單位是不能辭退勞動者的，用人單位解除勞動並餘枝合同屬於違法解除合同，勞動者可以要求用人單位支付賠償金。
您可以參考的是：勞動部《勞動保險條例實施細則》第三十九條本企業工齡應以工人職員在本企業連續工作的時間計算之，如曾離職，應自最後態橋一次回本企業工作之日算起。但有下列情亂悉況之一者，不在此限：
七、疾病或非因工負傷停止工作醫療期間，在6個月以內者，得連續作本企業工齡計帆陪猛算；超過6個月病癒後，仍回原企業工作者，除超過6個月的期間不算工齡外，其前後本企業工齡，應合併計算。
公司應當給予經濟補償金對吧。
當然的。
23年工齡的老員工生病請假超過6個月公司以曠工開除員工合法嗎?
8樓：
摘要。不合法。根據《中華人民共和國勞動法》第六十六條規定，工作傷殘、病假期間，用人單位不得解除勞動合同或者變更勞動合同內容；按照以往的判例，請假期間企業不能開除此員工，更不能以曠工的形式開除員工。
不合法。根據《中華人民共和國勞動法》第六十六條規定，工作傷殘、病假期間，用人單位不得解除勞動合同或者襪畢變更勞動稿好培合同內容；按照以往鍵唯的判例，請假期間企業不能開除此員工，更不能以曠工的形式開除員工。
當然這個不絕對，如果公司勞動合同有規定，也是允許辭退的，合法性取決於該員工在該公司的勞動合同和當地的勞動法律法規。如果員工的合同允許公司在員工請假超過一定時限後開除員工，那麼公司可以這麼做；如果不敗纖老允許，則可能不合法。當地的勞動法律豎做法規對員工因生病請假超過一定時限後的處理方式也有規定。
因此，請確保瞭解當地的勞動法律法規，以確定員工被開除察公升的合法性。
當地沒有規定員工可以要求經濟補償金嗎。
可以的。可以申請勞動仲裁。
可以了親。
工齡工資請假超過15天取消嗎
9樓：劉順祺
法律分析：勞動法規中沒有請假15天開除的規定，勞動者請事假，沒有特殊情況的，用人單位可以不予批准，批准的無論多久都不能因此解除勞滑碰動合同。勞動者請病假，在規定的醫療期內，用人單位不信山談得解除勞動合同，醫療期滿不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的，提前30天書面通知或者額外支付乙個月工資可以解除勞動合同，因此解除合同，還需要支付經濟補償金。
法律依據：《勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，唯敬在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
公司放假扣工齡合法嗎
10樓：
摘要。親，您好，很高興為您服務~<>
公司放假扣工資不合法。可依法向勞動監察部門舉報投訴或申請勞動仲裁維權。《勞動法》規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
勞動者在法定節假日休假期間，用人單位應該支付工資，也就是說，用人單位按月支付的正常工資中已經包括了法定節假日工資。法定節假日是不能扣工資的。而且，如果安排在法定節日上班，必須支付三倍的工資。
安排在周。六、日休息日上班，如不能安排補休的，必須支付二倍的工資。安排在工作日延長工作時間的，必須支付倍的工資。如果單位有違反法律規定的，可到勞動保障部門舉報。
亦可申請勞動爭議調解、仲裁。對仲裁結果不服的，可向法院提起訴訟，依法維護自己的權益。
公司放假扣工齡合法嗎。
親，您好，很高興為您服務~<>
公司放假扣工資不合法。可依法向勞動監察部門舉報投訴或申請勞動仲裁維權。《勞動法》規定，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
勞動者在法定節假日休假期間，用人單位應該支付工資，也就是說，用人單位按月支付的正常工資中已經包括了法定節假日工資。法定節假日是不能扣工資的。而且，如果安排在法定節日鋒桐上班，山做必須支付三倍的工資。
安排在周。六、日休息銀唯坦日上班，如不能安排補休的，必須支付二倍的工資。安排在工作日延長工作時間的，必須支付倍的工資。如果單位有違反法律規定的，可到勞動保障部門舉報。
亦可申請勞動爭議調解、仲裁。對仲裁結果不服的，可向法院提起訴訟，依法維護自己的權益。
法律依據】 《工資差蘆蠢支付暫行規定》第十二條，非因勞動虛陪者原因造成單位停工、停產在乙個工資支付週期內的，用譁螞人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過乙個工資支付週期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
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