1樓：匿名使用者
1、可以要求單位補交保險費用
2、按照實際工作年限給與經濟補償金。雖然沒有勞動合同，但可以通過工資卡的記錄來證明你們之間事實上的勞動合同關係。
3、沒有支付加班費用也是違法的。可以找幾個工友證明這一事實。
4、經濟性裁員，不能說裁就裁。必須符合勞動合同法41條的程式。
5、符合經濟性裁員的話，每工作一年補償乙個月的工資，共補償4個月工資。
6、如果不符合經濟型裁員的話，屬於單位單方解除合同，需要雙倍補償違約金，計8個月的工資。
2樓：匿名使用者
按照新勞動法的規定，對於企業裁員，應該給予相應的賠償。此分兩種情況：
一、勞動合同期滿的
從2023年1月1日起算，每服務滿1年補1個月工資，不足半年的補半個月，滿半年的補1個月。工資按照過去12月工資的平均值計算，不足12個月的，按照實際月份工資的平均計算。
例：某人2023年7月20日入職，合同期三年，到2023年6月20日以前，公司通知其到合同期滿後，不再與其續簽勞動合同。到2023年7月20日為其辦理離職手續。
此員工可獲補1個月的薪資。
二、勞動合期同未滿的
按照員工實際工作的年限進行補償，每服務滿1年補1個月工資，不足半年的補半個月，滿半年的補1個月。工資按照過去12月工資的平均值計算，不足12個月的，按照實際月份工資的平均計算（包括加班費在內的所有工資成分）。
例：某人2023年7月日入職，合同期為五年，到2023年11月22日公司通知其被「裁」掉了，並在2023年12月22日為其辦理離職手續。此員工可獲得從2023年7月起的工齡賠償，共獲得3.
5個月的薪資賠償。
以上兩種，如果公司沒有提前乙個月通知的，再加賠乙個月薪資。
3樓：匿名使用者
如果被裁
因為沒簽合同，可以申請雙倍工資補償
因為工作時間短，還不到半年，可能不能申請經濟賠償。具體的解答看一看勞動法
4樓：匿名使用者
可以申請補償：
1、半年的工資平均額*6個月，這是未簽合同的補償2、半年的工資平均額*1個月，這是辭退你的補償3、如果他們要是沒有提前乙個月通知你被辭退，還要再給你半年的工資平均額*1個月,這在勞動法中稱為「待通知金」
5樓：匿名使用者
按照國家規定，只要用人單位裁員符合法定程式，無需賠償，但是應當按照勞動者本單位工作年限每年支付乙個月本人工資經濟補償金。其中滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付；本人工資是指解除合同前12個月平均應得工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入，低於當地最低工資標準的按當地最低工資標準計算，高於當地職工平均工資300%的按300%計算。
賠償是針對違法解除合同應當承擔的法律責任，經濟補償是合法解除合同給予勞動者的經濟補助。
6樓：匿名使用者
沒能得到補償 因為畢竟你都還沒簽過合同
新勞動法關於用人單位辭退員工的補償規定
7樓：解憂
遲到罰款不算在工資平均數裡。支付多少看你在本單位工作的時間。
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外,用人單位辭退員工的,就屬於違法解除勞動合同,要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金,即按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付乙個月工資的賠償金。
擴充套件資料：
相關法律規定
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
1、第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
2、第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
8樓：農家小子之
根據《勞動合同法》第46條規定，用人單位按照上述第36條、第40條、第41條的規定解除勞動關係的,應當向勞動者支付經濟補償。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付乙個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
除了上述情形以外，用人單位辭退員工的，就屬於違法解除勞動合同，要按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的,向勞動者支付乙個月工資的賠償金。
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。第39條規定,勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反用人單位的規章制度的;
3、嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
6、被依法追究刑事責任的。
第40條規定,有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後，可以解除勞動合同:
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，
3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
3、第41條規定,有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報。
9樓：法妞問答律師**諮詢
《勞動合同法》第36條規定,用人單位與勞動者協商一致,可以解除勞動合同。
第39條規定,勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。
第40條規定,有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者乙個月工資後,可以解除勞動合同:
(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿後不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第41條規定,有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但佔企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見後,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同後,仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時,應當優先留用下列人員:
(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;
(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;
(三)家庭無其他就業人員,有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員,在六個月內重新招用人員的,應當通知被裁減的人員,並在同等條件下優先招用被裁減的人員。《勞動合同法》第36條、第39條、第40條、第41條等都是關於解除勞動合同的規定，比如第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
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