1樓：河傳楊穎
勞動法、勞動合同法沒有明確規定，可以由勞動合同約定，也可以由該企業的章程和規章制度做出具體規定。
勞動者曠工，會對所在企業造成或多或少的損失，企業按照規章制度對曠工者進行一定數額的罰款，不違反法律規定。
需要說明的是，如果多次曠工，可以認為是嚴重違反用人單位的規章制度的，根據勞動合同法的規定，用人單位可以解除合同。
《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
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曠工的表現：
第三十一條 凡屬下列情況之一者，按曠工論：
(一)不經請假或請假未獲批准而擅自離開工作崗位的。
(二)請假期限已滿，不續假或續假未獲批准而逾期不歸的。
(三)不服從組織調動和工作分配，不按時到工作崗位工作的。
《工會法》第二十一條規定：
「企業，事業單位處分職工，工會認為不適當的，有權提出意見。企業單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業違反法律，法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
曠工連續十五天以內或一年累計三十天以內的，不發年度獎金。
曠工連續超過十五天或一年內累計超過三十天的，予以辭退。
2樓：簡簡單單
1、不論什麼法律，曠工半天就是半天，不能算一天的。
2、曠工當天沒有工資的，不影響其它工資。
3、如果用人單位不支付工資的，可以向當地勞動監察部門投訴的。
3樓：四哥有法說
1、對於曠工如何計算，勞動法規裡沒有明確規定。
2、曠工的處罰應當依據經過工會和勞動者同意的用工單位制度進行。
3、用工單位的制度對此沒有明確要求的，應當按有利於勞動者的解釋方式進行處罰。
4樓：水6元
你不屬於連續曠工3天的情況，今天你是拿不到工資的，但是可以向工廠索要用人單位對你曠工的處理檔案。
5樓：匿名使用者
曠工是嚴重違反單位勞動紀律的行為，也是終止勞動合同的條件之一。
一般說曠工只是扣除當日工資、影響獎金。
跟老闆好好說說吧。
勞動法規定曠工一天扣幾天工資
6樓：法妞問答律師**諮詢
勞動法對於曠工每天所扣多少工資，沒有明確的說明，但是對與勞動者和用人單位的雙方權利和義務中有明確的說明。
曠工屬於勞動者不履行相關的合同的規定專案之一，當發生此類情形，用人單位可以依照相關的規定扣除勞動者工資。
根據勞動法規定，曠工指的是，在沒有同用人單位申請請假的情形下，無故不到單位上班的情況，這屬於勞動者不按照合同履行自己的義務的一種。因此用人單位可以做出扣除工資的處罰。在現實中，我們還發現，不少用人單位在自己的企業制度中說明了曠工的相應的處罰，還有曠工三日，視為員工自動離職情形。
而一天具體扣除多少工資，在相關企業的制度中也有著明確說明。勞動法沒有曠工一天扣多少工資的規定，按現行做法，曠工當天，用人單位可以不支付工資，除了給用人單位造成了經濟損失外，不得額外扣工資的。
7樓：墨汁諾
勞動法沒有規定曠工一天扣幾天工資。
曠工是嚴重違紀行為，如何扣發工資，法律沒有規定，由用人單位依法制定的規章制度規定。計畫經濟時期，國企曾經有扣一罰一的做法，扣一天工資，另行處罰一天工資。
勞動制度改革之後，一些用人單位加大了對曠工的處罰力度，就有了曠一扣三。
目前，司法實踐中對此是有爭議的，一些人認為用人單位沒有罰款權，曠工只是應當扣當天工資，可另行給予批評教育或者紀律處分；
一些人認為可以在扣當天工資基礎上予以經濟處罰，用人單位依法制定的規章制度規定了經濟處罰有效。我的觀點是曠工扣當天工資，但造成用人單位損失的應當賠償。
擴充套件資料：
曠工原因
員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業不可能要求員工上班工作。
這一類曠工通常被稱為非故意曠工。
但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業過高的曠工總數在很大程度上是由很少數的員工造成的。
曠工計算
企業要想控制或減少曠工，應以持續檢查各部門的曠工統計數字作為開端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數過多。
計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部（the u.s.
labor department）建議的一種曠工率的計算公式：（某一時期由於工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數×工作日數）×100%。
注：也可用小時代替工作日來計算。
控制曠工
如果經理人員對故意曠工的原因有了更清楚的了解，那麼對其控制也就變得更加容易。用於減少故意曠工的辦法有很多。企業應在員工手冊中，明確表明對待曠工的政策措施，各級負責人和管理人員也應提醒員工注意有關的規定。
明確的曠工政策和條例有助於提高控制效果。
控制曠工的手段可以分為三類：
1、紀律處分
許多雇主對曠工者給予紀律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨後的故意曠工將受到書面警告、暫時停職和最終解雇等處罰。
2、正面強化
正面強化措施包括給予符合出勤標準的雇員以現金、表彰、假期或其他等方式的獎勵。對出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少於特定天數的員工一定的獎勵，「買回」沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強化措施。
3、綜合方法
綜合方法就是一方面獎勵良好表現，另一方面懲罰不良表現，它是一種較為理想的方法。有些企業設計或採用了一種病假庫的方法，這種方法頗為有效。
其做法是，企業為每個員工設定乙個照付工資但有天數限制的病假庫。當庫存變空時，除非該雇員得了那些屬於長期性殘疾保險覆蓋範圍的重病，否則他就會因繼續缺勤而失去部分工資。
另有一種被稱做「無過失」曠工政策的方法。根據這一政策，缺勤的原因無關緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時間。
管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規限度，包括終止雇用在內的各種紀律措施就將生效。
有些公司進一步完善了有關的政策措施。它們為員工們提供了乙個「帶薪離崗」（paid time-off）方案，根據這一方案，每個員工的休假、節日和病假均被併入乙個帶薪離崗帳戶。
雇員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數。如果雇員用完了帳戶中的天數，他們額外的缺勤將不再享有報酬。
帶薪離崗方案一般都使曠工次數減少，特別是全天性曠工次數的減少。但是，由於員工們普遍將帳戶中未被用完的天數作為假期，企業的離崗天數往往反而增多了。
8樓：狼族
2017新勞動法：曠工一天扣三天工資？公司沒有這個權利！
9樓：匿名使用者
《勞動合同法》第二十六條規定：「下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。」
10樓：愛名字好難受
勞動法沒有曠工扣除工作的說法。
勞動法並沒有規定曠工要扣工資，公司無權處罰，這樣做是違法的。《勞動法》第50條規定：「工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。
不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。」員工工作一天可獲得一天的工資，缺勤一天，公司可不支付當天工資。
但公司多扣工資的話，多扣的天數工資顯然是其他正常工作日的工資，這就涉嫌剋扣工資了。根據《勞動法》第3條規定，勞動報酬權是勞動者八項基本權利之一。
《勞動法》第46條關於「工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬」之規定，在勞動者提供勞動義務的前提下，用人單位有義務支付提供勞動義務期間的報酬，而「曠工一天扣x天工資」的規定，是變相剝奪勞動者獲得勞動報酬的權利。拓展資料曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批准的缺勤行為。曠工按工作日論。
11樓：青檸喲喲
勞動法規定曠工事宜具體如下:
勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》勞辦發(1996> 100號第三條規定:關於企業對因內部承包給企業造成重大經濟損失的勞動者可否扣發工資問題。
按照《企業職工獎懲條例》第十七條、《工資支付暫行規定》勞部發(1994) 489號第十六條的規定精神:
因勞動者本人的原因給用人單位造成經濟損:失誤的，用人單位可依據國家有關規定以及與法律法規不相牴觸的勞動合同、承包合同的約定和企業內部規章制度要求勞動者賠償經濟損失。
賠償損失可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的百分之二十。且扣除後的剩餘工資部分不應低於當地最低工資標準。
曠工是指企業員工違反單位工作制度，沒有經過企業或部門的批准，不請假而缺勤的行為。
12樓：匿名使用者
勞動法沒有規定曠工一天扣多少工資，由單位依法指定規章制度規定。
《勞動法》
第四條 用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
13樓：秦延醫生
關於曠工處罰，勞動合同法沒有明確規定。
勞動部頒布的《工資支付暫行規定》第十六條規定：「因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。
但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。」
14樓：有人的互擼娃
勞動法對這項內容並沒有，明確的強制性規定，一般是按企業的要求來
15樓：開飛機的l舒克
扣一天的，多扣就違法勞動法了
16樓：匿名使用者
勞動法對於曠工一
天扣幾天工資並無明確的規定。
如果公司規定曠工一天，不發當日的日工資，日工資計算方法如下：勞動保障部於2023年1月10日公布了《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：「制度計薪日」即用於日工資的計算的月計薪天數，在工資發放的時候與許多考勤專案相關，如扣除事假、病假工資，加班費計算，工作不足乙個月時的工資計算等等，都與「制度計薪日」及日工資數相關。
月計薪天數、日工資、小時工資的折算方法為：月計薪天數：(365天-104天)÷12月=21.
75天(不扣除11天的法定節假日)日工資：月工資收入÷月計薪天數小時工資：日工資÷8
好律師網參考
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寶瓶哦 這個要看公司規章制度是如何規定的，每個單位情況不一樣，以實際情況為準。規章制度是不是經過了民主程式，有沒有公示 勞動法和勞動合同法都沒有對曠工行為如何處理的規定，只是規定對員工違反企業規章制度的違紀行為企業有權做出相應的處理，單位的規章制度要經過民主程式進行公示，而且必須是合法有效並且已經送...
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