1樓：卡林
你不用害怕，檢舉欺詐行為是收到法律保護的，他們不敢告你。
2樓：匿名使用者
1、公司沒有理由起訴你的，我想公司也沒有膽量將這件事公開。
2、你現在在這家公司肯定是做不下去的，現在想想怎麼公起訴公司以維護你的合法權益。主要你有證據證明你在該公司工作的事實、時間、每月工資，你就可以申請勞動仲裁以維護你的合法權益。
現在很多老闆都是紙老虎，希望你的合法權益能夠得到維護。
3樓：悅讀365天
一、=單位招聘員工不籤勞動合同的法律後果：
在《中華人民共和國勞動合同法》實施以前，企業不與勞動者簽訂勞動合同的情況比較普遍，企、事業單位可能認為沒有合同就與勞動者之間沒有勞動關係，可以規避法律的規定自由處置員工的錄用與辭退，且可以少繳、不繳稅款和社會保險，其實這種認識是不正確的。企、事業根本不能以未簽訂勞動合同為理由否定與員工的事實勞動關係，並且面臨著支付解除合同的經濟補償金、補繳社會保險及承擔相應處罰的行政責任。
《中華人民共和國勞動合同法》的實施，明確規定了用人單位與勞動者建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同，且規定未簽訂書面勞動合同將面臨嚴重的法律風險：
1、支付雙倍勞動報酬的風險。《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
2、導致無固定期限勞動合同成立的風險。《勞動合同法》第十四條第三款規定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”如企業因此被迫與勞動者成立無固定期限的勞動合同，對自身的利益將造成重大的影響。
3、用人單位的自身利益無法得到保護。《勞動合同法》不僅僅維護勞動者的權益，也同時保障了用人單位的合法利益。用人單位可以根據勞動合同對員工進行有效的管理，維護勞動關係的穩定，保障企業的成長與發展。
更為重要的是，有些情況下用人單位只能通過勞動合同中約定的事項保護自身利益，如對於涉及到商業祕密或競業限制的勞動者，只能通過勞動合同的相關條款對其進行約束。再如對用人單位出資培訓勞動者的，也只有在合同中約定服務期或者簽訂專項的培訓協議，才可以有效預防和控制勞動者提前離職給企業帶來的損失。
作為用人單位必須樹立起這樣的一個觀念“用人就必須簽訂勞動合同”，用人單位不簽訂勞動合同，必然造成嚴重後果。
二、單位不給員工上保險的：
社會保險是國家對勞動者在年老、患病、工傷、失業、生育等情況下給予其幫助和補償的制度，《勞動法》第七十二條規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。用人單位無故不繳納社會保險費的必須承擔責任。這種責任一般是行政責任。
勞發 1994 532號《違反〈勞動法〉行政處罰辦法》規定，勞動行政部門責令無故不繳納社會保險費的用人單位，在一定期限內全部繳清費用。逾期不繳的，勞動行政部門可以加收滯納金。滯納金的數額為，每逾期一日加收所欠款額2‰，滯納金收入併入社會保險金。
據此，利益受損的員工可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，這樣可以很好地維護自己的合法權益。
公司說我損害公司利益，要起訴我，要我負法律責任
4樓：博愛傑傑
要看具體案情，建議委託律師瞭解具體案情並提供法律幫助。
《中華人民共和國民事訴訟法》
第一百二十五條人民法院應當在立案之日起五日內將起訴狀副本傳送被告，被告應當在收到之日起十五日內提出答辯狀。答辯狀應當記明被告的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位、住所、****；法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、****。人民法院應當在收到答辯狀之日起五日內將答辯狀副本傳送原告。
被告不提出答辯狀的，不影響人民法院審理。
5樓：鬧鐘又壞了
首先，商業機密必須是合法的，公司被罰錢了，就說明這種作為本身是違法的。
其次，商品有**標籤，說明本身**是對外公佈的，也即這個**根本不是祕密，更談不上商業祕密。反倒是公司“惡意篡改”的行為才是祕密。
所以你完全不用擔心，據理力爭就是了，公司無非是想嚇唬你，達到報復和剋扣工資的目的。
拖欠你的工資和沒有固定合同的情況勞動仲裁委員會會幫你解決。如果你嘗試自己解決很可能在公司的強勢和老辣面前吃虧，需謹慎。
希望我的回答對你有幫助。
6樓：¤否極泰來
依照你反應的情況公司要你們承擔法律責任是沒有根據的.
我建議你提請勞動仲裁,因為勞動爭議是無法直接起訴必須先通過勞動仲裁的.而公司不與你們簽訂合同是違反勞動法的.並且你們的行為公司也不能控告你們承擔法律責任.
希望能夠幫到你.
員工損害公司利益該怎麼處理
7樓：匿名使用者
解除勞動合同並且可以要求賠償。
根據《勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
《工資支付暫行規定》
第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
擴充套件資料
企業風險防範措施：
為了防止員工在簡直給企業造成損失，企業應當做好以下方面的工作：
1、企業可以在勞動合同和規章制度中事先做出規定，將兼職作為嚴重違反企業規章制度的行為，一經發現就可以解除勞動合同。
2、正確適用法律規定，有效解決員工在外兼職的行為。
只要經用人單位提出，員工仍拒不改正其兼職行為的，則用人單位可以立即解除勞動合同。但在實際處理時，需要企業提供可以證明該員工仍在外兼職的證據。
3、要求員工報告其就業狀況，利用知情權解決員工兼職行為
如可在企業規章制度中作如下表述：“員工在外兼職的，視作嚴重違反了企業規章制度。”如果發現員工在外兼職，但事先未向企業報告的，企業則可以此為由立即解除勞動合同。
4、通過避免利益衝突條款的約定，限制員工的兼職行為。
8樓：上海笙銘律師
1、如果勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，單位有權解除勞動合同並要求勞動者賠償損失；
2、法律依據：
1）《勞動合同法》 第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
2）《工資支付暫行規定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低於當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付
9樓：匿名使用者
依據公司制定並公示過的規章制度處理。若觸犯了法律，可追究刑事責任
10樓：匿名使用者
員工有故意或重大過失，單位可以向員工追償，以及按照公司依法制定的規章制度進行處罰！
縱橫法律網-湖北恆康律師事務所-王建峰律師
11樓：匿名使用者
根據《民事訴訟法》
員工有故意或重大過失，單位可以向員工追償，以及按照公司依法制定的規章制度進行處罰！
縱橫法律網-湖北成和誠律師事務所-詹定東律師
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