1樓：那學南
雇員在從事「僱傭活動中」遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。
「僱傭活動中」是指工作範圍內，也包括工作範圍內外。例如；雇員為雇主家中裝修，其工作範圍內，屬於雇主裝修的家庭內。但雇主讓其到外面的市場購買裝修材料，路途中發讓事故死亡。
屬於「從事」「僱傭活動中」，遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。
引用法律規定
《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。
2樓：陳律師
看情況。
工傷的範圍：即便不在工作場所工作時間從事與工作有關的事情，也有以下情況屬於工傷：
在上班途中，發生交通事故，不是本人的主要責任的，屬於工傷，雇主應賠償損失。
在上班途中，因自己的原因，遭受損害，雇主不承擔責任。
有工傷保險的，保險承擔大部分賠償責任，雇主承擔小部分責任；
無工傷保險的，由雇主承擔全部責任。
發生交通事故的，交通肇事人和工傷賠償雙份
3樓：滄海一粟
雇主不負責賠償責任。
4樓：
看你有沒有給他買社保了，非因工死亡還是要賠的。
在僱傭關係中，雇員在工作中死亡的，雇主應承擔怎樣的責任?
5樓：美的整過容
在僱傭關係中，雇員在工作中死亡的，雇主是要承擔全部責任的，雇員本身存在過錯的除外。
在認定雇主賠償責任時應注意，雇工因工傷殘、死亡的，雇主應當賠償醫療費、誤工費、殘疾生活補助費、護理費、營養費、喪葬費和死者、殘廢者、撫養的人的必要的生活費。
雇員在從事僱傭活動中致人損害的，當雇主承擔賠償責任後，如果損害是由於雇員故意或者重大過失造成的，雇主可以向雇員適當追償。至於雇主對雇員在執行職務過程中受到的損害承擔責任後，可否向造成雇員損害的第三人追償的問題，法院通常的做法是，雇主承擔工傷賠償責任後，只可以依第三人對雇員的侵權行為向其追償，且求償額度不能超過雇工的受害範圍。
一種是「過錯責任」，
一種是「無過錯責任」。我國民法對此沒有明確規定，但隨著司法實踐的發展，「無過錯責任」已逐漸成為現代民法的通例。
雇主承擔無過錯責任有利於保護雇員利益。從雇主與雇員的經濟地位來看，雇主明顯優於雇員，雇員在執行受僱工作中遭受損害，一般情況下，雇員很難證明雇主有過錯，而且有時雇主也確實沒有過錯。
這時，若雇主不承擔責任，則極不利於保護雇員的合法利益，而由雇主承擔無過錯責任，表面上是加重了雇主的責任，但雇主可通過提高商品、勞務的**或投責任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。
同時，勞動者依法享有受勞動保護的權利。在我國，企業事業單位對其職工在勞動過程中遭受損害的，單位應給予補償。這種補償具有無過錯的性質，是通過勞動保險加以解決的。
我國的勞動者無論就業形式如何，其受勞動保護的權利是一樣的。
因此，雇員在完成雇主的工作中受害，也應按無過錯責任的原則處理。雇主承擔無過錯責任有充分的理論根據。其理論根據在於企業的經營活動是意外災害的**，在於一定程度上，只有業主可能控制這些危險，在於由獲得利益者負擔危險是公平正義的要求，在於雇主雖負擔危險責任，但能通過商品**或責任保險制度予以分散。
擴充套件資料:
僱傭關係是指受僱人向僱傭人提供勞務，雇用人支付相應報酬形成權利義務關係。 僱傭關係是雇主和受僱人達成契約的基礎上成立的，僱傭合同可以是口頭也可以是書面的。
僱傭合同在我國法律沒有明確規定，但大陸法系各國一般都對僱傭合同設有規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。 廣義上的僱傭關係包含「勞動關係」，對二者的區別，台灣著名學者史尚寬先生認為主要有兩個方面：一是勞動契約的受僱人與僱傭人間存在「特殊的從屬關係」，受僱人的勞動須「在於高度服從雇方之情形下行之」；二是勞動者系提供其職業上之勞動力。
法律特徵
1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。僱傭法律關係主體之間是平等的法律關係，不管是僱傭法律關係的產生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關係。
2、它具有當事人意思為主導的特徵。作為僱傭法律關係，它的產生、變更和消滅，以當事人的意思表示為標誌。體現了當事人的意思自治，國家意志基本不干預。
3、它主要是在流通領域發生的關係，而不是在社會勞動過程中所發生的關係。
關係要素
1、主體。僱傭法律關係的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合夥、國家、外國組織以及其他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）。
2、內容。它的內容即權利義務具有廣泛性。
3、客體。即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質利益（人格和身份）。
6樓：匿名使用者
你的上述問題中，雇主是要承擔全部責任的，雇員本身存在過錯的除外。在認定雇主賠償責任時應注意，雇工因工傷殘、死亡的，雇主應當賠償醫療費、誤工費、殘疾生活補助費、護理費、營養費、喪葬費和死者、殘廢者、撫養的人的必要的生活費。雇員在從事僱傭活動中致人損害的，當雇主承擔賠償責任後，如果損害是由於雇員故意或者重大過失造成的，雇主可以向雇員適當追償。
至於雇主對雇員在執行職務過程中受到的損害承擔責任後，可否向造成雇員損害的第三人追償的問題，法院通常的做法是，雇主承擔工傷賠償責任後，只可以依第三人對雇員的侵權行為向其追償，且求償額度不能超過雇工的受害範圍。
此外，在雇主對雇員賠償責任的歸責原則問題上，國內外民法理論上一直存在爭議，有兩種意見：一種是「過錯責任」，一種是「無過錯責任」。我國民法對此沒有明確規定，但隨著司法實踐的發展，「無過錯責任」已逐漸成為現代民法的通例。
雇主承擔無過錯責任有利於保護雇員利益。從雇主與雇員的經濟地位來看，雇主明顯優於雇員，雇員在執行受僱工作中遭受損害，一般情況下，雇員很難證明雇主有過錯，而且有時雇主也確實沒有過錯。這時，若雇主不承擔責任，則極不利於保護雇員的合法利益，而由雇主承擔無過錯責任，表面上是加重了雇主的責任，但雇主可通過提高商品、勞務的**或投責任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。
同時，勞動者依法享有受勞動保護的權利。在我國，企業事業單位對其職工在勞動過程中遭受損害的，單位應給予補償。這種補償具有無過錯的性質，是通過勞動保險加以解決的。
我國的勞動者無論就業形式如何，其受勞動保護的權利是一樣的。因此，雇員在完成雇主的工作中受害，也應按無過錯責任的原則處理。雇主承擔無過錯責任有充分的理論根據。
其理論根據在於企業的經營活動是意外災害的**，在於一定程度上，只有業主可能控制這些危險，在於由獲得利益者負擔危險是公平正義的要求，在於雇主雖負擔危險責任，但能通過商品**或責任保險制度予以分散。
7樓：匿名使用者
有不過很小，就是出於人道你也應該表示表示的，根據能力的大小去幫助他吧。好人有好報的。
8樓：匿名使用者
你說得這種情況呢，看起來有點兒急手，我勸你還是去問一下這方面的專家吧。這樣你可以少走許多的彎路，而且還可以減少不必要的經濟損失的。我建議你還是去找個律師去諮詢一下吧。
工作中非工傷死亡,雇主是否要承擔賠償責任
9樓：匿名使用者
工作時間，工作地點，突發疾病經搶救48小時以內死亡的可視同工亡，可認定為工傷，享受因工死亡待遇。超過48小時就算不上工亡了。只能享受非因工死亡待遇，一般為喪葬費和遺屬贍養，各地工資水平不同，所得待遇也不一樣。
10樓：簡簡單單
1、工作中非工傷死亡,雇主不用承擔賠償責任的。
2、《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條 雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。僱傭關係以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。
雇員在從事僱傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。
11樓：大連福音
不應承擔法律 賠償責任 。可給喪葬費的。
雇員在工作期間發生以外死亡，雇主應該賠償雇員多少？有沒有年限限制？
12樓：匿名使用者
工傷賠付具體應該依照具體情況 最好還是找專家 參照一下 工傷認定辦法
工傷認定辦法
第一條 為規範工傷認定程式，依法進行工傷認定，維護當事人的合法權益，根據《工傷保險條例》的有關規定，制定本辦法。
第二條 勞動保障行政部門進行工傷認定按照本辦法執行。
第三條 職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑑定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報勞動保障行政部門同意，申請時限可以適當延長。
按照前款規定應當向省級勞動保障行政部門提出工傷認定申請的，根據屬地原則應向用人單位所在地設區的市級勞動保障行政部門提出。
第四條 用人單位未在規定的期限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定為職業病之日起1年內，可以直接按本辦法第三條規定提出工傷認定申請。
第五條 提出工傷認定申請應當填寫《工傷認定申請表》，並提交下列材料：
（一）勞動合同文字影印件或其他建立勞動關係的有效證明；
（二）醫療機構出具的受傷後診斷證明書或者職業病診斷證明書（或者職業病診斷鑑定書）。
工傷認定申請表的樣式由勞動保障部統一制定。
第六條 申請人提供材料不完整的，勞動保障行政部門應當當場或者在15個工作日內以書面形式一次性告知工傷認定申請人需要補正的全部材料。
第七條 工傷認定申請人提供的申請材料完整，屬於勞動保障行政部門管轄範圍且在受理時效內的，勞動保障行政部門應當受理。
勞動保障行政部門受理或者不予受理的，應當書面告知申請人並說明理由。
第八條 勞動保障行政部門受理工傷認定申請後，根據需要可以對提供的證據進行調查核實，有關單位和個人應當予以協助。用人單位、醫療機構、有關部門及工會組織應當負責安排相關人員配合工作，據實提供情況和證明材料。
第九條 勞動保障行政部門在進行工傷認定時，對申請人提供的符合國家有關規定的職業病診斷證明書或者職業病診斷鑑定書，不再進行調查核實。職業病診斷證明書或者職業病診斷鑑定書不符合國家規定的格式和要求的，勞動保障行政部門可以要求出具證據部門重新提供。
第十條 勞動保障行政部門受理工傷認定申請後，可以根據工作需要，委託其他統籌地區的勞動保障行政部門或相關部門進行調查核實。
第十一條 勞動保障行政部門工作人員進行調查核實，應由兩名以上人員共同進行，並出示執行公務的證件。
第十二條 勞動保障行政部門工作人員進行調查核實時，可以行使下列職權：
（一）根據工作需要，進入有關單位和事故現場；
（二）依法查閱與工傷認定有關的資料，詢問有關人員；
（三）記錄、錄音、錄影和複製與工傷認定有關的資料。
第十三條 勞動保障行政部門人員進行調查核實時，應當履行下列義務：
（一）保守有關單位商業秘密及個人隱私；
（二）為提供情況的有關人員保密。
第十四條 職工或者其直系親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷的，由該用人單位承擔舉證責任。用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據受傷害職工提供的證據依法作出工傷認定結論。
第十五條 勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定決定。認定決定包括工傷或視同工傷的認定決定和不屬於工傷或不視同工傷的認定決定。
第十六條 工傷認定決定應當載明下列事項：
（一）用人單位全稱；
（二）職工的姓名、性別、年齡、職業、身份證號碼；
（三）受傷部位、事故時間和診治時問或職業病名稱、傷害經過和核實情況、醫療救治的基本情況和診斷結論；
（四）認定為工傷、視同工傷或認定為不屬於工傷、不視同工傷的依據；
（五）認定結論；
（六）不服認定決定申請行政復議的部門和期限；
（七）作出認定決定的時間。
工傷認定決定應加蓋勞動保障行政部門工傷認定專用印章。
第十七條 勞動保障行政部門應當自工傷認定決定作出之日起20個工作日內，將工傷認定決定送達工傷認定申請人以及受傷害職工（或其直系親屬）和用人單位，並抄送社會保險經辦機構。
工傷認定法律文書的送達按照《民事訴訟法》有關送達的規定執行。
第十八條 工傷認定結束後，勞動保障行政部門應將工傷認定的有關資料至少儲存20年。
第十九條 職工或者其直系親屬、用人單位對不予受理決定不服或者對工傷認定決定不服的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。
第二十條 進行工傷認定調查核實時，用人單位及人員拒不依法履行協助義務的，由勞動保障行政部門責令改正。
第二十一條 本辦法自2023年1月 1日起施行。
品管工作職責，品管的職責和工作範圍
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