1樓：張昭潔說美食
試用期是僱主和工人雙向視察和相互理解的過渡期，試用期不是勞動合同的必要條款，但用人單位通常設定試用期來考察工人的工作能力。實際上，由於僱主對試用期規定的錯誤認識，有時會侵犯試用期工人的權益，對試用期員工管理的法律風險預防也成為企業人力資源管理的重要內容。沒有勞動合同的試用期一些僱主對新錄用的職員持慎重態度，尚未以試用期為由簽訂勞動合同，試用期合格後簽訂勞動合同。
這種情況導致事後雙倍的工資糾紛，應當每月向勞動者支尺叢付兩倍的工資，用人單位自僱用之日起乙個月以上未與勞動基段者簽訂書面勞動合同的，每月向勞動者支付兩倍的工資，並與勞動者補充書面勞動合同。如果尚未以試用期為由簽署勞動合同，將承擔雙倍工資的法律後果。
簽訂只有試用期的勞動合同實際上，一些僱主為了避免與工人簽訂勞動合同，在招聘工人時往往簽訂只有試用期的勞動合同。期限通常不固定，試用期合同到期後簽訂正式勞動合同。試用期包括在勞動合同期限內。
勞動合同只約定試用期，試用期不成立，此期限為勞動合同期限。「試用期合同從屬於勞動合同，勞動合同的存在是確定試用期的前提。
將單獨的試用期合同視為一次固定期限合同，用人單位再與勞動者簽訂勞動合同屬於連續簽訂兩次固定期限勞動合同的情況，用人單位可以與勞動者協商簽訂無固定期限勞動合同。勞動者同意或者同意續訂、簽訂勞動合同的，除勞動者提出固定期限勞動合同外，還應簽訂固定期限勞動陵鋒櫻合同。連續簽訂第二個固定期限勞動合同，續訂勞動合同。
連續兩次簽訂固定期限勞動合同的情況下，用人單位面臨著簽訂沒有固定期限的勞動合同的可能性。
2樓：pan小
1、試用期長短主要取決於勞動合同的期限：3個月≤勞動合同期限<1年，試用期≤1個月；1年≤勞動合同期限<3年，試用期≤2個月；勞動合同期限≥3年或無固定期限合同，試用粗薯期≤6個月；勞動合同期限<3個月或完成一定工作任務為期限的勞動合同，試用期不成立！2、試用期在勞動合同上已確定，不能重新設立試用期。
如果在試用期內被調整工作崗位，之前已經消耗的試用期不用重新再來一遍，只要繼續履行剩餘試用期即可。如因調換部門，雙方協商依法變更試用期賣叢長短，之前已經履行的部分試用巖配者期也不用重新計算，而是按新的試用期長短履行剩餘的試用期。
3樓：王志剛剛剛
試用期的時候是不需要參加一些社會保險，還有就是在沒有咐芹簽訂正式的勞務合同之前只是試用期。不可以隨意的去約定試用期的期限，還有就是不可以拖長試用期答虛。必須要說好試用期的工資。
衡舉畢。
試用期你必須知道的三件事都是什麼？
4樓：幕哥說劇
第一，保持認真的工作態度。
和飽滿的工作熱情。
試用期本身就是乙個雙向考察的過程。能力可以，但是態度有問題的員工，公司往往不會留用。比如，在試用期期怕苦怕累，受不了工作強度，受不了出差坐普通火車，表現差勁，喜歡八卦，對待工作應付差事。
不愛學習的行為，都是員工態度不端正的體現，就算你之前面試表現還可以，公司也會重新考慮錄用與否。所以說試用期內做好自己的本職工作，多看多學，少八卦多辦事。不要怕麻煩，也不要怕累。
領導讓你去做的就立馬去做，不要拖泥帶水的。在上班時間儘量提早到，準時也好，但是千萬不要遲到。試用期間最好不要隨便請假。
第二，虛心向別人學習。
有一些人會覺得自己的能力強而目中無人。但是要知道，你初到公司就是乙個新人，你的領導決定著你的去留。如果你覺得自己很有能力而看不上其他人，領導也不會讓你待在公司，這樣會影響團隊合作。
試用期的新人在工作時遇到不會的不懂的地方，應該趁這個時間趕緊學習，向前輩請教。不然等過了試用期，你需要獨立完成某個難題時就麻煩了。
第三，學會主動思考。
很多人會因為你處於試用期，而對你期待放低，因此可能稍複雜的任務就不會給你做。這時候你都只是在做一些簡單的事情，但是僅僅把這些事情做好是不夠的，你需要自己發現問題，解決問題，這樣才是你的加分項。而且，試用期意味著第一印象，好的第一印象可以給我們的職場之路加速。
因為職場人進入試用期，就算是公司的乙份子了，快速融入公司氛圍，發揮主人翁精神才是最正確的行為。就算領導不找你，你也要主動找領導，去發現問題解決問題。
5樓：劉心安兒
首先試用期的時候沒有績效提成，一般在這個時候，領導就會觀察你的工作能力，然後在試用期的時候只有底工資。
6樓：大超說教育
第一要離職的話得提前三天提出書面申請，第二要多向老員工虛心請教，第三要保持樂觀的心態。
7樓：今天退休了嗎
首先一定要了解試用期的工資，而且一定要了解試用期的工作內容和考核的制度。
關於試用期的四大認知誤區都是什麼呢？
8樓：極致斬擊
所有的人都不如他。他的想法是最好的。他認為領導不如他，整個討論的意見不如他。
這種人更荒唐，對行刑無知、破壞性大，必須堅決清除。最後總結一下執行的困惑，有些指揮官在推命令的時候也有很多問題。他的命令不能執行，他們執行的命令沒有檢查甚至含糊不清，這是領導者影響力和魅力的問題。
所謂領導者的影響力就是執行力，影響力的建立是在執行過程中積累的。文化的實施要上下一致，步調統一。只有這樣，才能建立起順暢有力的執行文化。
好員工都去哪了？曾經，找乙個能給加西亞寄信的人是所有老闆的共同追求，在自己的公司裡擁有「tam」(給加西亞寄信的人)是所有老闆的共同願望。但是，經過努力的尋找和轟轟烈烈的推動，似乎沒有所謂的「潭」，沒有願意「自發」的人，沒有做事情沒有任何藉口的人。
手機在公司充電，家人在公司打**，公司的書刊沒有帶回家，筆記本、筆、草稿紙都型缺哪是從公司帶給全家的，等等卜碼。
這些還是次要的，最重要的是偷「時間」，扮罩不敬業，丟三丟四，上班時間混日子，聊天，串門，玩遊戲，打扮，發呆，什麼都做，但做不好。八小時的工作時間，但只有六小時的工作時間，恐怕還不到真正有效工作時間的一半。員工都是**。
每個人的錢都是血汗錢，每個人都為了得到現在的平臺和處境而努力。但也有部分員工，藉助組織給予的平臺，利用組織的資源，通過組織的網路，私下做自己的事，做損害公共利益和私人利益的商業行為。
不僅如此，員工永遠不會給你足夠的資訊，也不會只給你好訊息。他們會選擇好訊息向你彙報，然後過濾掉壞訊息，讓你無法對事情做出準確的判斷。員工是孩子。
他們需要關懷，說話輕聲細語，他們充耳不聞，說話沉重，他們不快樂；受到表揚、高興、批評和沮喪。如果有什麼事，先不要自己想。總有無數的問題要問你。
最後讓你覺得自己做錯了，不應該給他安排。你覺得僱傭員工就像養孩子，需要照顧他的飲食和成長。員工是敵人。
把你的老闆當成奴隸主，把你自己當成被壓榨的奴隸。你總是要被領導逼著做事，從來不主動做什麼。
9樓：巨蟹阿斯頓
試用哪粗期的時間並不是公司說多久就是多久，還有就是試用期轉正的時候是不能憑單位一面支援的，棚芹這個時候一定要籤合同。如果是在離職之後再重新回到這個公司不需要再經歷一次試用期鏈緩畢的。如果試用期不合格，這個時候是不可以無限制延長試用期的。
10樓：天悅
勞動合同上面，姿搏譁試用期的時間是規定好的，不能無限延長；試用期不能是對銀賣方想說幾天跡行就幾天；離職再次回到這個公司的時候，是不用試用期的；通過試用期進行轉正，不能只聽公司的一面之詞，而是要根據合同走。
11樓：愛上我企鵝9啊
試用期不是公司說多久就握含彎是多久，試老液用期不合格可以無限制延長試用期，離職後再吃回頭草。試用期轉正只憑單位的一面段悶之詞。
hr們在試用期管理中，常犯的八大誤區有哪些？
12樓：夏日戀歌
業績不佳公司裁員為理由離職，不是很壞的主觀原因個人和同事關係不好。幾個月後想換工作環境等。hr一般都能接受，即使時間短，你也不怕如實呈現。
你確實在這裡工作過，沒什麼不好。但只有乙個月。真的不長。
這段經歷對個人能力影響不大，不呈現也可以。事實上，如果五險一金只買乙個月，這就是。個人認為，對於整個職業生涯來說都是微不足道的。
我們每十年或二十年都要工作數百個月，正規公司必須有這個證明才能申請就業。如果現在的公司願意把原單位的退貨單退給你，或者問原單位能不能再補乙個退貨單，這個問題解決了，工作經驗就不呈現了，如果這個問題解決不了，那就讓世敏現在的，買五險一金，現在的公司開個退款單。對於能力強，達到甚至超過公司的員工，這類員工的應該是轉正而不考慮。
很多公司都有提前積極的傳統，員工在試用期表現足夠好。我相信公司會在沒有員工自己提議的情況下提前得到肯定。一方面是對員工能力的肯定，另一方面可以防止優秀員工被競爭對手挖到牆角。
在處理能力一般、期望值高的員工對提前確認的要求時，要注意分寸，這樣的員工個人精神很高，但實際表現沒有他預期的那麼高，可以正常確認，但離提前確認還差一點。
溝通時既要表揚肯定他在某些方面的能力，優勢和目前取得的成績。也要客觀公正地指出他的不慶判足，對他的完美和出色完成下一步任務表示信心。衡陽人才網建議處理此類員工的方法，營造良好的溝通氛圍，積極傾聽員工提前轉正的理由和理由，根據試用期的評價標準，搜差枝對員工表現好的地方給予積極的評價和肯定，客觀公正地指出員工在試用期內需要在工作態度，能力績等方面更好，提前告訴他轉正，公司的規。
13樓：撒的謊
試用期沒有社保，繳納相關的培訓費，扣押個人的證件，施工不給工資，只給了試用期合同轎虧禪，隨便解除了合同，自己隨閉塵意定工資，就是喪假病假婚空敏假的時候不給工資等等。
14樓：青楓侃
有很多人力資源的工作者在試用期管理當中不是做神指的非常到位，而且心態不是特別的好，而且比較懶散，並且兆爛工族瞎漏作經驗不足，而且對於員工的選擇也不是特別的到位。
15樓：生活導師小馨馨
試用期可以不參加社會保險，試用期勞動者需向用人單位交納培訓費，用人單位可以向勞動者收取押金或扣押證件，可以先試工，試工期間明鉛不支付工資，只訂立試用期勞動合同，可以隨意解除勞動合同，可以隨便約定工資數念槐鄭額，請病假產仔頌假婚喪假等不需支付工資。
16樓：行樂
在試用期內不籤勞動合同，單獨簽訂培瞎試用期的合同，試用期超搏大限，延長試用期，續訂合同再次約定試用期，試用期的工資非常的低，試基中豎用期離職要求支付培訓費，試用期考核不合格就可以辭退勞動者，這些都是誤區。
hr們在試用期管理中，常犯的誤區有哪些？
17樓：神經哥玩遊戲
試用期一定要老老實實準時上班下班，上班期間不要違反工作崗位制度，儘量把工作做好，給同事和領導乙個好印象，圓滿通過試用期。
人力資源」等詞真正在中國廣泛應用和實踐，也只有近20年的時間。在這20年中，伴隨著網際網絡技術的應用，中國的人力資源管理在汲取西方先進發展理論的基礎上，得到迅速發展，催生了以bat為代表的各具特色人力資源管理體系。但是企業日常的人力資源管理中，仍存在著諸多誤區。
1、盲目追捧各種中西方大公司的管理理論和管理方法，從谷歌的okr到阿里巴巴的政委體系，到華為的hrbp，不加修改，忽略了企業本身的獨特性和發展階段，導致體系和方法無法落地，難以發揮真正的作用。一些傳統行業的大企業，由於自身龐大，無法及時進行組織變革，組織結構無法適應靈活多變的管理方法，反而適得其反。
2、盲目追求高學歷，招聘條件與崗位需求脫節。現如今企業招聘學歷越來越高，很多大企業由於自身的企業形象頗具吸引力，發出的offer全是碩士、博士，仍然無法得到用人部門的認同。很多用人部門表示：
我要的是乙個焊工，你給我招來個碩士，我怎麼用？放在工地，我怎麼留？薪酬發放可以不用考慮人工成本嗎？
整乙個碩士放在這，焊槍都握不穩，我再找個人來替他拿焊槍嗎？hr也很委屈，我給你招來學歷最高的、證書最多的、英語最流利的，怎麼的就不滿足崗位需要了？這大概就是傳統行業裡龐大的機構橫向的交流問題了。
3、組織變革障礙重重，人力資源管理、人力資本管理最終做成了人事管理。
4、人力資源管理缺乏系統性，人才流失就通過招聘填補，人才冗餘就通過解聘消化，無法做好內部盤活和利用，導致人力資源利用率低，人工成本卻居高不下。
5、人力資源管理部門與業務部門缺乏溝通和理解。人力資源管理部門在很多企業中仍被作為成本部門，得不到公司高層領導的支援，更別談戰略地位，業務部門認為人力資源管理就是人力資源部門的事情，不配合、不支援。人力資源部門認為業務部門挑剔、難伺候，不去了解他們真正的需求，逐漸形成了惡性迴圈。
總之，企業的人力資源還有很長的變革之路要走，充滿希望，也遍佈荊棘，需要各位hr提高業務技能，披荊斬棘，迎接新篇章。
關於試用期辭職的問題，關於工作試用期和辭職的問題
1.公司收所謂的入店金是不合法的。勞動合同法 第九條規定 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。2.試用期為三個月的話，公司必須與你簽訂三年以上勞動合同，否則違法。勞動合同法 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期...
試用期辭職工資問題，關於試用期離職的工資結算問題
應該不會不給的 試用期說白了就是你隨時可以離開 工資是按一天一算的 他要是不給你就拿著當初跟你籤的合同書 試用期也應該有合同的 拿著合同上勞動仲裁去告他們 不會不給的。試用期是雙方的，並不是只有他們試用你。試用期辭職只須提前三天。工資要照算的。你的出勤天數乘以你一天的基本工資就是了。不可能不發，不過...
試用期交「五險」，有這3個好處，你知道是什麼嗎？
根據 中華人民共和國社會保險法 第五十八條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。雖然這一法律在年月日已要求全面實行，但實際除了熱點一線城市，以及其他城市的大企業之外，很多中小企業是鑽空子不給員工在試用期上五險的，而今年人社部就此問題專門發文，要求試用期...