1樓：無聊聊社會
以後只要是我的朋友，誰沒錢了，儘管和我說一聲，只要我有
空，就可以給你講講 沒錢的日子我是怎麼度過的，尤其是今年我特別有心得。
所以在這種大環境下，公司減薪難道不是正常的嗎，公司會說：與黨國，不對，與公司危難之際，望各位同仁守望相助共渡難關。你媽媽會勸你：
“有份工作就不錯了，又不是你一個人減薪，別出妖蛾子，外面更難混。”
所以，我不想說一些大道理，不想空談，當然你要非逼著我說一聲大道理誇誇其談的話，那麼我就只好不寫了，因為這個x我真的裝不了。
再轉回來，公司減薪了，你咋整。
兩條路：要麼忍 ，要麼滾。
全看您自己的個人意願，有好的他途肯定就走了，畢竟人往高處走，從往低處流，此處不留爺，自有留爺處，你減薪你不行了，你個破船，我才不跟你破船一起共存亡呢。那就另謀他就吧，所以，這裡就有一個問題，這個船到底破不破，是減減薪逼退一波目光短淺的員工以求更遠大的發展呢，還是他真破了！這種時候，先觀望觀望才是上上策。
不要慌，讓著急的同志先走，你掩護。
記住姐的話：做事等三分，絕對不吃虧。
2樓：靜心齋主人一
公司降薪（變相裁員）只是組織可持續發展的一種暫時方式。
組織可以比個人更為有效地保留、積蓄經驗教訓、工業技術。在一家企業中，僱員來來往往，老總們有時也像走馬燈似地更換。但是，這個組織往往按照常運轉，具有持續性。
為保持組織可持續的發展，組織必然會採取一些措施來維持自身的活力，降薪（變相裁員）便是比較常見的一種方式。
花旗銀行臺灣分行採取了許多政策鼓勵一些部門中（如市場部）的高階員工離開銀行。一方面是因為高階員工的工資很高，對於組織來說，成本很高；另一方面，高階員工的離去為下級員工的晉升空出了空間，有利於激勵下級員工的積極性。同時，也促使銀行不斷改進自身的發展策略，防止高階員工帶走市場。
一方面不斷推出新產品，有著創新的優勢；另一方面，銀行會在制度上進行改進，在接待客戶時，市場部一般有兩個人一起參與，一旦有業務需求，技術部也會參與進來，這樣就能保證業務的穩定，不會被員工帶走。
但是大部分企業不可能像花旗銀行一樣，裁剪自己的高階員工，因為大部分企業沒有想好相應的對於策略，害怕員工的離開，帶走企業的客戶**，因此選擇降薪的策略，一方面降低企業執行成本，另一方面保證客戶**不會被員工帶走，從而獲得持續發展。但是，說句老實話，這種降薪（變相裁員）的方式只不過是揚湯止沸，不能根本上解決組織發展的問題，其發展的長遠性並不像花旗銀行的裁員有效，並且還會在一定程度上降低員工的積極性。
3樓：匿名使用者
在中國的勞動法中，很多條款都是對員工有保護作用的，企業不能隨心所欲的降薪或者裁員。有的公司為了逃避裁員的賠償金，會使用各種招數，迫使員工主動離職，降薪就是常用的一種手段，一般員工都很難接受公司降薪，憤而離職的很多，其實，大可不必。
但是公司真的可以隨意降薪嗎？答案是否定的！
（**來自網路，侵刪）
我們在法律的範圍來分析一下：
《勞動合同法》第17條規定：
『勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
(七)社會保險；
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守祕密、補充保險和福利待遇等其他事項。』
從以上規定可以看出：勞動者與用人單位必須簽訂勞動合同，並且，在勞動合同中必須對勞動報酬做出明確的規定，在入職的時候是雙方對該合同達成一致意見，並且對雙方都具有約束力。
如果要調整薪資，屬於對勞動合同內容的變更，必須依照勞動合同法的規定進行，具體法律依據是《勞動合同法》第35條規定：
『用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同應當採用書面形式。變更後的勞動合同文字由用人單位與勞動者各執一份。』
依據上述規定可以看出，如果企業要降低薪資，必須和員工協商一致，這是必要條件，如果員工不同意，用人單位不能單方面降薪。並且必須更新勞動合同文字，採用書面形式，口頭協議也沒有法律效力。
用人單位降薪通常採用的理由是有用人自主權。依據是《勞動部辦公廳關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的覆函》作出如下規定：
『關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程式解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。』
由此可見，用人自主權有前提條件，就是客觀情況發生重大變化，或者勞動者不能勝任工作。需要由用人單位提供相關證據證明勞動者不能勝任，或者客觀情況發生重大變化，承擔舉證責任。
用人單位降薪也必須依照法律的規定的程式進行，如果在實際工作中，有用人單位但方面宣佈降薪，勞動者可以不於接受，並且向勞動保障部門申請勞動仲裁，要求公司繼續履行原有合同或者申請賠償。
如果用人單位按照法律規定裁員，也必須對員工支付賠償金，勞動法也有相關賠償標準的規定。
關於公司變相裁員降薪
4樓：灼日濯海
不寫保證書 如果你覺得他們肯定會開除你的話 你就不要簽字 寫什麼不利於自己的東西 等著他最後只能以裁員的名義開除你 這樣應該能拿到一點補償
強硬一點 說 這個保證書是不合理的 不是工作範圍以內的工作 拒絕簽字可以接受考核 但是 拒絕寫保證書
他們有權考核你 但是 要求你 自願被開 明顯是過分了點 這公司這麼不仁義 你也不用客氣
要點補償是正常的
祝你好運
5樓：匿名使用者
這份保證書本來就具有法律效應!另外,如果公司和你簽訂這份協議,有領導的簽名和蓋章,可以憑此去勞動部門投訴.
6樓：匿名使用者
1\保證書是堅決不能寫的,
2\根據《勞動合同法》規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同。
單位以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：
1.勞動者被證明不能勝任工作；2.在勞動者不能勝任工作後，單位要為其進行培訓或者調整工作崗位；3.之後仍然不能勝任工作。
3\從第2點可以看出,哪怕是考核不合格,公司也是要符合三個條件而且是要提前三十天,如果做不到,你還是可以索賠的.
公司以降薪的方式進行變相裁員
7樓：匿名使用者
調薪屬於變更勞動合同，應經勞動者同意，屬於違法變更勞動合同，另外未依法購買社保、未依法支付加班費均屬於違反勞動合同法的行為，你可書面要求公司更正，否則，你可到勞動監察部門投訴，要求公司更正違法行為。
公司變相裁員,降職.降薪.增加工時,我們覺得不合理,我們該怎麼辦
8樓：法律快車專家
你們應拒絕辭職，公司單方變更勞動合同內容，你們可申請勞動仲裁要求公司賠償由此而給你們造成的損失。
公司變相降薪，該如何迴應？
9樓：邊磊律師
建議你可以先向企業發函，指明企業方存在違法違規的行為，進而可以以此要求協商處理，如協商未果，則可以依法提起相應解除勞動合同，進而提起勞動仲裁，維護自己的權益。
關於公司變相裁員降薪，公司以降薪的方式進行變相裁員
灼日濯海 不寫保證書 如果你覺得他們肯定會開除你的話 你就不要簽字 寫什麼不利於自己的東西 等著他最後只能以裁員的名義開除你 這樣應該能拿到一點補償 強硬一點 說 這個保證書是不合理的 不是工作範圍以內的工作 拒絕簽字可以接受考核 但是 拒絕寫保證書 他們有權考核你 但是 要求你 自願被開 明顯是過...
對於信仰你是如何看待的，關於”信仰”，你怎麼看待這個問題？
我愛度桑 我覺得每一個人心中，都應該有信仰，信仰它是一個人靈魂的寄託，信仰也可以約束一個人的行為。當我們做錯事的時候，當沒有信仰的人，並不會在意。而有信仰的人，他的心中會有責備，會有愧疚。所以在下一次遇到這樣事的時候，她會三思而後行。社會需要靠信仰的力量來推動不斷前行。 巴山夜雨 經常看到別人問，人...
你怎麼看待公司組織的募捐，企業如何組織社會募捐活動？
以心 我覺得沒有問題，公司想著大家互相幫助一下，是一個民間救助行為。如果有覺得不舒服的是因為所謂的 人際關係 原因，和這個事情本身無關。 秦寄風 本來要自願的事，後來成了誰不交就是沒愛心，其實本來可能真的沒什麼愛心，但怕別人知道也就只能捐了，因為捐款的金額和名字是要登記的。本來是企業學校社會機構應該...