1樓：仰望
（一） 關於國有企業人力資源開發中存在的問題。
1、開發形式單一。
2、 開發管理未科學化。
3、 評估未社會化。
（二）績效考評問題
1、考評標準不規範。
2、 考評方法單一。
3、忽視定量考評。
4、考評結果與使用脫鉤。
（三）國有企業人員選用中存在的問題。
1、 國有企業人員選用權力過分集中。缺乏公開民主機制，很大程度上停留2、國有企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。
3、國有企業人員選用基本上仍在人治的軌道上執行。
4、缺乏法制化規範和科學操作程式。
2樓：匿名使用者
我國現階段人力資源管理中存在以下幾個方面的問題：
一、人員招聘﹑培訓中存在的問題
我國企業人員招聘不規範，招聘成本高，招聘方法單一落後，我國相當一部分企業由於缺乏規範的招聘規程，在招聘時沒有詳盡周密的招聘計畫，其招聘往往呈現出「現用現招」的特點，我國大多數企業在招聘時，往往採用傳統面試法，很少採用筆記法﹑情景模擬法和心理測驗發來考察應聘者的做能力﹑分析創造能力﹑組織決策能力和人際交往能力，加上我國企業人力資源管理者本身的專業素質較低，在招聘時，往往憑經驗辦事，重學歷不重能力，重應聘者的言談，不注重考查實際，甚至以貌取人。再就是培訓中存在的兩點問題：一是培訓觀念錯位，許多企業並沒有真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，有的企業根本就不搞培訓；二是培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性。
二、忽視人力資源規劃
中國企業存在乙個普遍問題是企業在進行戰略規劃時經常忽視人力資源規劃，我國人力資源質量偏低，而質量是無法通過數量來代替的。據報載，我國對it人才﹑生物技術人才和高階管理人才均有相當大的缺口，而且不同的業務，甚至處在不同的地域，其人力資源的模式和風格可能就是迥異的。
三、績效評估制度不完備
績效評估制度長期以來，我國企業對績效評估缺乏一套系統，客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注重影響績效的各方面因素，比如員工的工作環境，機會的偶然性等。評估結束後，不把評估結果與員工的培訓與發展結合起來，甚至評估者對評估人帶有偏見，或者僅以員工短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是存在的問題。
四、人力資本投資不足，人力資源使用效率低下
人力資本投資是人力資源開發和利用的首要環節。我國的教育投入仍處於世界的後列位置，而人才資源是較高層次的人才資源，我國高層次人才斷層現象嚴重，同時其使用效率也是極其低下的，在專業技術人員中，能力得到全面發揮的僅佔其中的16%左右，其主要原因是傳統管理制度下，人才資源難以實現合理配置，人才資源結構不合理，分布不平衡。部門﹑地區和單位間壁壘分割使人才資源配置效率低下。
3樓：留菜
沒有合理的人才交流機制，檔案一卡誤終生
4樓：匿名使用者
沒有系統的整合資源，及發覺個體需求，後續的輔助工作也很不給力。
5樓：劉
比如培訓中存在的則是沒有培訓需求分析，任務型完成培訓；招聘中招聘的人才與實際的任職資格需要不符合，或是人品有很大問題之類的；薪酬中，薪酬等級不明確，職級劃分不明晰，缺乏對人才的激勵制度，獎金制度不完善等等很多。。。
6樓：冷小冷
最主要的問題是，仍停留在傳統的人事管理階段。
我國企業人力資源管理存在哪些主要問題
7樓：合易人力資源
我國中小企業人力資源管理存在的主要問題：
1、缺乏人力資源戰略規劃
我國許多中小企業在面對日益複雜、快速變化的經濟形勢時,往往更看重短期的經濟效益,而忽視企業長期發展戰略的設計,人力資源管理部門通常只能被動地去滿足企業提出的人力資源需求,而不能根據企業總體發展戰略和發展實際對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的**,提前做好準備,難以為企業的發展提供及時、高效的服務,往往給企業帶來嚴重損失。
2、人力資源投資不足,培訓機制不健全
我國許多中小企業管理者尚未真正認識到人員培訓是人力資源開發的重要手段,往往把培訓資金僅作為企業的成本而非長遠投資,用於員工培訓的經費很少,少數中小企業就根本沒有培訓經費。
培訓機制不健全,主要表現在:一是沒有乙個培訓規劃人員,即使有也只是被認為是重要部門整合出來的富餘人員。二是沒有乙個完整、全面的培訓規劃,或者臨時抱佛腳,或者培訓課程設定不適合培訓人員,或者只培訓高階人員,忽略基層人員等。
表現出明顯的被動性、臨時性和片面性,缺乏系統性、科學性和前瞻性。三是在員工培訓開發的過程中沒有採取相應的監督、考核等管理措施,培訓很難達到預期效果。
3、人員招聘選拔機制不科學
人員的招聘本身應具有很明顯的計畫性、程式性和科學性。而我國相當一部分中小企業由於缺乏規範的招聘規程,在招聘時沒有詳盡周密的招聘計畫,其招聘往往呈現出「現用現招」的特點。結果往往是招聘者重複性地到本地或跨地區的人才市場上去尋找企業所需要的人才,這樣既費時,又費力,造成了招聘成本過高,而且企業難以招到滿意的人才。
在選拔人才的方法上的存在單一落後的問題。科學地選拔人才應該是採取筆試、情景模擬、面試、心理測試和背景調查等多種方法綜合應用來進行的。而大多數的中小企業在招聘時仍然是只採用傳統的面試的單一方式,很少採用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等多種科學的測試方法來綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力等。
在招聘時往往僅憑經驗辦事,重學歷不重能力,重應聘者言談,不重應聘者的實績,較少考慮應聘者的動機、態度和對組織文化的認同程度等,這樣就難以保證人才的進入。
4、忽視建立和健全有效的激勵機制
許多中小企業不能按照科學的理論分析工具來分析員工的不同需求,更無法設計出針對不同需求員工的不同激勵措施,單一地以增加報酬激勵員工的工作激情,忽視非物質的激勵方式(如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等),忽視良好的企業組織環境的培育,使得企業缺乏凝聚力,員工缺乏歸屬感,在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度。
5、缺乏對員工職業生涯規劃的管理
目前,大多數中小企業還沒有對員工個人進行職業生涯規劃的思想,沒有將人才職業生涯規劃納入企業人才管理,也沒有認識到人才職業生涯管理的投資價值,使得員工晉公升難、發展空間小,直接導致員工缺乏學習動力,扼殺了員工的潛質,又使企業的整體素質難以提高。
6、企業文化建設滯後
目前我國中小企業文化建設意識還很淡薄,未把企業文化的建設納入人力資源管理,使企業文化在乙個企業中所具有的動力功能、導向功能、凝聚功能、激勵功能、約束功能、振興功能、協調功能和輻射功能沒有被很好地挖掘出來。
8樓：我也說說哦
資訊化程度低 。人事法律不健全
我國企業人力資源管理與創新存在的問題及現狀？
9樓：匿名使用者
一、我國企業人力資源管理中存在的問題：
（一）企業人力資源管理模式陳舊
從當前的企業人力資源管理工作實際來看，很多企業人力資源管理模式還比較傳統。比如，企業的人力資源管理缺乏對人的長遠規劃。很多企業因此缺少企業整體的發展戰略規劃，只是忙於眼前的業務工作，人力資源管理工作也是侷限於日常的事務性工作。
這可能導致人才需求計畫跟不上企業的發展步伐，導致企業的人才結構不能有效地支撐企業的發展壯大。
（二）企業人力資源管理投入不足
目前，大部分企業對人力資源管理的投入相對於其他管理部門而言明顯不足，一方面是戰略與管理方面的不重視；另一方面是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業都沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。日常管理中更加注重企業的生產與銷售等流通領域的業務上，忽視了人力資源對企業發展的重要作用。
一些企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和巨集觀上把握。
（三）人力資源管理部門職能過於簡化
在很多企業裡都把人力資源管理部門定位於低職能的從屬部門。很多企業人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理等內容。而對於現代企業人力資源管理的重點工作比如人力資源規劃、績效管理、獎懲與激勵機制、人才評價等方面操作甚少，導致員工整體管理能力不強。
另外，作為企業的重要發展動力源泉，很多企業的人力資源管理並沒有從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業對人才的戰略性需求。
（四）企業的人力資源管理方法不科學
企業在人力資源管理方法方面的問題主要有，一是在人力資源管理過程中缺乏對人力資源的合理規劃。這是企業缺乏長遠發展規劃的表現。二是人才招聘過於注重形式。
沒有科學分析崗位需求和人才的實際情況，很多時候企業並沒有通過科學方法選擇到真正適合企業的人才，增加了企業人力資源管理成本。
二、我國企業人力資源管理實踐創新
（一）企業人力資源管理人員培訓方面的創新
企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，要想在人員培訓中有所作為，就應從以下幾個方面進行創新：一是培訓理念要創新。要認識到培訓對於員工適應工作環境、提高工作技能、提公升工作積極性的重要作用，轉變培訓流於形式的現象。
二是培訓責任從人事到各部門的轉移。要讓專業人員開展專項培訓，提高培訓效果。三是引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者。
充分調動員工的參與積極性，使員工主動參與其中，並在培訓中找到樂趣，學到技能，提公升自己。四是培訓方式的轉變。要將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，理論聯絡實際，提高培訓效果。
（二）企業人力資源管理績效管理方面的創新
企業績效管理是企業管理最重要的環節之一。以財務資料為中心的傳統業績考核體系已經不再適合現代企業業績管理模式。因此改變傳統業績考核體系勢在必行。
在當前我國大的社會經濟發展背景下，績效考核要綜合考慮企業所面臨的社會大環境、行業背景、內部環境、發展現狀、未來走向等多因素，從生產能力、財務狀況、顧客滿意度以及學習能力等方面實現企業績效綜合評價。
（三）企業人力資源管理激勵方法的創新
企業員工流動較大對於企業的發展不利，因此，企業應認真研究當前企業員工流動的原因，增強激勵措施，防止優秀人才外流。在人力資源管理實踐中應不斷創新激勵方式方法。一方面，要發揮物質激勵的顯性效果，比如可以採用基本的薪資激勵與福利激勵並行的做法，為員工提供基本生活保障與穩定的收入**。
另外，還可以通過股權激勵可以讓員工有歸屬感，讓員工共享企業發展成果。此外，要發揮非物質激勵的作用。可以採取帶薪休假、外出培訓、提供崗位等方法，激勵員工深層次的需求。
（四）企業人力資源管理方法的創新
市場經濟時代，企業處於激烈的競爭環境當中，人才是企業競爭的關鍵。分層競爭法可以有效的提公升企業人力資源管理的質量與效率，受到企業的青睞。分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現為部門內部的競爭，縱向上的競爭是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭。
在採用分層競爭法管理員工時要注意幾個原則，一是針對不同型別的企業，提出不同的目標要求，二是要面向企業全部人力資源進行；三是分層競爭法的實施要在員工可接受、通過努力能實現的維護上進行。
有關人力資源管理，我國人力資源管理的理論有哪些？
哪個行業都需要人力資源，哪個行業都有重視人力資源管理的。除了跟管理者的個人意識有關外，更主要的還是看企業所處的發展階段。初創期時，人力資源作用不是很明顯，一般體現也就招聘 薪資福利這些而已，且很多小公司還把人力的這兩個職能乙個放在行政乙個放在財務，所以有些公司沒有人力，或者叫人事行政部。快速成長期時...
人力資源管理有哪些原則，人力資源管理應遵循哪些原則
文庫精選 內容來自使用者 肖炳花 碉堡大萌比 1 系統優化原則。人力資源系統經過組織 協調 執行 控制，使其整體獲得最優績效的準則 2 能級對應原則 在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作 崗位和職位，使人盡其才 物盡其用。3 激勵強化的原則 激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯...
什麼叫做人力資源管理，什麼是人力資源管理
亓官安娜函任 國際人力資源管理 internationalhrm,global hrm 是在人力資源管理學的基礎上，加入跨文化 cross cultuer hrm 跨國際的因素。是指在全球範圍內，根據企業發展戰略的要求，有計畫地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘 培訓 使用 考核 激勵 ...