1樓：匿名使用者
可對比的多維度績效管理體系 cmf-pms (comparable multi-factor performance management system)針對kpi、平衡計分卡等考評方式在中國出現的適應性問題，諾姆四達通過十多年的理論、實踐上的探索，開創了可對比的多維度績效管理體系 cmf-pms (comparable multi-factor performance management system)，該體系結合了中國人群、機關事業單位人員的特點，基於理性人/經濟人的博弈假設，通過設定符合人的評價習慣、主觀傾向、有利於激發高績效行為的評價指標，使用多種評價方法，所有相關者介入的評價體系，從而得出令人信服的、可以跨部門進行比較考核結果，並將其與薪酬、晉公升體系有效銜接。
給你個方案作為參考：
一、目的
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，建立乙個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動公司總體戰略目標的實現。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供資訊依據。
二、適用範圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉崗、晉公升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀資料資訊，作為決策的依據。
三、考評分類及考評內容（考評結構圖見附表1和附表2）
根據考評崗位不同，分三類：一線員工、機關職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核範圍和側重點不同。
1、一線員工績效考評
（1）一線員工包括：營業員、總台服務員、禮賓員、收銀員、舊金**員、顧客關係員、交易員等在賣場工作的普通員工；
（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
（3）考評方法有：百分考評彙總成績，顧客意見調查意見彙總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計畫完成和工作目標達成評定等
（4）品行考評(佔績效考評總成績的30%)
①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀
星級服務規範履**況、顧客意見調查結果彙總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分
（注意：因調查次數多少不同，加減分不機率不等現象，為此要記錄調查次數折平均折合後才具有可比性）
②工作態度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計畫外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
③精神面貌和心理素質（10%）：員工日常言行表現，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解並宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支援公司的各項政策方針。（關鍵事件加減分）
員工的日常工作狀態，對待同事的態度考評員工的精神面貌和心理素質。（針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過於敏感而對積極優良行為卻感知不到）
2樓：合易人力資源
完全避免不太可能，只能說儘量減少主觀性認識帶來的考核偏差，一方面讓考核者意識到考核對於公司戰略、對於個人管理的作用，思想上引起重視；
一方面，對考核者進行相關考核指標設定的培訓，幫助其提取可衡量的科學指標；
另外，對考核者設定相關的考核指標，比如指標設定科學性、下屬培養方面，以上措施，可以較有效的減少管理者或者說是考核者主觀思想帶來的考核偏差。
3樓：得意地笑嘿
1、首先對管理人員（部門上司）進行考核。
2、將管理人員的考核分設定為部門考核分，然後限定其下屬人員的平均考核分等同於部門考核分。這樣，管理人員就無法主觀抬高和降低對下屬的考核了。因為太高了，說明上司無能；降低了，下屬會造反！
3、再設計一張下屬評議表，讓下屬對考核者有反饋。如果考核過鬆，下屬自然說好。但下屬如果業績不佳，則表示上司很盡職，下屬無能則公升遷無望。
如果考核過緊，下屬自然有怨言，上司的上司或者人力資源部門就得到了反饋，可以跟蹤矯正。
以上三招，基本可以解決管理人員的主觀性評分。
4樓：
完全避免是不可能的。但是可以採取量化指標的方式使結果更合理。再者自身做工作計畫時需圍繞自己的績效考核指標來做，避免一些不必要的主觀情緒對績效產生影響。
5樓：
1:沒有辦法，人性的東西只能去引導，2：人性的主觀性是非理性的，要控制的話很難。3：只能做調整，
6樓：匿名使用者
標準答案應該是:
1) 對管理人員進行績效管理技能方面的培訓,講述kpi的一些基本原理,以及考核技能.
2)管理人員評分時要求證據化,即事件\資料作為評分依據3)對被考核人員的績效分數進行統計,如有長期過低,或過高,或穩定的情況,需要由評分的管理人員進行解釋.
7樓：劉國榮
在平時表現要做好 在領導面前得做的更好 更細心
8樓：匿名使用者
那就只能看業績啦 誰的業績好 不看德勤能 只看績
9樓：嘉興時代光華
用組織管理軟體來規避，用數字直接說話
10樓：溫度儀表龔偉利
要可量化，用資料說話。
前期制定績效考核指標時，就要標註資料**，計算公式，在標準資料之前，就可以避免主觀打分
11樓：麼麼婭
將可以量化的盡量量化，規範指標的表述，盡可能清晰明確，如不能在指標中體現，則可以另外附加說明，盡量說各方達成共識；對於一些態度類指標盡量與實際行為靠攏，如對於勞動紀律的考核，可以與出勤情況掛鉤；及時對指標中存在的問題進行修改；對管理人員進行培訓，這是必要的，但並不能避免，做過績效的人都知道，及時是量化的資料，中間都是有可以迴轉的餘地的，資料是人做出來的；還有就是最好建立第三方的監督體制，這樣在一定程度上能避免
12樓：匿名使用者
您好！我的建議如下：
1、制定標準化的績效考核方案，規定好考核標準及評分標準；
2、加強對評分者的培訓；包括專業知識、制度等的培訓；
3、多選擇客觀、可量化的考核指標，並對指標明確定義；
4、如實在不能量化的指標；可在指標描述中將各指標明確說明，對不同的達成情況做明確說明；
5、實施多評價者綜合評分；
6、加強績效反饋機制，並給與被評價者申述機會；
7、加強績效考核監督，設立績效評價監督部門；
8、盡量減小評價者與被評價者的利益關係。
以上，請參考，謝謝！
13樓：冬瓜仔
總有人喜歡，有人不喜歡，做人也是一方面
組織管理者對組織成員的績效評估存在的主要問題是什麼
14樓：合易人力資源管理諮詢****
合易認為：
1、對組織成員的工作缺乏規劃：沒有給成員制定出明確的任務目標和標準，造成績效評估時無的放矢，員工做與沒做、做的好與不好都沒有辦法衡量。
2、對組織成員的評估缺乏依據：平時對組織成員日常表現和任務完成情況關注不夠，缺少記錄，開展績效評估時只能根據模糊的印象進行評估，容易受到首因效應、近因效應等的影響，過於主觀。
績效考核體系的優化有何意見和建議
15樓：風嘯無名
（一）難以建立科學客觀的考核標準；
（二）考核者主觀因素產生的問題；
（三）績效考核溝通與反饋的問題；
（四）考評週期與考評方法的問題。
意義：
績效考核中存在的問題與對策績效考核是人力資源管理的核心職能之一。是保
障並促進企業內部管理機制有效運轉，實現企業各項經營管理目標所必須進行的一種管理行為。績效考核
是企業以既定標準為依據對其員工的行為表現和工作方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程。
作為人力資源管理的核心內容之一，很多企業已經認識到績效考核的重要性，並進行了大量的探索，但仍然是管理人員的棘手問題。目前在績效考核中存在的問題主要表現在以下四個方面：
（一）難以建立科學客觀的考核標準
首先績效考核標準不明確，主觀性強。考核標準應該根據員工的工作崗位職能設定；應該建立在工作分析的基礎之上，確保績效評價標準是與工作密切相關的客觀性指標；應該分階段設定合理且具有挑戰性的目標。績效評價標準不嚴謹，就無法得到客觀的績
效評價結果。
（二）考核者主觀因素產生的問題
1．暈輪效應。暈輪效應是考核者對某一方面績效的評價影響了對其他方面績效的評價。在考核中將被考核者的某一特點擴大化，以偏概全。
通常表現為一好百好，或一無是處，要麼全面肯定，要麼全面否定。
2.因而影響考核結果。例如：
一位對主管人員表現十分不友好的員工通常不僅在 「與其他人相處的能力」這一方面得到較差的評價，而且在其他績效要素上也會得到較差的評價。這種情況顯然會影響考核的真實性。
16樓：合易人力資源管理諮詢****
績效管理方案的優化必須具有針對性，需要依據以下幾個方面進行：
1、企業當前的戰略發展目標；
2、企業當前的企業文化導向；
3、核心領導層關注的企業發展重心；
4、員工在現有績效考核過程中暴露出的問題點及待完善點。
綜合以上方面，挖掘當前績效管理方案實施過程中的不順暢之處，並針對關鍵層面，如考核流程、考核標準、考核結果應用等方面加以完善。
如何選擇績效考核方式
績效考核方法？中小企業的管理重點是什麼
績效考核辦法，主要與當年生產經營目標直接掛鉤，逐項與各單位 下屬企業 部門進行分解，按照產量任務 生產成本 產品質量 主要經營指標各佔一定的考核比例，核算到每人完成的工作任務，核算出考核工資。績效考核 一 核算月購進原材料成本，加上當月期初庫存成本，核算一個平均價，算作當月消耗使用的成本，其餘為下月...
小的私營銷售型公司有什麼好的績效考核方法嗎？實用型的。不搞形
用kpi考核就行了 關鍵業績指標 kpi是企業管理中常用的考核方式，是用來管理員工的的工作績效的。可以把銷售人員的考核工作按比例分配 比如業務員考核kpi,日常考勤佔10 業績增長佔40 業績總和佔30 服從管理佔5 客戶增長佔15 等等其他分配方法，然後按照評分給他的百分比彙總，這些考核加起來是百...
在開發過程中為什麼需要寫儲存過程
讀書人的日子 儲存過程說白了就是一堆 sql 的合併。中間加了點邏輯控制。但是儲存過程處理比較複雜的業務時比較實用。比如說，一個複雜的資料操作。如果你在前臺處理的話。可能會涉及到多次資料庫連線。但如果你用儲存過程的話。就只有一次。從響應時間上來說有優勢。也就是說儲存過程可以給我們帶來執行效率提高的好...