1樓：匿名使用者
c公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由於行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2023年已經有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對；但是讓c公司老闆z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和**部門，而是人力資源部。
你想想，除了例行的人力資源管理工作，還要整天給在職的員工辦離職手續，然後到人才市場去招聘，能不忙嗎？
而且c公司的中高層幹部異常穩定。也許從某種意義上來說，特別是處於穩定發展階段的企業，這也許是一件好事。然而對於在乙個高速發展的企業，則確實是讓人難以理解：
當它的營業額只有幾百萬時，是那麼幾個人在指揮這個企業；當發展到幾個億時，還是那個領導班子在管理這個企業。而且，z老闆知道企業的領導班子已經不適應了，許多技術性很強的部門的經理用的都不是專業人才。其實並不是企業沒招人，而人來了往往留不住。
由於部門經理的頻繁跳槽，而為了保證每個部門有人領導，乙個能力並不強的人，平均每半年換個部門去當經理，成了什麼都會、又什麼都不會的「萬金油」。這樣能管理好這個企業嗎？是什麼造成了這種「千變萬變、班子不變」的怪現狀呢？
差不多大小小的民營企業家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽話的不能幹，能幹的則不聽話。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人。
據一項調查表明，每年民營企業對人才的需求佔到了總需求量的60%以上，其中因員工跳槽造成的職位空缺佔到了40%以上。
總結這種人心潰散的現狀，具體表現為四個症狀。
（1）實用第一
許多民營企業在招聘人才時總是有這麼一條要求：有3年以上工作經驗。他們不屑於在高校內招聘人才，在他們看來，即使再優秀的畢業生，也不能立刻為自己創造價值。
既然市場有現成的人才，何必去花力氣去「養」這些只有理論知識的毛頭小孩？
許多民營企業家認為，商場如戰場，企業需要的是實戰型人才，最好招進來就能衝鋒陷陣。企業哪有空閒去培養人才？中國許多民營企業在人才培養方面表現出「等不起」現象，說白了是企業不願意「等」，他們總認為，自己花費大量的財力和時間去培養人才，等人才由「理論型」轉變成「實用型」，人卻跳槽了，怎麼辦？
豈不是「竹籃打水」？
企業的這種擔心當然不是空穴來風。然而，市場真有呼之即來、來之即用的人才嗎？許多企業是「人到用時方恨少」。
並不是中國人多，人才就多。且不說許多專業性強的人才緊缺，就算一般的崗位，找個合適的人都很難。招來的人**高、可塑性差，更關鍵的是，他能跳進來，也能隨時跳出去。
這些特點決定了人才並不好招，招到了並不好用。而企業的自己培養的人才更了解自己的企業，與企業有更多的感情，與企業有更好的「相溶性」。
急功近利的人才觀，是乙個惡性迴圈的結果，也是很多民營企業人力資源的致命弱點。企業與員工的無長期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營企業鼠目寸光的招人方式。當然，民營企業對這種人才流動的擔心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時，建立乙個良好的用人與管人機制是有必要的。
（2）人才是「蠟燭」
如果把人才比做蠟燭，相信許多民營企業家會點頭贊成。在他們看來，企業招人來就是給人才乙個釋放光和熱的機會。沒有長期的利益共享，也沒有對員工個人發展的規劃，如何能吸引人才的加盟？
企業只有把自身的發展與員工的發展相聯絡，員工才看得到希望，對企業充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。
人才是個動態的概念，其知識結構是需要不斷更新和補充的，自身層次也不斷提高的。人才，尤其是優秀的人才，在選自己「東家」的時候，不但看給多少錢，更看重的是前景，是機會。企業不應把人才當作不斷燃燒的蠟燭，而應將其視為乙個蓄電池，在不斷放電的同時，也應不斷地給其充電。
國外的許多企業也都把對雇員和工人的培訓看作是開發人力資源的主要手段。培訓是人才成長的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業獲得可持續發展力量的重要手段，也是企業獲得人才的最好**。
因此，我國民營企業應有可持續的培訓計畫。從企業長遠利益出發，實施崗位培訓、專業培訓，通過授課、外派學習、橫向交流等形式，使人才不斷獲得新知識。只有真正把人才當作是企業最寶貴的資源和事業發展合作夥伴，從心裡認識到人才對於企業的價值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，並有切實可行的舉措，人才才有可能會盡職盡責，忠誠到底。
企業應該時刻警醒自己：人才的忠誠，是企業用「心」換來的；只有用「心」，人才才會安「心」。對民營企業來說，贏得人才忠誠不僅是管理行為的創新，更是經營理念上的創新對人才的發現和使用離不開培養，所謂「沒有培養也就沒有人才」正是這個道理。
可以講，中國有不少各類人才，而真正適應中國企業需求的人才不多。因為，各個企業在競爭中所使用的「戰鬥**」也不盡相同，企業的機制和環境更是各有差異，企業不給人才提供各種學習和鍛鍊的機會，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎麼能發現人才？在現代科技發展的今天，即使有某一方面專長的人才，卻只有知識的消耗而沒有充電的機會，專長優勢也會逐漸喪失。
對於一些跨國公司，培訓早成為理所當然的事情。「培訓是最好的福利」對這些企業和員工絕對不是乙個口號。招聘到合適的人僅僅是用人的開始，而根據企業的需要，通過培訓使新進來的員工提高專業素質，更好的了解企業文化、行業的實際狀況，是提高員工素質的必要步驟。
對於員工而言，培訓意味著學習機會，乃至晉公升機會。培訓可謂是網羅人才、留住人才的良藥。
可是，民營企業真正有培訓機制的有幾個？
2樓：喬綠帽
幫幫我啊，謝謝你們了?
如何以某個企業為例，寫一篇關於我國民營企業人力資源管理存在的問題及對策的畢業**
3樓：足間舞
企業：阿里巴巴、新希望、方太
思路：1、民營企業在國民經濟重要的重要位置2、民營企業的一般特點
3、民營企業戰略人力資源管理的現狀及問題
4、企業發展的不同階段如何有效地解決這些問題5、民營企業的發展趨勢，民營企業hr工作任重而道遠，困難與希望並存
民營企業人力資源管理問題及對策分析 寫一篇開題報告？ 30
4樓：匿名使用者
民營企業人力資源管理最大的問題是老闆的問題，其次是人力資源部負責人的問題，再就是公司所有中層管理幹部的問題；小企業看老闆，大企業看文化，小企業的文化主要還是老闆文化，作為人力資源管理的第一負責人--「老闆」，其綜合素質、管理水平、管理理念、視野、格局、胸懷等，都直接影響著企業的人力資源管理水平。人力資源部負責人的專業水平，職業素養，經驗，情商等，中層管理幹部的管理水平，素質，覺悟，合作精神等。這些才是民營企業人力資源管理問題的根結所在，記住一句話，」一切問題都是人的問題，只要人沒有問題一切都沒有問題「。
民營企業人力資源管理有哪些現實問題呢？首先是企業不規範，很多政策不符合勞動法和勞動合同法，其次沒有完善的人力資源管理體系，很多企業停留在人事管理階段。。。。。
不想寫了，太多，說也說不完，給你說個三天三夜，有機會的話。。。。。
民營企業人力資源管理存在的主要問題
合易人力資源 一 對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現為重物輕人 重生產管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多 下崗人員多這一特點。很多民企的老闆則認為 中國的人多的是，你不...
人力資源管理對企業的作用，人力資源管理對企業發展的重要作用
1 加快建立適應各類人才成長的管理體制。2 加大對人才教育培訓的投入。3 提高對人才的激勵力度。4.推廣企業文化，提高員工士氣。 再找新歸屬 人力資源管理的主要內容是對推動社會進步 企事業單位發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合管理，幫助其實現自身效率的提公升。在企事業單位中，人力資源管理主...
企業人力資源管理的內容包括制定人力資源規劃 編制人力資源計畫招聘培訓與開發
正確答案是 b.工作分析與職務設計 c.績效評估與激勵 e.工資福利 答題思路是根據人力資源管理系統化的內在邏輯來進行選擇，人力資源規劃是對接企業戰略進行的人力資源長期規劃，規劃完成後就要編制通常以1年為乙個週期的中短期計畫，然後根據計畫必須要進行內部組織 職位的設定 優化和調整，這需要建立在工作分...