1樓：合易人力資源
一、對人力資源管理不夠重視。雖然改革開放20多年了，但我國的民營企業仍然延續計劃經濟時期的管理思想，特別是在人力資源管理上和對人的認識上問題更為嚴重，表現為重物輕人；重生產管理，輕人力資源管理。再加上中國人口多特別是農民多、下崗人員多這一特點。
很多民企的老闆則認為：中國的人多的是，你不**會幹，他不幹仍然會有其他人幹。結果怎樣？
你進我出，人才不穩，惡性迴圈。企業怎樣？不言而喻。
二、人力資源管理與企業發展戰略不匹配。在我國很多民營企業，特別是大型民營企業，對企業發展的戰略規劃都非常重視。然而，在這些精心制定的“科學”的戰略規劃中，卻很難找到有關人力資源管理的戰略規劃。
即使有，也只是一些規章制度，如，工資制度、人員調配、晉升等常規性的工作計劃，而沒有按照企業發展戰略的需要制定員工包括管理人員的開發、選拔、培養、任用、激勵等的全面、系統的規劃。這樣不但使企業很難隨著發展的需要及時發現和選拔優秀人才，而且，現有的員工的工作能力、技術水平、思想道德素質等得不到發展，難以調動其積極性、主動性、創造性，更難挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業發展戰略的實現。
三、人力資源管理機構不健全、不繫統。在我國大多數民營企業中，特別是中小企業中，沒有專門的人力資源管理機構，其職能多為總經理或辦公室兼任。一方面表現為部門職能設定不科學，功能不健全。
另一方面表現為人力資源管理部門的工作人員，特別是負責人不稱職。他們素質低，能力差。
四、激勵機制不科學、不完善。一些民營企業，只強調“獎金”，片面認為“沒有錢是不行的”，而忽視了“錢並不是萬能的”，更忽視了人除了需要錢之外，還有其他更高階的需要，從而不能充分調動員工的工作熱情和積極性。更有甚者，有的企業只強調“管”，認為人都有“奴性”，只要“管住”、“壓制住”，就萬事大吉了，而忽視了人的“積極性”、忽略了人的“創造性”、忘記了人的“反抗性”。
其結果必然是挫傷了員工的“積極性”、限制了員工的“創造性”、引發了員工的“反抗性”。
希望上述回答對您有所幫助！
2樓：匿名使用者
問題很多
主要有以下幾點：注重短期績效，忽視了企業的長期發展；沒有一個長期的企業反戰戰略和人力資源戰略；人力資源薪酬設計不合理，激勵因素不足等等。
以上只是大多數民營企業的通病，在具體的企業環境中有不同的表現方式
3樓：左丘薩孤
民營企業管理 最大問題就是所謂 管理部門都是個跑龍套的 ，管理制度不規範，不合法，老闆也不重視人力資源管理這一塊，老闆請的所謂 行政啊 人力資源總監啊什麼的 都是一些老資歷，像我們這種有紮實理論知識 及 工作能力，但就是因為你沒有 一把年齡 和鬍鬚皺紋，老闆是看不到你的存在的，。。。。。。。。
現代的企業管理基本上就是基於人力資源管理，各種管理制度，人才引與留等等……在國外人力資源管理部門是個核心的部門，但在國內，只是個跑龍套的。。。。
4樓：hr人事揚子
很少有公司重視人力資源管理
民營企業人力資源管理問題及對策研究的意義是什麼 5
5樓：匿名使用者
一：我國民營企業人力資源管理中存在的缺陷：
(一)人力資源開發存在的問題
1.開發形式單一。培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑。
我國現有企業人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授、討論加活動的模式運作，缺乏必要的實驗、鍛鍊等其他科學的培訓手段；培訓過程中忽視素質鍛鍊和能力提高的教育環節，更不重視心理訓練。由於培訓形式枯燥單調，重理論不重實踐，忽視企業人員的年齡、心理特徵，造成培訓低效。
2.開發管理未科學化。企業未充分認識到人力資本投資有利於可持續發展戰略的實現，未認識人力資源開發投資在企業的重要意義。
企業人力資源開發資金投入上，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節儉、實效為原則，未做到科學化。
3.評估未社會化。現行民營企業人員管理制度中只是規定：
培訓機構通過結業考試評定受訓者學習情況，有關部門頒發相應的培訓證書，作為任職、晉升等依據。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發評估應該充分發揮社會力量的作用，實行公眾評估。
(二)人員考評中存在的主要問題
1.考評標準不規範。由於我國目前民營企業職位分類線條過粗，企業制定的考核標準各不相同，致使考核標準不規範、未量化，實際考評難以操作，考評結果準確度不高，考評客觀上流於形式。
2.考評方法單一。在企業人員考評的具體實施過程中，採取了單一的考評方法，忽視了對國企人員的平時考評或群眾考評。
3.忽視定量考評。企業人員考核只注重了定性考核，忽視定量考核。具體表現為很多企業考評標準未量化，忽視了貢獻與能力的考評，導致吃“大鍋飯”在企業內部盛行。
4.考評結果與使用脫鉤。目前很多企業對獲優秀等次與稱職等次的企業人員在獎金、晉級增資、晉升職務方面沒有拉開檔次，極大地削弱了優秀等次對我國民營企人員的吸引力。
(三)民營企業人員選用中存在的問題
1.企業人員選用權力過分集中。這種權力高度集中的用人體制難以全面、準確、客觀地評價和任用每一個同志，而且容易產生任人唯親的弊端。
2.企業人員選用仍然主要靠領導相馬制。人才能否被發現和使用主要取決於是否被領導者相中，這種被動狀態遏制了廣大人才的主動進取精神，從而造成了嚴重的人才資源閒置和浪費。
3.企業人員選用受論資排輩、遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響。國企人員的升遷主要不是以實績為準繩，而是以領導人的主觀評價為依據，這就很難做到客觀和公正，嚴重挫傷廣大國企人員的積極性。
4.企業人員選用基本上仍在人治的軌道上執行，又缺乏法制化規範和科學操作程式，往往因領導人的素質而大相徑庭。有的以德代才，有的以才代德，導致用了不少庸才和壞才。
二、主要研究內容（說明研究課題的具體內容及課題的新穎性，並明確重點解決的科學問題及預期結果）
二、我國民營企業人力資源管理中存在問題剖析：
(一)沿用傳統人事管理模式
在民營企業中，目前沿用了以前的傳統國企的做法，即員工身份分為“幹部”或是“工人”，且是“先天的”，在進入企業前就由相應的“資格”決定了。這種將本質的區別的勞動力人分割為不同型別人員的現象不利於人力資源的整體開發、管理，不利於調動全員的積極性。
(二)人員招聘物件過於狹窄
長期以來，企業形成封閉管理，招工物件以系統內、行業內職工子女為主，以系統所辦專業技術學校的畢業生為主。這樣做使大批原本可能進入企業的更優秀的人力資源被拒之門外，企業招聘的員工的整體素質得不到保證。
(三)考核文化作用發揮不夠
由於國家有壟斷性質，長期以來，企業就是不存在風險的穩定生存港灣，沒有失業的威脅。長此以來，導致人員臃腫、勞動生產率低，講究和諧、避免激烈的競爭的思想等等。於是，形成了一種輕考核、重資歷、重經驗、重關係、唯學歷的選人與用人觀念，考核的作用不能從根本上發揮出來。
有些部門領導則對績效考評的重要性認識不足，認為是人事部門的事，在工作中不予以積極配合，加大了此項工作開展的難度。
三、研究方案（研究方法、研究工作的總體安排和進度，理論分析、計算、實驗方法和步驟及其可行性，可能遇到的問題及解決辦法）
三、在市場經濟條件下民營企業力資源管理主要策略：
(一)優化人力資源管理機制的對策隨著我國市場經濟的發展，市場配置已逐步成為人才資源配置的主要方式，傳統體制下形成的人員計劃調配方式的影響日漸衰微，深層次的體制性障礙成為影響企業人才資源優化配置的重要因素。要建立現代企業人力資源管理機制，企業必須拓寬人才引進渠道，建立系統的培訓體系，健全有效的競爭和激勵機制。培育以人為本的企業文化吸引和留住優秀人才為本企業服務。
(二)更新人力資源管理理念。完善人才選拔任用機制
完善人才選拔任用機制，提高人力資源管理者的素質，採取有效的人才管理方法、方式從內部或從外部引進管理人才，是企業重視的問題。在新的市場競爭條件下，只有結合企業戰略目標和競爭策略，制定人才發展規劃，深入挖掘內部人才潛力。拓寬外部人才引進渠道，才能為企業的可持續發展提供人才保證。
(三)建立彈性人力資源管理模式，形成優勝劣汰的競爭機制
人力資源規劃的剛性特點，其實是企業人力資源管理的致命傷。隨著國家經濟體制的轉軌，體制的改革，負擔沉重的電力企業必須卸下包袱，輕裝上陣。這除了需要同家構建社會保障體系以保障國企改革的順利進行，電力企業自身也應該抓住電力體制改革的契機，裁減人員，使得企業中的人力規劃恢復一定的彈性。
同時企業應該建立和完善優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性。
(四)建立多種形式的激勵和約束機制，調動員工積極性和創造性
薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關係到員工積極性的發揮和企業生產效率的提高。要建立對員工具有激勵力的薪酬管理模式，必須要消除計劃經濟下的平均主義思想，讓公平與效率掛鉤。為此，企業薪酬體系應有多種分配形式，並必須要有激勵性。
員工的薪酬必須要結合績效考評。與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯絡在一起，達到充分調動員工積極性和創造性的目的。
(五) 加強企業文化建設，吸引人才、開發人才和留住人才
企業文化是企業在長期的創業和發展過程中培育形成的最高目標、價值標準、基本信念和行為規範等，企業塑造活潑進取、不斷創新的企業文化。使“員工和企業共同發展”。正確處理好員工不同思維模式、行為方式和價值取向之間的衝突。
建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍，去積極地吸引人才、開發人才和留住人才。正確對待、合理使用企業員工中的優秀子女，能增強企業的親和力和凝聚力。企業職工子女在電力企業的建設和發展中起到積極的作用，他們把自己的命運緊緊與企業聯絡在一起，形成了利益的共同體，促進了職工隊伍的穩定和企業的發展。
引言一、 選題緣由
二、 主要研究內容
(一)人力資源開發存在的問題
(二)人員考評中存在的主要問題
(三)民營企業人員選用中存在的問題
三、 研究方案
四、 **計劃和進度：
第一階段（2023年3月21日～2023年3月26日） 廣泛收集資料，閱讀相關文獻，並對已有的文獻資料進行梳理，完善**基本框架；
第二階段（2023年3月27日～2023年3月31） 開始進行畢業**撰寫，爭取完成初稿；
第三階段（2023年4月1日～2023年4月15日） 徵詢指導組導師意見，對**做進一步的修改和補充；
第四階段（2023年4月30日～2023年6月） 再次修改，完成**寫作，準備答辯。
參考文獻：
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中國民營企業人力資源管理的現狀，民營企業人力資源管理問題及對策分析 寫一篇開題報告？
c公司是有著六年發展歷程的企業。六年來，由於行業景氣，公司經營策略正確，所以規模不斷擴大，銷售業績不斷翻番，到2004年已經有六個億的銷售額。按道理，公司蓬勃發展，人丁應該是逐日興旺才對 但是讓c公司老闆z先生頭疼的，公司最忙的部門不是車間，也不是銷售和 部門，而是人力資源部。你想想，除了例行的人力...
人力資源管理對企業的作用，人力資源管理對企業發展的重要作用
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合易人力資源管理諮詢 一 制度管理 1 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的編制 修訂。2 負責人力資源相關制度辦法 操作流程的宣貫培訓 督促 落實。二 組織優化設計 1 負責全行崗位設定 人員編制的確定和優化。2 負責全行職責體系的構建 調整優化。3 負責全行任職體系的建立 內容變更 資格申報。三...