1樓：合易人力資源管理諮詢****
員工與企業的關係應該從被管理與被領導的關係轉變成戰略合作夥伴關係。員工實際希望企業是實現自身的平台。原來我們一直倡導愛企業，愛崗敬業，把企業當成自己的家。
這個觀點實際激勵過幾代人，也產生過很大的效果。現在看來是要變化的。我們需要倡導一種新得觀點或者叫理念。
那就是企業和員工其實是一種戰略合作夥伴關係。利益分配的機制比較好的方式是員工持股。員工持股要避免產生新的大鍋飯。
員工會很自動的把企業看成是實現自身利益和價值的一種平台。分工不同是自然的事情。而不在有被動接受領導的想法。
也沒有被人驅動的感覺。而被人驅動的理念一旦存在，不管企業制度怎樣完善，其實也難以取得完美的效果。
我國企業人力資源管理與創新存在的問題及現狀？
2樓：匿名使用者
一、我國企業人力資源管理中存在的問題：
（一）企業人力資源管理模式陳舊
從當前的企業人力資源管理工作實際來看，很多企業人力資源管理模式還比較傳統。比如，企業的人力資源管理缺乏對人的長遠規劃。很多企業因此缺少企業整體的發展戰略規劃，只是忙於眼前的業務工作，人力資源管理工作也是侷限於日常的事務性工作。
這可能導致人才需求計畫跟不上企業的發展步伐，導致企業的人才結構不能有效地支撐企業的發展壯大。
（二）企業人力資源管理投入不足
目前，大部分企業對人力資源管理的投入相對於其他管理部門而言明顯不足，一方面是戰略與管理方面的不重視；另一方面是人員配備不到位與資金投入不足。大多數企業都沒有把人力資源管理放在企業發展的戰略高度上去加以重視。日常管理中更加注重企業的生產與銷售等流通領域的業務上，忽視了人力資源對企業發展的重要作用。
一些企業的人力資源管理人員不具備專業基礎知識與從業經驗，對企業人力資源管理不能從整體上和巨集觀上把握。
（三）人力資源管理部門職能過於簡化
在很多企業裡都把人力資源管理部門定位於低職能的從屬部門。很多企業人力資源管理部門的工作職責仍然停留在簡單的考勤管理，檔案與合同管理等內容。而對於現代企業人力資源管理的重點工作比如人力資源規劃、績效管理、獎懲與激勵機制、人才評價等方面操作甚少，導致員工整體管理能力不強。
另外，作為企業的重要發展動力源泉，很多企業的人力資源管理並沒有從戰略高度去統籌整個企業的人力資源狀況，不能及時有效地分析與掌握企業對人才的戰略性需求。
（四）企業的人力資源管理方法不科學
企業在人力資源管理方法方面的問題主要有，一是在人力資源管理過程中缺乏對人力資源的合理規劃。這是企業缺乏長遠發展規劃的表現。二是人才招聘過於注重形式。
沒有科學分析崗位需求和人才的實際情況，很多時候企業並沒有通過科學方法選擇到真正適合企業的人才，增加了企業人力資源管理成本。
二、我國企業人力資源管理實踐創新
（一）企業人力資源管理人員培訓方面的創新
企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，要想在人員培訓中有所作為，就應從以下幾個方面進行創新：一是培訓理念要創新。要認識到培訓對於員工適應工作環境、提高工作技能、提公升工作積極性的重要作用，轉變培訓流於形式的現象。
二是培訓責任從人事到各部門的轉移。要讓專業人員開展專項培訓，提高培訓效果。三是引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者。
充分調動員工的參與積極性，使員工主動參與其中，並在培訓中找到樂趣，學到技能，提公升自己。四是培訓方式的轉變。要將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，理論聯絡實際，提高培訓效果。
（二）企業人力資源管理績效管理方面的創新
企業績效管理是企業管理最重要的環節之一。以財務資料為中心的傳統業績考核體系已經不再適合現代企業業績管理模式。因此改變傳統業績考核體系勢在必行。
在當前我國大的社會經濟發展背景下，績效考核要綜合考慮企業所面臨的社會大環境、行業背景、內部環境、發展現狀、未來走向等多因素，從生產能力、財務狀況、顧客滿意度以及學習能力等方面實現企業績效綜合評價。
（三）企業人力資源管理激勵方法的創新
企業員工流動較大對於企業的發展不利，因此，企業應認真研究當前企業員工流動的原因，增強激勵措施，防止優秀人才外流。在人力資源管理實踐中應不斷創新激勵方式方法。一方面，要發揮物質激勵的顯性效果，比如可以採用基本的薪資激勵與福利激勵並行的做法，為員工提供基本生活保障與穩定的收入**。
另外，還可以通過股權激勵可以讓員工有歸屬感，讓員工共享企業發展成果。此外，要發揮非物質激勵的作用。可以採取帶薪休假、外出培訓、提供崗位等方法，激勵員工深層次的需求。
（四）企業人力資源管理方法的創新
市場經濟時代，企業處於激烈的競爭環境當中，人才是企業競爭的關鍵。分層競爭法可以有效的提公升企業人力資源管理的質量與效率，受到企業的青睞。分層競爭法分為橫向和縱向兩個層次，橫向上的競爭表現為部門內部的競爭，縱向上的競爭是部門與部門之間、上級部門與下級部門之間的競爭。
在採用分層競爭法管理員工時要注意幾個原則，一是針對不同型別的企業，提出不同的目標要求，二是要面向企業全部人力資源進行；三是分層競爭法的實施要在員工可接受、通過努力能實現的維護上進行。
3樓：和邦集團培訓部
現狀就是大家都口口聲聲喊著員工是衛門最大的財富，心理卻並不這麼想，在此思想下，人力資源工作肯定得不到重視，也就是說人力資源從業者在公司的話語權低，公司只把人力資源部門當做是只管招招人、做做工資表和人員離崗手續的。
存在的問題就多了，比如：
1、缺乏正確的人力資源管理理念 。就是上面說的對人事工作沒有真正重視起來。
2、缺乏人力資源戰略規劃。就拿招聘來說，這個主管說要5個人，就去招5個，那個經理說要10個，就再去招10個。
3、員工流失快，人才穩定難。很多老闆存在這種思想：只要我有錢，什麼人招不到？結果就造**員流動不正常，加大隱性成本。
4、人員的招聘不規範，方法單一。這個就不說了，大家都懂，面試憑直覺的人事工作人員多了。
5、管理人員的素質偏低。主要是人事管理理論知識的缺乏，自身專業結構單一，不能做到人事工作和企業發展的有效結合。
6、人才晉公升難，發展空間小。關係戶的存在始終的人事工作的乙隻攔路虎。
7、強調管理，忽視激勵。把人事工作的標準定在了只要員工規規矩矩就行，在挖掘員工的潛力和調動積極性上的功夫較少。
8、注重培訓的形式和數量，忽視質量。本來人事工作的工作業績就不好測評，重數量不重質量的結果就是老闆認為有無皆可，這就造成乙個惡性迴圈啊。
9、人事法規政策淡漠。在民營企業老闆的意志和想法就是一切。人事從業人員本來就是員工與企業之間的溝通橋梁和潤滑劑，但是很多人力資源工作者卻完全只站在老闆的角度上。
4樓：
人民群眾日益增長的物質和精神需求與落後的企業管理體制之間的矛盾。
5樓：匿名使用者
人力資源執業者的水平跟不上時代的變化。思維有定勢。
6樓：手機使用者
如何制定人力資源管理的創新課題？
7樓：匿名使用者
因時而勢，而更多的是墨守成規，敷衍了事……
8樓：匿名使用者
最大的問題有：人力資源管理的法制環境急需治理人才和人力資源的市場化程度低
人才評價體系不健全
人力資本激勵和投資之間無法形成良性的互動關係人力資源管理**上還處於人事管理階段
職務分類和工作分析等基礎工作還十分薄弱
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人力資源管理有哪些原則，人力資源管理應遵循哪些原則
文庫精選 內容來自使用者 肖炳花 碉堡大萌比 1 系統優化原則。人力資源系統經過組織 協調 執行 控制，使其整體獲得最優績效的準則 2 能級對應原則 在人力資源管理中，要根據人的能力安排工作 崗位和職位，使人盡其才 物盡其用。3 激勵強化的原則 激發員工動機，調動人的主觀能動性，強化期望行為，從而顯...
人力資源管理對企業的作用，人力資源管理對企業發展的重要作用
1 加快建立適應各類人才成長的管理體制。2 加大對人才教育培訓的投入。3 提高對人才的激勵力度。4.推廣企業文化，提高員工士氣。 再找新歸屬 人力資源管理的主要內容是對推動社會進步 企事業單位發展的所有的具有體力或者是腦力等勞動者的綜合管理，幫助其實現自身效率的提公升。在企事業單位中，人力資源管理主...
什麼是人力資源管理,人力資源管理有哪些工作
人力資源管理可以分為巨集觀和微觀兩個層次。人力資源管理是指在人本思想指導下，通過招聘 選擇 培訓 考評和薪酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標的實現和組織成員發展的最大化。人力資源管理包含六大模組，有人力資源規劃 招聘與配置 培訓與開發 薪酬管理...