1樓：sky不用太多
公司存在的問題，這個你需要做些調查，從各種記錄中翻閱。
人之所為；人力所能及的事
《孟子·告子上》：「雖有不同，則地有肥磽，雨露之養、人事之不齊也。」
《南史·虞寄傳》：「匪獨天時，亦由人事。」
《患難餘生記》鄒韜奮第一章：「雖則因人事未盡，象南京的迅速潰退及廣州的倏忽淪陷其間遺憾之處還是有著不少。」
人情事理
《史記·秦始皇本紀》：「是以君子為國，觀之上古，驗之當世，參以人事。」
唐 韓愈 《題李生壁》：「始相見，吾與之皆未冠，未通人事。」
《儒林外史》第二五回：「只是小的兒子不知人事，不知王老爹可肯要他做女婿？」
指人世間事
《樂府詩集·雜曲歌辭十三·焦仲卿妻》：「自君別我後，人事不可量。」
《南史·鄭鮮之傳》：「今如滕羨情事者，或終身隱處，不關人事。」 明 陳汝元
《金蓮記·同夢》：「人事無涯生有涯，逝將歸釣漢江槎。」
《東周列國志》第二回：「尹吉甫曰：『天定勝人，人定亦勝天。諸君但言天道而廢人事，置三公六卿於何地乎？』言罷各散。」
嚴復 《原強》：「周孔所教，禮義所治，諸君聊用自娛則可耳，何關人事也耶！」
泛指人的意識的物件
如：他昏迷過去了，人事不知。
2樓：
主要有兩個問題，一是太公平和，二是太不公平
3樓：匿名使用者
最常見的
1、權責不明確。 職能交叉或者產生盲區
2、績效考核雜亂，沒有真正發揮作用
3、流程混亂，或者複雜。
4、企業文化內容空洞。
5、制度不完善：如內部招聘、內部推薦等等
6、員工生活工作條件。。
。。。。等等
4樓：
你們公司存在的問題，這個你需要做些調查，從各種記錄中翻閱。
簡單舉個例子：人員經常有工傷。那麼說明安全意識不夠，在這方面宣傳和培訓的力度需要加強。
人員離職率高的話。需要查的更深入，比如到底是我們公司的待遇問題，還是部門培訓問題，還是人員發展的問題等。。。。
總之，你需要多去看些記錄，還要留意身邊的一些事情。謝謝
公司人事部經常遇到的問題，難題有哪些
5樓：波士商學教育
一、招聘問題，怎麼樣通過短時間的面試來確定人員是否符合職位或者符合公司發展，或者遇到適合的人員怎麼說服他選擇企業，是個藝術活
二、離職問題，行政部門或人事部門很重要的一項工作就是要控制好離職率，畢竟培養乙個人才的時間成本和金錢成本是很高的，而作為乙個企業又無法同時滿足所有的員工，特別是臨近春節或春節過後，怎麼降低離職率是個大難題
三、人才培養，負責人事管理，需要考慮公司應該開始什麼樣的培訓課程來提高員工的職業素質很個人綜合素質
四、管理制度標準化，乙個企業那麼多的員工，怎麼樣才能讓他們的行為一致，需要制定比較完善的標準化制度，提高工作效率同時降低出錯率
五、上傳下達，意思上如果有員工向人事或行政部門人員提出意見，怎麼樣反映給上級領導聽，提出什麼改善意見；或者領導發布了一項任務，怎麼樣能讓員工更好的接受或者執行
6樓：匿名使用者
本人在施奈仕行政部門負責人事管理，個人認為行政部門或者人事部門經常遇到問題有一下幾點：
一、招聘問題，怎麼樣通過短時間的面試來確定人員是否符合職位或者符合公司發展，或者遇到適合的人員怎麼說服他選擇企業，是個藝術活
二、離職問題，行政部門或人事部門很重要的一項工作 就是要控制好離職率，畢竟培養乙個人才的時間成本和金錢成本是很高的，而作為乙個企業又無法同時滿足所有的員工，特別是臨近春節或春節過後，怎麼降低離職率是個大難題
三、人才培養，負責人事管理，需要考慮公司應該開始什麼樣的培訓課程來提高員工的職業素質很個人綜合素質
四、管理制度標準化，乙個企業那麼多的員工，怎麼樣才能讓他們的行為一致，需要制定比較完善的標準化制度，提高工作效率同時降低出錯率
五、上傳下達，意思上如果有員工向人事或行政部門人員提出意見，怎麼樣反映給上級領導聽，提出什麼改善意見；或者領導發布了一項任務，怎麼樣能讓員工更好的接受或者執行
人力資源管理存在的主要問題有哪些方面
7樓：ofweek人才網
企業人力資源管理存在的
問題主要體現在以下方面：
1．人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，人力資源管理體系建設缺少競爭力。企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。現在，一些公司諸如海爾、通用、寶潔等都已成功地實現人力資源管理戰略的建設和實施並取得驕人的成績。
於是，處在改革中起步較晚亟待完善的一些企業紛紛照葫蘆畫瓢般仿，卻忽視了環境因素的重要作用，結果可想而知。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
一些企業在培訓的問題上存在錯誤認識：
（1）認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，於是敷衍了事，目標與結果差異很大；
（2）培訓計畫制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關於培訓結果的考核機制等問題；
（3）培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康執行。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。激勵作為人力資源管理的乙個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。
績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由於系統不完善，執行方法不當而產生一些問題：
（1）缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；
（2）培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀；
（3）缺少相應的資訊反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；
（4）評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；
（5）負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。
比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。
在現代人力資源管理制度中資訊融合於每乙個環節，並起著重要的作用，具體表現有：資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
比如說在績效考核中不注意資訊反饋，易導致不公平、不客觀等現象發生，影響企業目標實現。再有在人才需求環節缺少相應的資訊收集與調查分析，易導致生產成本增加、人才流失和浪費，還可導致企業內部矛盾的加深。
8樓：小熊維
人力資源管理部存在的主要問題有哪些方面？有的人力資源管理部安排工作不合理，工資待遇有時候也不合理
9樓：超級淺笑
主要分五個方面：
1．人力資源管
理戰略的選擇忽視環境因素， 人力資源管理體系建設缺少競爭力。
企業人力資源管理戰略的選擇一般依據企業所面臨的壓力情況不同進行，主要有全球化競爭戰略、全面質量管理戰略和績效改善戰略等，常通過誘引、投資和參與等方式來完成。一些企業在改革的過程中依然沿用舊的理念、機構建設、用人原則等，出現「一人當官，眾人受益」、「群眾視其如豺狼虎豹，你視群眾如階級敵人」的混亂局面，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，造**才和資源的巨大浪費，缺少廣泛的資訊交流與溝通，人力資源管理體系建設如海市蜃樓，與實際相背離，從而使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2．人員配置規劃缺少全面性，對培訓機制的理解存在誤區。
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關係到企業發展成敗的大事，國內外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經濟浪潮環境下，企業要想在現有市場與規模的基礎上有更長遠的發展，必須在適應環境的同時進一步為企業注入新的力量。
3．激勵機制存在不足，績效評估機制亟需完善。
激勵作為人力資源管理的乙個重要環節，其作用效果的好壞直接影響到企業的生產率水平高低和發展程度。目前一些企業對激勵制度的設計與執行缺少相應的靈活性，結果導致員工的積極性得不到相應提高，企業缺乏競爭力。績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。
4．薪酬與福利管理的合法性有待提高。
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的**和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足於解決溫飽問題，而忽視了法律規定範圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。
5．資訊資源的合理開發利用需要加強。
資訊作為一種媒介，是企業生存環境的重要組成部分。快速全面地掌握、消化、吸收、運用、轉化它，使之成為企業發展的重要力量，這對企業來講極為關鍵。在現代人力資源管理制度中資訊融合於每乙個環節，並起著重要的作用，具體表現有：
資訊捕捉、採集、獲取、分析、利用、反饋等。然而，一些企業在運作過程中經常忽視其某方面的作用，認為較其它方面來說，其作用可以忽略。
市人事部門發的高階工程師職稱證書和省廳人事部門發的高階工程師職稱證書有什麼區別
藍翊 兩者職稱的適用性不一樣。國家承認的高階工程師職稱證件必須是由工作者所在的省廳人事部門下發才算是全國通用的高階職稱。市人事部門下發的高階工程師職稱證書，只能是本市的裡通用的一種職稱的類別，不屬於國家通用的職稱類別，不能全國通用。所以，大家一定要看好高階職稱上的蓋，到底是省廳人事部門下發的，還是市...
公司的人事部負責什麼？公司裡人事部一般都幹些什麼？
人事部是為企業建立培訓制度，制定企業考勤制度及規章制度的部門。人事部根據企業業務發展需求，統計協調各部門的招聘要求，制定招聘計畫，製作崗位說明書。建立並及時更新員工檔案，入職手續辦理，及用工合同的簽訂，並負責擬定崗位薪酬制度。負責員工社會保險繳納，及員工薪酬福利發放，解決員工投訴，處理員工糾紛。人力...
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