1樓：hr俱樂部
一、入職前
一般針對已經通過面試流程的候選人進行背景調查，時間安排在面試結束到上崗前這段時間，這樣工作量相對較少。但是對於高層次管理的崗位，最好是在初試通過後進行背調。如果在背調中發現諸多的疑問，可在複試中做針對性的考察。
優點：一旦發現造假，用人單位可以靈活處理，降低風險。
缺點：時間緊，不一定能調查充分，候選人也可能因為等待的時間過長從而入職其他公司，導致用人單位失去優秀人才。
二、入職後
在員工試用期之內進行，企業的試用期一般在1-6個月，這段時間是完全可以進行充分的背調的，還不用擔心失去優秀員工。
優點：能夠儘快的吸引優秀的人才。
缺點：企業辭退員工要冒很大的法律風險，而且如果該員工存在職業道德問題，會給企業帶來很大的損失。
業界最好的做法就是，大部分普通的崗位可採取入職前做背景調查，對於緊急招聘的關鍵崗位，可在入職後進行背調，需要在法律上做好相應的防範預案。
2樓：匿名使用者
也要看錄取的職位。一般高管的職位都要做背景調查，在你複試成功後就會進行背景調查。
3樓：匿名使用者
背景調查的時間分兩種情況：
1、在面試之後、正式簽訂合同前
背景調查一般會設定在面試之後，確定該員工通過面試才會進行背景調查，通過背景調查後才簽訂勞動合同，這樣可以減少背景調查的耗費的資源（背景調查有時需請專業公司，所以要相應成本）。
2、在試用期內
有時企業會先試用後才做背景調查，如發現背景有不符的地方則不會通過試用期。不過此種方式少數企業會採用。
背景調查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那裡蒐集資料，來核實求職者的個人資料的行為，是一種能直接證明求職者情況的有效方法。
如果給員工做背景調查的話，是在什麼時間最合適呢？offer之前，還是offer之後呢？
4樓：hr俱樂部
背景調查應該在給候選人發了正式offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
辭職的時間可以自己選擇，可以在拿到offer之後提離職，也可以等背調之後再提離職。
但要注意，一旦進入背調，你要離職的資訊事實上就已經在公司公開了。
所以，hr在操作時的順序應該是：
發正式offer——候選人提離職——讓候選人提供背調資訊並授權背調——開展背調——決定是否聘用
先發正式offer，再開展背調，這個先後順序一定不能亂！
5樓：茉如風
是在offer前，背景調查後，才能通知他人是否有入職資格，進行簽約。
拓展回答：
情況下背景調查分三種情況：
入職公司hr對你做背調
獵頭公司對你背調
第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。
但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。
一般專業的背調時間半個月到一個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
6樓：匿名使用者
一般會在確定複試人員名單後對複試人員進行背景調查（你所謂的offer，一般公司都只會發給高階職位，對於可替代的職位，是不會發的，否則會增加企業用工風險），如果因為特殊原因不能在入職之前做好背景調查，也一定會在試用期協議中補籤相關條款，並在試用期進行背景調查，發現問題，及時補救。
當然，不是所有公司都會進行背景調查的，畢竟，無論自己做，還是請專業的公司來做，都面臨成本問題，所以做背景調查的公司，一般也是在業內比較有實力和聲譽的公司。
7樓：匿名使用者
情況下背景調查分三種情況：1、入職公司hr對你做背調；
2、獵頭公司對你背調；3、第三方專業的諮詢公司對你背調。不管是哪種情況，按道理來講hr都會事先徵求你的同意。但實際操作來講，第一種情況hr自己調查，一般就是驗證你的學歷或者有條件簡單詢問一下你的職業背景，一般不會很詳細，而後兩種情況的話，因為都是第三方，所以第三方會要求你授權給她們。
一般專業的背調時間半個月到一個月時間，hr背調兩三天就完事。對於哪個階段做背調，可以肯定的是必須是面試過關，接到書面offer或口頭offer之後，到底是入職前還是入職後試用期內，這個就需要看公司了，公司不一樣就不一樣。
hr對新員工的背景調查什麼時間做呢？
8樓：hr俱樂部
首先我們需要做的，比較正規的企業，在錄用一些重要崗位的候選人之前，都會對其進行背景調查。
在現實生活中，一些求職者為了獲得心儀的工作機會，會對工作經歷進行細微的修飾。經常在知乎上看到求職者對於企業的背景調查感覺惶恐不安。
背景調查應該在給候選人發了正式offer並得到候選人授權之後才能正式開始做。
正常的順序是：收到offer-辭職-候選人授權-背景調查-是/否錄用。
辭職的時間是可以自己選擇的，可以再拿到offer之後提出離職，也可以在背景調查之後再提離職。
從企業的角度來看，目前大部分的公司都是先發offer在啟動背景調查。
這種方式是好處在於候選人的體驗很好，因為啟動背景調查必然會讓候選人的前公司知道候選人在找工作，如果候選人沒有得到offer並且最終失去了入職的機會，將使得候選人陷入兩難的境地。除此之外，入股候選人沒有收到offer，一般也不會貿然在上家公司提出離職，hr能夠背調的內容有限。目前招聘流程比較規範的公司，基本都是先發offer在進行背調。
像我們公司就是先傳送offer，然後通過第三方背調機構全景求是進行員工背景調查。
然這種情況也是存在一定風險的，因此hr需要再offer中設定一些條件，比如“我承諾我所提供的資訊都是真實的，如果發現虛假、不完全活有任何不實陳述，即可取消offer，或者日後一經發現立即解除勞動合同”以防止出現候選人提供虛假資訊或者存在誠信瑕疵是，公司需要承擔額外的招聘成本。
小部分的公司會先啟動背調再發offer。
優勢在於企業承擔的風險比較低，但是容易讓候選人沒有安全感。這種情況下，hr可積極與候選人進行溝通，爭取獲得候選人的理解，並且及時回答候選人的疑問。比如先進行已經離職的工作履歷的背調，在職的工作履歷不做背調。
有一些高層候選人需要董事長的終面，hr需要在董事長面試前確認候選人的履歷是沒有問題的，積極與候選人進行溝通，安撫候選人的情緒，正確候選人的理解和同意。
9樓：妍桐
會調查在入職前不調查的話，
在轉正之前也會調查。
轉正之後，調查不調查也沒什麼用了。
不同的單位不一樣的，有的根本不怎麼調查哦。所以，碰運氣吧，別太擔心了。走一步看一步吧。
10樓：匿名使用者
一般會在確定複試人員名單後對複試人員進行背景調查（你所謂的offer，一般公司都只會發給高階職位，對於可替代的職位，是不會發的，否則會增加企業用工風險），如果因為特殊原因不能在入職之前做好背景調查，也一定會在試用期協議中補籤相關條款，並在試用期進行背景調查，發現問題，及時補救。
當然，不是所有公司都會進行背景調查的，畢竟，無論自己做，還是請專業的公司來做，都面臨成本問題，所以做背景調查的公司，一般也是在業內比較有實力和聲譽的公司。
11樓：匿名使用者
會調查在入職前做不會
hr怎麼做背景調查？剛開始做要注意些什麼問題，哪些崗位需要做背景調查？
12樓：hr俱樂部
背景調查從某些角度來說，是對個人隱私的打聽，容易讓應聘者產生反感和不配合，也是對應聘者誠信的質疑，同時將hr和員工都擺在職場尷尬的位置。如果操作不當，可能會損害應聘者的利益，還會影響公司的形象。
所以，hr在做背景調查時，需要注意以下幾點：
1、提前告知應聘者，獲得允許和理解
背景調查在一定的程度上可能會觸犯應聘者的隱私，為了更全面的進行互相瞭解，獲得互相合作的機會，要在徵得應聘者允許和理解情況下進行。
在做背景調查之前，會和被調查者事先簽訂一份“背景調查授權書”，這樣既保證了對被調查者的尊重，也可以作為被調查者接受詢問的有力授權證明。
提交完授權書以後，可以要求候選人提供可以作為證明人的****。在《應聘人員登記表》中設計背景調查一欄，讓候選人提供最近2份工作的單位名稱，以及證明人和****，此表需要候選人簽字，並宣告所填寫的資訊是真實的。
這樣相當於告訴候選人我們後續可能會進行背調的工作，那麼候選人將會謹慎的填寫資訊。候選人也能理解企業謹慎錄用人才的行為，從而不會導致候選人反感背景調查甚至投訴公司。
2、不會向侯選人尚未離職的公司進行調查
如果候選人還是在職狀態，進行背調可能會給候選人帶來不便。因此，不要貿然對還在職的公司進行背調，應先得到候選人的同意，以免給候選人現在的工作造成困擾，亦或者通過其他方式瞭解相關的資訊。
3、在面試過程中確定背景調查的重點
應聘者很多資訊都是通過hr在面試時和蒐集的，通過判斷，對於面試中應聘者提供的有疑點的地方需要進一步核實。比如工作時間、工作崗位、崗位職責等等，這些地方的疑點，需要在面試的時候進行記錄，作為背景調查的重點。
在進行背景調查時，一般會對最近兩份工作進行核實。如果最近兩次的工作時間都不是很長，而且工作過的公司又比較多，可以重點調查3-5年的工作經歷，因為最近的工作經歷可以更好的反映目前的工作能力。對於經常換工作的應聘者，需要更多的瞭解其離職原因。
4、背景一定要全面徹底
背景調查一定要徹底，決不能草草了事。首先要有調查的計劃，然後確定調查內容和調查方式，通過正式渠道調查，調查一定要系統全面。
對於候選人，限定要調查問題的範圍，主要是對求職者工作情況方面的調查，對於無關的個人隱私問題，堅決避免。應該優先選擇候選人的前上司和同事進行調查，這些人跟候選人有最多的工作接觸，對於候選人的工作能力、品行、態度都是很瞭解的。
5、最遲要在決定聘用之前做背調
從背景調查的內容來看，做一個人的背調工作量也是不小的。因此，背景調查最好安排在複試之後，入職之前進行。此時，大部分不合適的人選已經被淘汰，這樣工作量就小了很多。
一定要在發出offer之前進行，如果候選人已經上崗，後因背調發現不合適，讓應聘者在試用期離職，這樣不僅傷害了應聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
6、**調查時把握重點，禮貌有效提問
調查員在做背景調查時，應簡單的進行自我介紹，要禮貌、語言得體。同時還需要選擇合理的聯絡時間，通常情況下，每週的下半周是個不錯的選擇，一天當中，下午4點左右進行會更好一點。在溝通的時候，要明確本次溝通需要了解的問題，靈活掌握問題的順序，循序漸進。
7、謹慎看待推薦信的價值
利用推薦信所得出的結果對求職者未來的工作業績效果很差，大多數的推薦信或者證明材料都是積極的，利用它們很難對求職者進行客觀的評價，所以要謹慎看待推薦信的價值。
8、謹慎調查求職者的不良記錄
“犯罪記錄”由公安部門掌握，是內控有犯罪前科人員的重要資料。“犯罪記錄”屬於個人隱私，公安部門負責為當事人保密，一般是不能隨便公開的，可以通過第三方背景調查機構進行，比如全景求是，他們有專業正規的調查渠道，得出的結果客觀、真實。
9、要慎用調查結果
通過背景調查可以得到關於候選人的各種情況，這些情況中既有客觀情況，也會有比如關於候選人性格等主觀性較強的內容。所以在決定是否錄用的時候，要慎用這些調查結果，要儘可能的使用事實來進行決策。如果候選人在原工作單位存在紛爭，或者與證明人交惡時，對方可能會出於報復提供不利於候選人的資訊。
這時候，企業就需要給候選人機會，通過其他的途徑甄別資訊的真偽。
o企業開展背景調查只是為了核實候選人履歷的真實性，但是做背景調查的時候都是基於求職者同意的前提下。開展背調的初衷是為了降低用工風險，避免法律責任，如果因為背調侵犯了候選人的隱私，觸犯了法律，就得不償失了。
哪些人必須要進行背景調查？
1、經常與客戶打交道的人(比如客服、業務人員等等)
可以說，客戶是每個企業生存的基礎，如果在業務部門裡面出現類似賣公司機密，職業道德敗壞的人，會給公司造成巨大的損失。另外，這些人代表的是公司的形象和水平，直接決定著客戶對公司的看法，所以，涉及到這些崗位的人，不管級別的高低，都需要進行背景調查。
2、跟錢打交道的人(比如財務、審計人員、倉管等等)
這些人掌管著公司的財和物，如果他們在裡面做一些手腳或者是競爭對手派過來的間諜，這對於公司來說是致命的打擊，特別是資訊已經成為生產力的時代，這些人起到的作用越來越大，如果用人不當的話，會給公司帶來不可彌補的損失。
3、跟核心技術打交道的人(比如研發人員等等)
公司的研發人員接觸的都是公司的核心技術，如果管理人員和hr不對這個崗位進行背調的話，那麼在日後的工作中，一旦這個崗位的人員出現***密，會給公司帶來不可估量的損失，所以一定要對這個崗位進行嚴格背調。
4、中高層管理人員
公司中高層管理人員不僅要處理日常的管理工作，還要做好日常的上傳下達，這不僅跟公司的發展有關，還跟公司的未來息息相關。所以在招聘過程中，一定要對面試者進行背調，只有這樣才能對相關人員進行聘用，防止對公司造成損害。
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