1樓：長沙新東方烹飪學院
聯想新員工培訓後，在入職之初，都會發一份聯想員工行為操守準則。這份準則共六條，規範了作為一名聯想人應該具備的基本原則，包括做人誠實一致、做事公司分明、業務活動適度、對業務夥伴公正廉潔等。
在遵守公司制度履行崗位職責的基礎上，認同聯想文化。核心文化價值觀是：“服務客戶，精準求實，誠信共享，創業創新”。
聯想認為，企業是有血型的，符合這個血型的人，就能成為聯想的員工;不符合這個血型的人，聯想與之無緣。聯想管理學院就是要培養出具有聯想血型的人。
聯想需要三種血型的人：
第一種就是能獨立做事的人;
第二種是能夠帶領一幫人做事的人;
第三種能審時度勢，把握全域性的領軍人物。
如果你還不知道自己被貼上什麼標籤，我們奉勸你要趕緊行動起來，最好是用最快的速度找到這個標籤，並趕緊到自己的大腦上。只有這樣，你才能自信地告訴大家：我屬於這個企業的一分子。
否則，你就很有可能面臨“走人”的危險——因為，絕大多數的企業是不能容忍一個“異類”的存在的。
聯想新員工培訓包括企業文化培訓、專業技能培訓和聯想員工時間管理培訓。
聯想十分重視員工的時間管理，認為員工的工作不是從自己的任務開始，而是從掌握時間開始的。只有有效管理自己的時間，減少非生產性工作所佔用的時間，才是當務之急。
聯想公司員工培訓制度的原則
2樓：匿名使用者
樓上聯想發展歷程
個人與企業同步發展---聯想的企業文化理念從當年"人類失去聯想，世界將會怎樣"的少年壯志，到今天"聯想就在你身邊"的成熟與自信，作為中國民族高科技企業的代表， it產業龍頭的聯想集團，在其十五年的發展歷程中，以求實、進取創新的信念，實現著自己"每一年，每一天，我們都在進步"的追求。新千年伊始，聯想集團以2023年第三季度8.5％的市場佔有率榮登亞太市場pc銷量榜首，位列2023年全國最有價值品牌計算機行業第一位，實現了歷史的新跨越。
聯想的橫空出世並非神話，它的背後，是一個現代高科技企業賴以生存和創新的源源不竭的動力源泉，那就是強大的企業文化的力量。
聯想的企業文化，用總裁柳傳志的話說就是：以人為本。有人認為，只有西方走在時代前頭的革新型企業，才會提出"人比利潤更重要"的口號，中國的企業只能從理論上認同以人為本的管理思想，卻並不能真正實現。
然而，走近聯想，你會發現，"把員工的個人追求融入企業的長遠發展之中"的核心理念，有著豐富的內涵和切實的演繹。
走進聯想意味著創造成功
聯想認為，人才的生產力是企業發展之本，人性的真善美是企業管理之本，人才的培養和合理使用是增強聯想綜合實力的重要內因。因此，聯想提出，為每位員工提供平等的發展機會，員工與企業相互依存，相互促進，共同成功。並在此基礎上，總結出了許多具有聯想特色的用人理念，形成了獨到的用人觀。
聯想用人不唯學歷重能力，不唯資歷重業績。在人才的選拔和任用上，他們有一套規範的手段和流程。不是以某個人的主觀判斷來決定人員的錄用和選擇，而是在對素質、能力綜合評價的基礎上，把合適的人放在合適的位置上。
有人抱怨聯想的聘用程式過於繁瑣，但聯想正是在與人才的反覆接觸中，在利用人力之前，先幫他找到一個合適的支點，通過這個支點，最大限度地發揮特長、釋放潛能。聯想提倡人才成長論，即公司俗稱的扎鞋墊理論，員工要先從基礎工作做起，逐漸成長。他們有一套從戰略目標到組織到崗位責任的可操作化要求，針對業績管理制定出可衡量指標和激勵機制，在賽馬中識別好馬。
每個員工進入聯想的時間可能有先後，學歷也會有高低，但只要有能力，創造出了顯著的業績，都可以得到重用，都能夠有所發展。在聯想，因為業績突出，一年之內提升三次者有之，進入聯想僅三個月，能力強得到重用者有之。
聯想所追求的是給每個人才提供沒有天花板的舞臺，在這個舞臺上，你可以盡情地施展。企業中的角色有兩種，一種是大舞臺、小角色，一種是小舞臺、大角色。聯想就是一個年輕人聚集的大舞臺，員工平均年齡29歲，80％以上是本科學歷，現今創造著60億元效益的子公司經理年齡也不過35歲。
過去的幾年中，聯想的業務每年以100％的速度增長，由於業務發展快，對員工素質的要求也不斷提高，給這裡的年輕人以巨大的發展空間和自由施展的舞臺。在聯想工作，幾乎每個人都會感到來自工作的壓力和負荷，那是因為要不斷承擔超越自己能力的工作。在聯想，你永遠會是"小馬拉大車"，因為一旦你長成大馬，就會有更大的車讓你拉，這也迫使員工不斷給自己提出更高的要求，在提高中去應對工作的壓力和挑戰。
人力資源的培養也是一種投資
聯想認為，人力資源的培養也是一種投資，注重的不應是短期的損失而是長遠的效益，每個人能力的提高將會使企業受益無窮。小公司做事，大公司做人，是聯想的樹人理念。聯想把人才劃分為三個層面，一是能獨立做好一攤事的人才，二是能帶領一班人做好事情的人才，三是能審時度勢，具有一眼看到底能力的人才。
這三個層面的人無論是管理系列，還是技術系列，都能在聯想尋找到施展才華和抱負的舞臺，都能找到適合自己發展的道路。
聯想把每個員工看作是企業不可或缺的成員，承認每個人有自身的能力和優勢，並不斷提供機會，提高能力，開發潛能。他們有一套完整的培訓體系。新員工上崗第一天，就要進行入職培訓，認同聯想價值觀，培養客戶意識和合作精神。
普通員工都有機會接受職業技能的培訓，包括現代辦公技能、交流能力的強化，技術與質量、市場與服務知識的提高。對於管理幹部，聯想關注使其不僅成為部門的領頭羊，還要成為成功的牧羊人。對於中層領導，聯想注重其帶領團隊，凝聚精神的能力。
每個層次的聯想人，都有機會在自己的基礎上進一步發展。聯想認為，如果把培訓投入看作花錢，就不會大膽放手地去做。聯想把員工的培訓看作一種風險投資，是企業發展不可或缺的投入。
聯想電腦公司2023年全年培訓費用達450萬元，人均達3600元以上。在聯想，做事的原則是對事不對人，允許有失敗的經歷，能力的提高只有建立在不斷總結過去的基礎上。因此，聯想鼓勵人有創新的表現，只有創新才能體現自身特色，贏得更大機會，最終獲得發展
員工培訓方案設計的原則是什麼？急！！
在對企業員工進行培訓時，應遵循哪些原則
3樓：曉陽之秋
公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原內則。
（一）容 系統性
員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業生涯始終的系統工程。
（二） 制度化
建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的貫徹落實。
（三） 主動性
強調員工參與和互動，發揮員工的積極、主動性。
（四） 多樣化
開展員工培訓工作要充分考慮受訓物件的層次、型別，考慮培訓內容和形式的多樣性。
（五） 效益性
員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助於提升公司的整體績效。
4樓：北京世紀精圖教育
主要有以下幾項原則：
1） 戰略原則。
2） 長期性原則。
3） 按需施教、學以致用原則。
4） 全員教育培訓和重點提高相結合原則。
6） 嚴格考核和擇優獎勵原則。
7） 投資效益原則。
培訓制度是什麼 10
5樓：匿名使用者
培訓制度是綱領，是培訓實施的依據，是企業培訓體系建設中非常重要的一環
6樓：匿名使用者
培訓是公司對公司的員工進行業務、技能、公司制度等方面的培訓，有很多種分法，有入職培訓、崗前培訓、轉崗培訓、崗位培訓；又根據培訓老師分內訓和外訓；培訓制度就是對公司培訓種類、流程、內容、考核成績等一列的規章制度。
7樓：匿名使用者
對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發展的目的的公司人力資源管理的基本政策。
8樓：匿名使用者
can kan 通用電氣集團公司的，是世界最標準的、最好的。
在美國東海岸。
論述企業員工的培訓方法的原則
9樓：君的天下
（一）培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員採用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑑別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。
只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不瞭解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。
如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不瞭解企業情況，不瞭解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
10樓：匿名使用者
企業員工培訓培訓的四大原則
一、參與
為調動員工接受培訓的積極性，日本一些企業採用“自我申請”制度，定期填寫申請表，主要瓜員工過去5年內的能力提高、發揮情況和今後5年的發展方向，及對個人能力發展的自我設計。然後由上級針對申請與員工面談，統一看法，最後由上級在員工申請表上填寫意見後，報人事部門存入人事資訊庫，作為日後制定員工培訓計劃的依據。這種制度有很重要的心理作用，它使員工意識到個人對工作的自主性和對於企業的主人翁地位，疏通了上下級交流的渠道，更利於促進集體協作和配合。
二、激勵
真正要學習的人才會學習，這種學習願望稱之為動機。一般而言動機多來自於需要，所以培訓過程就可應用種種激勵方法，使受訓者在學習過程中，因需要的滿足而產生學習意願。
三、應用
企業員工培訓與普通教育的根本區別在於員工培訓特別強調針對性、實踐性。企業發展需要什麼、員工缺什麼就培訓什麼，要努力克服脫離實際，向學歷教育靠攏的傾向。不搞形式主義的培訓，而要講求實效，學以致用。
四、因人施教
企業不僅崗位繁多，員工水平參差不齊，而且員工在人格、智力、舉、經驗和技能方面，均存在個別差異。所以對擔任工作所需具備的各種條件，各員工所具備的與未具備的亦有不同，對這種已經具備與未具備的投機倒把的差異，在實行訓練時應該予以重視。顯然，企業進行培訓時應因人而異，不能採用普通教育“齊步走”的方式，也就是說要根據不同的物件選擇不同的培訓內容和培訓方式，有的甚至要針對個人制定培訓發展計劃。
聯想公司發展理念和戰略，聯想公司的商業理念
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公司的制度重要還是員工重要，一個公司的制度重要還是員工重要？
管理學是一門非常高深的學問。做好管理不僅僅一門技術，更是一門藝術。即使學過管理的人也不一定會做管理，能做好管理。那麼，人們如何才能做好管理呢?管理到底是管什麼呢?理什麼呢?管是手段，理是目標。因為人性的弱點是不希望被別人管他，但是又怕別人不理他。所以有效的管理一定符合人性，滿足人性，才能把事情理清，...
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